【正文】 （ 2）。（ 2）能力考評，是指通過考察管理人員在一定時間內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿Α? 3管理人員考評的主要內(nèi)容有哪些？ 答管理人員的考評主要涉及兩個方面內(nèi)容貢獻(xiàn)考評和能力考評。（ 7）相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識和水平。、（ 5）溝通能力。（ 3）創(chuàng)新精神。 3合格的管理人員應(yīng)該符合哪些要求？ 答（ 1）管理的欲望。（ 2）組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解。（ 3）能夠為組織帶來新的管理方法和經(jīng)驗。 3外部選聘管理人員有哪些優(yōu)缺點？ 答外部招聘的優(yōu)點是（ 1）被聘干部具有“外來優(yōu)勢”，沒有“歷史包袱”，如果他確實具有較強(qiáng)的工作能力，便可迅速地打開局面。內(nèi)部提升制度也存在弊端，具體表現(xiàn)為（ 1）引起同事之間的不團(tuán)結(jié)。（ 3）有利于保證選聘工作的正確性。 3內(nèi)部提升管理人員有哪些優(yōu)缺點？ 答內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點（ 1）有利于調(diào)動組織內(nèi)部成員的工作積極性。內(nèi)部提升，是指組織內(nèi)部成員的能力增強(qiáng)并得到充分地證實后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。（ 3）組織發(fā)展的需要。 管理人員需要量的確定受哪些因素影響？ 答確定主管人員的需要量主要考慮以下因素（ 1）組織現(xiàn)有的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和崗位。（ 3）人事動態(tài)平衡的原則。人員配備過程中應(yīng)遵循以 下工作原則（ 1）因事?lián)袢说脑瓌t。 D、耗費時間，需要頻繁開會以討論沖突解決方案。 B、由于項目組成人員來自各個職能部門，當(dāng)任務(wù)完成以后，仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時觀念，對工作有一定的影響。 C、各部門人員的不定期的組合有利于信息交流，增加互相學(xué)習(xí)機(jī)會，提高專業(yè)管理水平。矩陣制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點 A、將組織的橫向與縱向關(guān)系相結(jié)合，有利于協(xié)作生產(chǎn)和適應(yīng)環(huán)境變化的需要。 C、由于科研資源的分 散使用使得深層次研究活動難以開展。事業(yè)部制的缺點 A、總部與事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重疊，構(gòu)成管理人員浪費。 D、事業(yè)部內(nèi)部的供、產(chǎn)、銷等職能之間容易協(xié)調(diào)。 B、事業(yè)部制實行自主經(jīng)營、獨立核算，更能發(fā)揮經(jīng)營管理的積極性，更利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和實現(xiàn)組織的內(nèi)部協(xié)作。它是一種分級管理、分級核算、自負(fù)盈虧的組織形式。直線職能制組織結(jié)構(gòu)的缺陷它屬于典型的集權(quán)式結(jié)構(gòu)，下級缺乏必要的自主權(quán)；各職能部門之間的橫向聯(lián)系較差，容易產(chǎn)生脫節(jié)和矛盾；這種組織結(jié)構(gòu)建立在高度的“職權(quán)分裂”基礎(chǔ)上，各職能部門與直線部門之間如果目標(biāo)不統(tǒng)一，則容易產(chǎn)生矛盾；信息傳遞路線較長，反饋較慢。它是一種按管理職能劃分部門，并由最高經(jīng)營者直接指揮的體制。 2直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式的利弊。 4）分級管理原則 5）協(xié)調(diào)原則 6）彈性結(jié)構(gòu)原則。 2）分工與協(xié)作原則。 2組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則是什么 ? 答組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指一個正式組織為了實現(xiàn)其長期或者階段性目標(biāo)，設(shè)計或變革組織的結(jié)構(gòu)體系的工作。（ 2）組織結(jié)構(gòu)明確了將個體組合成部門、部門再組合成整個組織的方式。 2如何理解組織結(jié)構(gòu)的含義？ 答組織結(jié)構(gòu)，就是反映人、職位、任務(wù)以及它們之間的特定關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。其基本思路是邀請有關(guān)專家在敞開思路、不受約束的氣氛下，針對決策問題暢所欲言。 F 頭腦風(fēng)暴法也叫思維共振法、暢談會法。它有兩個基本點，即函詢和反饋。（ 4）決策主體由個人轉(zhuǎn)向群體。（ 2）決策時間要求越來越短。（ 5）決策要遵循滿意原則。（ 3）決策要作分析評價。