【正文】 （ 2）組織管理和諧 目標(biāo)的三個層次的涵義。（ 1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。 1怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨立于社會之外?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。 人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) —— 激勵 —— 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) —— 管理即培訓(xùn)—— 塑造環(huán)境 —— 文化整合 —— 生活質(zhì)量法 —— 完成社會角色體系。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。 ? 個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是 :? 人的需要是多種多樣的。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 、 “ 社會人 ” ，還是 “ 自我實現(xiàn)的人 ” 的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。 么是 “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)？ “ 復(fù)雜人 ” 即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一 種人性理論。霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。 ? 管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。? 管理人員不能只 注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。這一假設(shè)來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。 么是 “ 社會人 ” 假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “ 社會人 ” 又稱 “ 社交人 ” 。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比 較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ? 檔案業(yè)務(wù)管理。 管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ? 現(xiàn)場事務(wù)管理階段。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個方面： ? 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ? 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ? 維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到 應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力 資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。 4．薪酬制度設(shè)計的基本原則。 2．工作分析有哪些內(nèi)容 ? 1)崗位責(zé)任 (2)資格條件 (3)工作環(huán)境與危險性 3．員工招聘的途徑。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等 五 、簡答題 ： 資源管理有哪些功能 ? 首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。 4公共部門人力資源約束： 公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的 “ 自律 ” 行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 4公共部門人力資源福利： 公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本 部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 4 360 度績效評估： 360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 3績效： 績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。它意味著公務(wù)員所處地位 的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 3委任制： 委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 3選擇培訓(xùn)： 選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。 3交流培訓(xùn)： 交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員濕濕的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況 和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 2角色扮演： 角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的 情景模擬活動。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。其操作方法是把 4－ 8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員 在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 2評價中心： 評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。 2職位分類： 職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 公共部門的工作分析： 公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的 規(guī)定的過程。 1人力資源市場： 就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 1轉(zhuǎn)任： 轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 1公共部門人力資源流動： 公 共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。簡單說，就是員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 1公共部門人力資源需求： 公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中 ，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 人力資本運(yùn)營： 人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才 個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 ：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展 的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 人力資源管理： 人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常 保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。（ ） 3精神獎勵是最古老的傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（ √ ） 3全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（ ） 3舒爾茨被譽(yù)為 “ 人力資本之父 ” （ √ ） 3公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ ） 3 2021年，國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點。（ √ ） 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ） 2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者 ，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ √ ） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ √ ） 文件筐作業(yè) 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 1職位分類的最大特點是 “ 因事設(shè)人 ” ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（ √ ） 1訪談法不能單獨使用，只適合與其他 方法結(jié)合使用。（ √ ） 1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 斯密那里 得到萌芽式的闡述，他提出的 “ 土地是財富之母，勞動是財富之父 ” 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。 A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級 6從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出 （ BCD ） 的特征。 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益 6薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括 （ ABCD ） 。 A 物質(zhì)激勵 B 外在激勵 C 精神激勵 D 內(nèi)在激勵 60、外附激勵方式包括 （ ABCD ） A 贊許與獎賞 B 競賽 C 考試 D 評定職稱 6與工商 界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出 （ ABC ） 的特征。 A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 5公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括 （ ABCD ） A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) c 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) 5當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 （ ABCD） 。 A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性 5一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循 （ BCD ） 。 A 筆試 B 心理測驗 C 面試 D 評價中心技術(shù) 5公共部門人才筆試具有 （ ABCD） 的特點。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法 5 （ AB） 采用的是品位分類方法 。 A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化 D 全面化 4工作評估的基本方法包括 （ ABCD） 。 A 工作目標(biāo) B 工作內(nèi)