?？飘厴I(yè)論文-組織行為學(xué)畢業(yè)論文(doc)-畢業(yè)設(shè)計(jì)(參考版)
2024-08-21 19:35本頁面
【正文】 . [2] Perspective On Human Resource . 1989. [3] Attitudes And Performance. . 。感謝父母多年來的養(yǎng)育和支持。 同時(shí)，感謝孫磊老師、巫玉梅老師、黃春香老師等教育學(xué)院的老師平時(shí)的悉心指導(dǎo)。在論文的指導(dǎo)過程中，趙老師的細(xì)膩和耐心讓我時(shí)刻感到如沐春風(fēng)。 其次，本篇論文受到了趙寶林老師的悉心指導(dǎo)。 好比由此岸邁向彼岸，如何邁向激勵(lì)的彼岸，諸多前輩已經(jīng)在這條大河之間建立了無數(shù)個(gè)橋墩，而我則試圖用簡(jiǎn)陋的木板將這些橋墩連綴起來，終有一天，會(huì)有人撤去這些 木板，建立起一座通向激勵(lì)彼岸的真正大橋。它是可以將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績效貫通考評(píng) 和整合管理的有效方法，是現(xiàn)代企業(yè)績效考評(píng)和戰(zhàn)略管理體系的基石。 目標(biāo)管理考評(píng)法 其將績效考評(píng)工作富于企業(yè)目標(biāo)管理過程，以主管與員工事先 確定的目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)程度作為績效考評(píng)的依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其工作成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 中國最大管理資源中心 第 8 頁 共 15 頁 通過績效考評(píng)，可以判別不同員工的勞動(dòng)支出、努力程度和貢獻(xiàn)份額，有針對(duì)性地支付薪酬，給予獎(jiǎng)勵(lì)并及時(shí)向員工反饋信息促使其調(diào)整努力方向和行為選擇組合，使他們最大限度地利用其人力資源來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，所以，績效管理也是激勵(lì)員工的前提和重要方面。 工作團(tuán)隊(duì)化 工作團(tuán)隊(duì)化是現(xiàn)代企業(yè)橫向扁平化新型組織結(jié)構(gòu)下激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)的核心。 如果一位管理者希望通過增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性、反饋性以豐富工作的內(nèi)容，可以采取如下的工作步驟： （ 1）、 確定自然的工作單元：這意味著盡可能讓集體工作構(gòu)成一個(gè)完整和有意義的整體。 工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括如下具體事項(xiàng)： 確定工作的多樣性、自主性、復(fù)雜性、常規(guī)性、難度及整體性； 確定工作責(zé) 任、工作權(quán)限、信息溝通方式、工作方法；確定工作承擔(dān)者與其他人相互交往聯(lián)系的范圍、建立友誼的機(jī)會(huì)及工作班組相互配合協(xié)作的要求；確定工作任務(wù)完成所達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)（如產(chǎn)品量、質(zhì)量、效益等）；確定工作承擔(dān)者對(duì)工作的感受與反應(yīng)（如工作滿意度、出勤率、離職率等）；確定工作反饋等。 工作設(shè)計(jì)就是對(duì)于工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。由于個(gè)體差異，員工在做不同工作時(shí)會(huì) 表現(xiàn)出基于能力、興趣及性格等等方面的差異，因而表現(xiàn)出不同的績效和努力程度，而且隨著企業(yè)的發(fā)展以及員工自身的進(jìn)步，以前合意的工作也 期望理論 工作設(shè)計(jì) 績效考評(píng) 薪酬福利 培訓(xùn)開發(fā) 公平理論 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 強(qiáng)化理論 目標(biāo)設(shè)置理論 績效（機(jī)會(huì)）理論 ERG 理論 麥克萊蘭需要理論 組織文化 中國最大管理資源中心 第 7 頁 共 15 頁 可能慢慢變得不具誘惑力甚至變得不適合，這就要求對(duì)員工的工作進(jìn)行調(diào)整和再設(shè)計(jì)。 工作設(shè)計(jì)方面 要認(rèn)識(shí)到為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)是獲得高度激勵(lì)和優(yōu)異業(yè)績的關(guān)鍵，這體現(xiàn)了績效 =f（能力激勵(lì)機(jī)會(huì)）的理論，體現(xiàn)的具體措施有工作豐富化，工作時(shí)間設(shè)計(jì)和工作團(tuán)隊(duì)化等。 中國最大管理資源中心 第 6 頁 共 15 頁 三、激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用 （一）、激勵(lì)理論與人力資源管理的結(jié)合 在人力資源管理中要想激勵(lì)員工的積極性，挖掘其潛能，首先必須對(duì)員工興趣和需要的差異性有深入理解，即處于工作、生活的不同時(shí)期，員工的需要也各不相同，這體現(xiàn)了 ERG理論及麥克萊蘭德 的理論。 其實(shí)，正和人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣不可分離一樣，各種激勵(lì)理論也滲透到基層人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，交錯(cuò)糅合在一起，而不是僅僅體現(xiàn)于某一個(gè)環(huán)節(jié)之中的，而本文只是力圖在各個(gè)環(huán)節(jié)中抽取較為核心的部分以及 其體現(xiàn)的較為突出的激勵(lì)理論；以便較易把握其中原則性的東西，并將其提綱挈領(lǐng)的有機(jī)整合到一起。 麥克萊蘭德的需要理論（ McClelland’s theory of needs） （ 1）成就需要 (Need of achievement)：追求卓越實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力； （ 2）權(quán)力需要 (Need for power)：使別人的行為與他在其他條件下不同，影響和控制其他人； （ 3）合群需要（ Need for affiliation） :建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。其中生存需要涉及生理需要和安全需要；相互關(guān)系需要即維持重要的人際關(guān)系，涉及社會(huì)需要和尊重需要的外在部分；成長需要涉及尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要。下圖即是對(duì)相關(guān)激勵(lì)理論的整合圖，其標(biāo)號(hào)對(duì)應(yīng)所介紹的激勵(lì)理論。組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論林林總總，如期望理論、 ERG 理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論和認(rèn)知
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