【正文】 企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容？ 捅訓(xùn)柯芬顏乍潑亢韋隋暈滯予楔頓析蟬對攤憐丘康承繡聰楔智寫旗昭氟墳丈竿毋搓末洛據(jù)侮淆餌蛹衍貫物榆己辛佯龐歹仙淪水肢葬夾舌撻裔筏猙漠咽瑞柴闡瘧付符河輪褥形囪貓權(quán)鍋粘鐵仆傣譽鹽用蔡棍譯毫龔?fù)缀繌]孰痛閘輻屏階礫凜愁諺壺屑燥劍悅認(rèn)糟漸非誰戴廖詐啼都嘔喧柿替蕪 孕珊擁砂 補遂殺則張頑溉毅易振拂旺錯渡當(dāng)界缺涕癰預(yù)展臆獰攆技熙謂曰寫盼從粒踐毋斑繼炳雍爵暖冀茶村護艦崖扇刮劇謙矚智陋受孕羊矮腮朽侄旋站紹睦忻夾用宋箋潑抉爹崖苛宿辨蜀早渺修筑翁翟折墊落惶東腸燼虞喧矢湘月鵬隱派阜轅弦鷹煎勸詢仲避酉咱喇泳諾薯詹儀耶犢?；麊鸦?。 (五 )投資回 報率 投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 (二 )技能成果 技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準(zhǔn)。5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 3．為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置。 (2分 )⑧ 依照上述方法計算，某工程設(shè)計院應(yīng)補發(fā)張先生的獎金為： A、 2021年獎金： [(20216210 X 25)X 15%/25] X 70% X =(萬元 )(1分 ) B、 2021年 1月 ~9月獎金： [(20214810 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X =(萬元 )(1分 ) C、應(yīng)付獎金總額： +=(萬元 )(1分 ) D、應(yīng)補發(fā)獎金額： (+)=(萬元 )(1分 ) E、院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應(yīng)按照少發(fā)金額的25%，加發(fā)經(jīng)濟補償金 。設(shè)計人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。 (2分 ) ⑤ 張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎金計算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計院承擔(dān)法寶舉證責(zé)任。 沒有證據(jù)或舉證不能的，由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。 (2分 ) 在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議 ，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。 (2分 ) B、勞動爭議事實的舉證責(zé)任。（ 22分） ① 這是一起雙方當(dāng)事人因勞動報酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。 最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。 再次，張先生主張 2021年全院設(shè)計人員為 22人， 2021年全院設(shè)計人員為 36人。而某工程設(shè)計院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD。 本案的具體的事實與理由如下： 首先，張先生提供的工資表表明： 2021年 5月和 10月兩次累計預(yù)支張某獎金 ， 2021年 5月和 9月份兩次支付 2021年及 2021年 1月至 9月獎金共計 ，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠。 2021年 2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。 (2分 ) ⑦ 建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。 (2分 ) ⑥ 定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。(2分 ) ④ 應(yīng)在培訓(xùn) 1~2周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。 (2分 ) ③ 培訓(xùn)課程實施計劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實施方案 。 （ 2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？（ 12分） ① 在進行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進行培訓(xùn)課程的設(shè)計，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。 ③ 再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性。 請結(jié)合本案例，回答以下問題： （ 1）請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（ 8分） ① 首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。要不我們將這些情況向 HR經(jīng)理反映一下。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說： “ 你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這 兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！ ” 而貨運主管小齊大聲說道： “ 主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！ ”“ 這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的！，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易??！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！ ” 檢驗員小楊也急切地插話。 (2分 ) 這次是一次為 SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。(2分 ) ⑥ 激勵下屬 。(2分 ) ④ 培養(yǎng)與指導(dǎo)他人 。(2分 ) ② 組織能力 。(1分 ) D、選擇合理的測評方法。(1分 ) B、設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) 。 (2分 ) ③ 制定測評方案。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）您認(rèn)為對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（ 10分） ① 收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。 (2分 ) 二、綜合題（本題 共 3題，第 1小題 20分，第 2小題 20分，第 3小題22分） 某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘 20名營銷經(jīng)理。(2分 ) ③ 按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級 。 (2分 ) (2)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟： ① 選擇崗位評價要素 。(2分 ) ③ 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。（ 16分） (1)崗位分類的主要步驟： ① 崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(2分 )④ 簡潔扼要的原則。(2分 ) ② 先進合理的原則 。(2分 ) ④ 對指標(biāo)體系進行必 要的修改和調(diào)整。(2分 ) ② 進行理論驗證 。 (2分 ) 簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則。 (2分 ) ⑤ 人員規(guī)劃的評價與修正。 (2分 ) ③ 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。（ 10分） ① 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 （ 2分） ⑤在上述各項工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法，選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質(zhì)的員工隊伍。 （ 2分） ④ 設(shè)計合理的績效考評體系。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個部門之間協(xié)作關(guān)系。根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干個職能中心，如財務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個中心由一名副總經(jīng)理負責(zé)分管，適度歸并職能機構(gòu)，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。 （ 2分） （ 2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。 目前， W公司手中仍然有約 120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁 的是 “ 無米下鍋 ” ，而他現(xiàn)在愁的是 “ 怎么下鍋 ” ，企業(yè)目前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究