準(zhǔn)確理解決策需要把握以下問題（ 1）決策要有明確的目標(biāo)。波特教授提出了三種可供選擇的一般性競爭戰(zhàn)略，分別是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。（ 3）放棄戰(zhàn)略。主要有三種基本形式 1）抽資轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略。（ 3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。主要有三種形式 （ 1）密集型發(fā)展戰(zhàn)略。（ 2）采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略可能會助長 組織管理層墨守陳規(guī)、因循守舊的懶惰思想，甚至形成不思進(jìn)取、回避風(fēng)險的組織文化，這對于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展將是不利的。（ 2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略的風(fēng)險較小。（ 3）收縮型戰(zhàn)略。 1總體戰(zhàn)略的類型有哪些？ 答公司總體戰(zhàn)略有三種類型（ 1）穩(wěn)定型戰(zhàn)略。（ 4）供應(yīng)商的討價還價能力。（ 2）潛在進(jìn)入者的威脅。 1產(chǎn)業(yè)競爭結(jié)構(gòu)分析的主要內(nèi)容。 1戰(zhàn)略的構(gòu)成要素有哪些？ 答一項有效的組織戰(zhàn)略應(yīng)包括五個基本要素戰(zhàn)略遠(yuǎn)景、目標(biāo)與目的、資源、業(yè)務(wù)和組織。 答戰(zhàn)略管理，是為了實現(xiàn)長期生存和發(fā)展，在對組織內(nèi)部資源條件和外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，確定戰(zhàn)略目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的有效戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略付諸實施和對戰(zhàn)略實施過程進(jìn)行控制和評價的一個動態(tài)過程。它具有以下特點 1）全局性 2）長遠(yuǎn)性 3）綱領(lǐng)性 4）客觀性 5）競爭性 6）風(fēng)險性。 4）職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)管理方法的實施。 2）目標(biāo)制定與分解中的職工參與費時、費力。4）實行有效的監(jiān)督與控制，減少無效勞動。 2）有助于組織機(jī)構(gòu)的改革。具體而言，它是一種通過科學(xué)地制定目標(biāo)、實施目標(biāo)、依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行考核評價來實施管理任務(wù)的管理方法。 1什么是目標(biāo)管理？它有哪些優(yōu)勢與缺陷？ 答目標(biāo)管理是一個全面的管理系統(tǒng)。 4）協(xié)調(diào)性原則。 2）關(guān)鍵性原則。 3）目標(biāo)具有變動性。目標(biāo)的性質(zhì) 1）組織目標(biāo)具有多重性。 目標(biāo)的含義和性質(zhì)是什么？ 答目標(biāo)的含義目標(biāo)是期望的成果。 5）靈活性。 3）普遍性。 計劃工作具有如下性質(zhì) 1）目的性。廣義的計劃工作，是指包括制定計劃、執(zhí)行計劃和檢查計劃執(zhí)行情況三個環(huán)節(jié)在內(nèi)的工作過程。（ 3）企業(yè)存在著“非正式組織”。主要內(nèi)容是（ 1）職工是“社會人”。它們包括管理過程學(xué)派、經(jīng)驗學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和權(quán)變理論學(xué)派。 什么是管理理論的叢林？ 答第二次世界大戰(zhàn)后，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，生產(chǎn)社會化程度日益提高，引起了人們對管理理論的重視，管理思想得到了豐富和發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理理論和管理學(xué)說，形成眾多的學(xué)派。（ 5）實行職能工長制。（ 3）實行有差別的計件工資制。 泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容是什么？ 答（ 1）制訂科學(xué)的作業(yè)方法。組織物質(zhì)環(huán)境，是指組織所擁有的各種資源，主要包括組織的人力資源、物力資源、財力資源、技術(shù)資源等。包括競爭對手、顧客、供應(yīng)商、戰(zhàn)略合作伙伴、政府管理部門、新聞傳播媒介等。包括競經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、社會文化環(huán)境、政治法律環(huán)境和全球化環(huán)境。 3 影響組織的外部環(huán)境因素有哪些？ 答組織的外部環(huán)境是指對組織的績效起著潛在的影響的外部因素，它分為宏觀環(huán)境和產(chǎn)業(yè)環(huán)境兩部分。