外文翻譯-印度企業(yè)招聘戰(zhàn)略整合及其對組織績效的影響(參考版)
2025-05-17 05:34本頁面
【正文】 。這項研究的局限性之一是訪問的調(diào)查對象單一，這樣，人力資源經(jīng)理或主管只負責(zé)人力資源事務(wù)。這項研究也確定了未來的研究方向，該研究只對招募和甄選職能進行了評估因此，進一步的研究可能會探討在其他人力資源管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略整合。需要指出的是，招募甄選的戰(zhàn)略整合不會減少雇員跳槽率。商業(yè)機構(gòu)可以相對容易地把它們看作問題切入點，以評估和提高招募甄選戰(zhàn)略整合程度，并應(yīng)用于企業(yè)。 研究結(jié)果對人力資源從業(yè)人員有顯著意義。這一發(fā)現(xiàn)表明，印度企業(yè)在你戰(zhàn)略管理上投入了大量的人力資源，此外，高水平的企業(yè)戰(zhàn)略整合制定水平往往伴隨著企業(yè)高水平的戰(zhàn)略整合實施程度。 7 結(jié)論 通過調(diào)查分析印度企業(yè)中招募甄選的戰(zhàn)略整合程度以及不同程度的這種戰(zhàn)略整合對組織績效的影響深度，這項研究有助于豐富人力資源管理的文獻成果。 第 12 頁 共 12 頁 因此，這證明了，該研究的進行幫助人們更好地理解特定的人力資源管理職能的戰(zhàn)略整合是如何影響組織績效的。這一發(fā)現(xiàn)并不令人驚訝，因為過去的研究表明，這一指標主要與員工所選擇替代公司的發(fā)展前景、對工作現(xiàn)狀的不滿意度、員工貢獻缺乏認可、缺乏組織培訓(xùn)和發(fā)展方面的支持、工作與生活的平衡有關(guān)（ 2020 年 Pareek； 2020 年 Blanchard amp。因此，本研究也驗證了過去的研究，如 1994年 Arthur ,1996 年 Delery和 Doty,1995 年 Huselid 等論證的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的明顯的正相關(guān)關(guān)系。也就論證了這一假設(shè)。為回答所研究的問題 2，我們進行了從業(yè)人員的 t 值和自由度估計，以確定是否存在戰(zhàn)略整合差額及其對組織績效的影響。 Pearson 卡方值為 ，顯著性水平遠低于 的阿爾法水平，因此， χ2（ 1， 259） =， P .05 有顯著性意義。此項檢測是檢查是否高績效是源自高整合度，反之亦然。所有的 性能參數(shù)，包括市場份額、利潤增長點、銷售增長率、員工滿意度，員工工作效率，除了雇員流失率的各項財務(wù)和非財務(wù)指標的分數(shù)都很高，檢驗統(tǒng)計結(jié)果是顯著的。結(jié)果表明，考慮財務(wù)績效指標時， 37％的公司（ n =96）有較高的整合率， 15％的公司（ n =39）具有低整合率。這也表明具有較低 招募選拔的戰(zhàn)略整合程度 的公司 ，組織績效水平低。 據(jù) 表 3 顯示的結(jié)果， 33％的公司（ n =86）， 擁有 高水平的組織績效。 第二個研究問題關(guān)注的是招聘和選拔戰(zhàn)略整合對組織績效的影響。 表 2 戰(zhàn)略整合的交叉分值表 招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略 整合的制定程度 招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略 整合的實施程度 低 高 總計 低績效 47 家公司 （ %）） 低 /中績效 15 家公司 （ %）） 高績效 26 家公司 （ %）） 戰(zhàn)略 實施與招募甄選的集成度 第 9 頁 共 12 頁 低值 51 33 84 比重（ %） 高值 20 155 175 比重（ %） 總計 71 188 259 比重（ %） 要回答所研究的問題 1，雙變量 相關(guān)性進行之間的分數(shù)招聘和選拔戰(zhàn)略整合。共 %的 公司（ N =33）在招募甄選的戰(zhàn)略制定上的分數(shù)低，但是實施程度得分高。 5 結(jié)果 第一個問題問印度企業(yè)中，招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度如何？表 2 顯示了樣本非均勻分布的四組。得分超過四的機構(gòu)被鑒定為高績效組織，得分低于三或更少的屬于低績效組織。在考量招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略的整合度對組織績效的影響時，采用逐步法，然后采用交叉制表區(qū)分各個組織，將各個公司區(qū)分為高績效或低績效。 圖 3 矩陣的戰(zhàn)略整合與組織績效 高 低績效 5 家公司 （ %）） 高績效 7 家公司 （ %）） 高績效 86 家公司 （ %）） 4（ %）家公司集成度雙低，但是有高績效；69（ %）家公司集成 第 8 頁 共 12 頁 戰(zhàn)略 制定 與招 募甄 選的 集成 度 低 低 高 整合規(guī)模的變量有從集成度低到高的五個項目，包括低和高兩個層次的集成，五個項目規(guī)模必須轉(zhuǎn)換為兩個項目規(guī)模的二分法（即， 1 代表高， 0 代表中或低）。最終得到兩個用卡方檢驗進行的測量各項性能和整體性能的交叉表。第四，基于一組獨立統(tǒng)計數(shù)據(jù)的樣本 t 檢驗，來確定招募甄選的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的規(guī)模和其對組織績效的貢獻。第二，招募和甄選在企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施的分數(shù)用二元相關(guān)性衡量。 分析 評估數(shù)據(jù)用到了五個主要的統(tǒng)計過程。 Huselid）；組織中雇員年齡分布（ 2020 年 Wan, Ong amp。Ramanujam） （ 4）員工的工作效率（ 1994 年， Arthur； 1997 年， Ichniowksi, et al.） （ 5）員工滿意度（ 1994 年， Arthur； 1997 年， Ichniowksi, et al.） （ 6）雇員流失率（ 1994 年， Arthur； 1997 年， Ichniowksi, et al.） 上述各變量的衡量均采用 5 分制， “1”表示 “未改善， “5”表 示 “在很大程度上改善 ”。Ramanujam） （ 2）銷售增長量（ 1986 年， Venkatraman amp。 因
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