（ 2）管理具有科學(xué)性。（ 5）管理的對象是組織資源和組織活動。（ 3）管理是圍繞著某一共同目標(biāo)進(jìn)行的，目標(biāo)不明確，管理便無從談起，目標(biāo)是否切事實際，直接關(guān)系到管理的成敗或成效的高低。它包含以下幾層意思（ 1）管理是一種有意識、有組織的群體活動。（√） 正式組織是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的企業(yè)成員之間個人感情關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)，它以效率邏輯為其行動標(biāo)準(zhǔn)（ X） 只經(jīng)營一種業(yè)務(wù)的小企業(yè)，或者說從事專業(yè)化經(jīng)營的大型企業(yè)，其業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略與公司層戰(zhàn)略是一樣的（√） 只有組織的高層管理人員才有資格編制計劃（ X） 質(zhì)量不僅僅是指服務(wù)質(zhì)量， 還包括產(chǎn)品質(zhì)量、管理質(zhì)量、成本控制質(zhì)量、組織內(nèi)部不同部門之間相互服務(wù)和協(xié)作的質(zhì)量等（ X） 著名管理學(xué)家彼得。金錢是唯一能激勵人的力量（ X） 在現(xiàn)代 企業(yè)管理中，人們不僅把企業(yè)看成是經(jīng)濟(jì)組織，還認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起對社會的責(zé)任。目標(biāo)過高，會因無法完成任務(wù)而使員工喪失信心（ X） 在平衡記分卡的實施過程當(dāng)中，會受到文化、環(huán)境變化等多種因素的制約和影響（√） 在實踐中，日本企業(yè)結(jié)合自身管理的特點，將目標(biāo)管理理論賦予日本化的個性，形成了自己的管理風(fēng)格。德魯 克指出，企業(yè)的性質(zhì)本身需要多重目標(biāo)。（ X） 事業(yè)部制是一種分級管理、分級核算、自負(fù)盈虧的組織結(jié)構(gòu)形式（√） 授權(quán)是 指上級把自己的職權(quán)授給下屬，使下屬擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行動權(quán)（√） T 泰羅的科學(xué)管理理論既重視技術(shù)因素，也重視社會因素（ X） 通常，組織的宗旨教師空泛而籠統(tǒng)的（ X） 統(tǒng)計師和會計師喜歡用復(fù)雜的表格形式，工程技術(shù)人員喜歡用數(shù)據(jù)或圖表形式，因此，組織建立的控制系統(tǒng)必須切合管理者的情況和個性（√） 頭腦風(fēng)暴法與質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法，兩種方法一正一反，若運用得當(dāng)，可以起到互補(bǔ)作用（√） W 為了提高控制的有效性，確保計劃不折不扣的執(zhí)行，就要使控制系統(tǒng)具有一定的剛性（ X） 韋伯是德國古典管理理論的代表人物，他對管理理論的貢 獻(xiàn)是提出了理想的行政管理體系，其代表作是《行政組織體系理論》。采用哪種理論和方法進(jìn)行管理，要視組織的實際情況和所處的環(huán)境而定（√） 確定目標(biāo)是計劃工作的起點（ X） R 人際關(guān)系技能是指成功地與人打交道并與人溝通的能力，掌握這項能力對各層次的管理者具有同等重要性（√） 人們常常會說“那不是我的意思！”或者“我還以為是這樣！”。（ X） 全面績效控制需要將傳統(tǒng)的財務(wù)評價和非財務(wù)評價相結(jié)合。是企業(yè)計劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)實際績效的標(biāo)準(zhǔn)（√） 前饋控制實際上是一種“亡羊補(bǔ)牢”式的控制（ X） 強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)容易產(chǎn)生企業(yè)的短期行為，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要強(qiáng)調(diào)中長期目標(biāo)（ X） 情緒異常影響人們的有效溝通，使信息的傳遞嚴(yán)重受阻，所以，當(dāng)管理者情緒波動比較大時，最明智的做法是停止溝通。它體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、宗旨、方針、目標(biāo)等方面。（√） 目標(biāo)設(shè)立過程中應(yīng)注意目標(biāo)期限要適中，在大多數(shù)情況下，目 標(biāo)設(shè)置可以與年度預(yù)算或主要項目的完成期限相一致（√） 目標(biāo)實施過程中，管理者必須進(jìn)行控制?？刂频臉?biāo)準(zhǔn)主要來自計劃（√） 控制就是為了確保既定的組織目標(biāo)而進(jìn)行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動的統(tǒng)稱（√） 口頭溝通雖然比較精準(zhǔn)，但是耗時較多，同樣時間內(nèi)所表達(dá)的信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與書面溝通相比（ X） L 零基預(yù)算法的基本思想是在每個預(yù)算年度開始時，把所有還在繼續(xù)開展的活動視為從零開始，重新編制預(yù)算（√） 領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者個體素質(zhì)的高低（ X） 流動性控制主要用于檢驗企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)情況，進(jìn)而使管理者了解 企業(yè)的經(jīng)營管理水平（√） M 麥格雷戈在德魯克的目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出下屬人員應(yīng)承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任以及同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任（ X） 梅奧認(rèn)為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生感情，形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，這就形成了正式組織。（√） J 集中化戰(zhàn)略是中小企業(yè)較為適宜的戰(zhàn)略選擇（√） 計劃的前提條件可以分為外部前提條件和內(nèi)部前提條件，其中，外部前提條件多為組織不可控制的因素（√） 經(jīng)驗學(xué)派主張通過分析經(jīng)驗來研究并傳授管理學(xué)問題，被稱為經(jīng)驗教學(xué)（ X） 決策者所選擇的方案一定是最優(yōu)化的（ X） K 考評方法和考評系統(tǒng)設(shè)計的合理與否，直接影響了管理人員考評結(jié)果的合理與否（√） 控制的裨就是使實踐符合于計劃，計劃就是控制的標(biāo)準(zhǔn)。（ X） 管理是一種有意識、有組織的群體活動，是一個動態(tài)的協(xié)作過程。（ X） 公司層戰(zhàn)略是企業(yè)總體的、最高層次的戰(zhàn)略，因此，也稱為高層戰(zhàn)略（ X） 溝通過程中有了反饋，表明信息接受者收到并完全理解了信息發(fā)出者的信息（ X） 古典管理理論所人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”，行為科學(xué)家提出了“社會人”的觀點（√） 管理的藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)管理的復(fù)雜性。（ X） 非語言溝通主要包括 身體語言和語氣語調(diào)等，非語言溝通之所以受到重視，是因為身體語言等非語言方式能夠令人信服地表達(dá)人的真情實感（√） 非正式溝通未經(jīng)管理層批準(zhǔn)，是不受等級結(jié)構(gòu)限制的溝通（√） 菲德勒認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力（ X） G 高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點對象（√） 高層領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該了解相關(guān)的專業(yè)知識（ X） 高科技和適宜的外部環(huán)境是網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)條件（√） 根據(jù)戴維。（ X） 從世紀(jì)末到世紀(jì)初期，歐洲和美國都有 相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論，在美國表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論（ X） 從形式上看，目標(biāo)管理是一種程序和過程（√） D 定量目標(biāo)比定性目標(biāo)更易衡量。德魯克在世紀(jì)年代中期首先在《目標(biāo)管理》一書中提出目標(biāo)管理思想（ X） 彼得。德魯克認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理的任務(wù)就是要創(chuàng)造一個整體，企業(yè)經(jīng)理既是“作曲家 ”也是“指揮家”（ √） 彼得。 戰(zhàn)略管理過程概括起來就是（ A戰(zhàn)略分析 B戰(zhàn)略制定 C戰(zhàn)略實施 D戰(zhàn)略控制） 戰(zhàn)略計劃與作業(yè)計劃相比較下列說法準(zhǔn)確（ A戰(zhàn)略計劃的內(nèi)容具有綱領(lǐng)性 B戰(zhàn)略計劃的對象是組織全局 C戰(zhàn)略計劃的任務(wù)是設(shè)立目標(biāo) D 戰(zhàn)略計劃的風(fēng)險性較高） 直線職能制組織結(jié)構(gòu) 比直線制組織結(jié)構(gòu)和職能制組織結(jié)構(gòu)更有優(yōu)勢，它（ A保持了集中統(tǒng)一指揮的特點 B分工非常細(xì)密 C注重專業(yè)化管理） 制定戰(zhàn)略的重要目的就是（ A贏得競爭優(yōu)勢B 戰(zhàn)勝競爭對手 D贏得市場和顧客） 組織變革可以分為許多種，比如（ B適應(yīng)性變革 C 創(chuàng)新性變革 D激進(jìn)性變革） 組織沖突產(chǎn)生的基本原因有（ A組織中個體自以為是的態(tài)度 B組織