【正文】 特別對于企業(yè)員工，優(yōu)秀人才更應(yīng)該重點了解和把握；（ 2）樹 10 立職業(yè)發(fā)展觀，使員工個人職業(yè)生涯與組織需求在相互作用中實現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合；（ 3）通過工作調(diào)換與晉升保持職業(yè)通道的通暢；（ 4）給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)；（ 5）針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓(xùn)。但是這個系統(tǒng)對員工的培訓(xùn)重視的不夠，職業(yè)發(fā)展的基本條件是員工素質(zhì)的提高，有待于持續(xù)不斷的培訓(xùn)。由于員工的職業(yè)發(fā)展不僅是個人行為，也是組織的職責(zé)，組織的存在依賴于個人的職業(yè)工作，因而阿莫可公司的管理系統(tǒng)可以說充分考慮到了這一點。其中教育和發(fā)展以協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)，了解員工需求，使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體。 六、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？ 答：企業(yè)的職業(yè)管理有三方面內(nèi)容：協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)，幫助員工制定職業(yè)計劃，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。效益工資按當(dāng)年下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進行考核，雖然是一種定額，其中，柜組銷售額工資 =柜組實際完成的銷售額 X提取比例，員工銷售額工資 =營業(yè)員完成銷售額 X提取比例，這顯然是一種提成工資形成。 天龍公司的考評有什么需要改進的地方？ 答：（ 1）考評執(zhí)行者：上級、自己、同事、下屬；（ 2）考評標(biāo)準(zhǔn)要公平、公開、公正；（ 3）分項考評與量化考評相結(jié)合；（ 4）考評態(tài)度要嚴肅認真，防止暈輪效應(yīng)，偏見效應(yīng)等的發(fā)生。老馬不服氣有理由，但自己的一些缺點，也要糾正。而羅蕓因為看不上老馬的 一些工作作風(fēng)，管理風(fēng)格與自己相差懸殊，給老馬的考評顯然是主觀色彩太濃厚。 羅蕓對老馬的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 答：羅蕓對老馬的考評摻雜的個人價值標(biāo)準(zhǔn)太多了，只打了 6 分，顯然是低了一些。 四、天龍航 空公司的員工考評 你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？ 答：羅蕓首先是在總體上給老馬打 6 分，然后開始考慮給老馬的各項分數(shù)，顯然是印象考評法。企業(yè)的培訓(xùn)管理部門要參與培訓(xùn)計劃的設(shè)計與咨詢公司保持密切聯(lián)系，對于技能培訓(xùn)由外部的咨詢公司去做，而對于員工態(tài)度及人際關(guān)系，歸屬感等的培訓(xùn)因內(nèi)部培訓(xùn)部完成。從本安全來看，采用內(nèi)部培訓(xùn)，在很短時間內(nèi)完成對 700 名雇員的培訓(xùn)不可能完成，而采用外部培訓(xùn)可以節(jié)省時間，但公司付的服務(wù)費是比較貴的。 如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？ 答：（ 1）知識目標(biāo)：掌握使用新計算機系統(tǒng)的技術(shù)；（ 2）行為目標(biāo)：員工的工作態(tài)度得到了改善，能夠掌握新情境下的人際交往技巧，使員工之間的關(guān)系和諧融洽；（ 3）結(jié)果目標(biāo)：使零部件部門的雇員通過任務(wù)自動化，提高部門的生產(chǎn)效率和水平。 三、波音公司的新計算機系統(tǒng) 你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？ 答：在本案例中，公司使用該計算機系統(tǒng)的目的在于使任務(wù)自動化，從而使生產(chǎn)效率得以提高，與員工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改進和提高（需要通過培訓(xùn)來完成）； ；。 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？ 答：應(yīng)該對工作說明書進行修改，對于操作工，應(yīng)該加條文，工作時間應(yīng)保持機床周圍的清凈，如因工作不慎而造成環(huán)境污染，應(yīng)該擔(dān)負一定的保潔責(zé)任，對于服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)加一條：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。 應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊伍？ 答：（ 1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹立正確的用人觀念、確定正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)；（ 2）按照科學(xué)的程序選拔人才；（ 3）針對企業(yè)的需要定期對人才 進行培訓(xùn)、考核與管理；（ 4）對人才的保障工作要落到實處，解決其后顧之憂。第二，通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評第一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。第二，強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)揭詬徏壊顒e體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。 8 2請論述養(yǎng)老保險的特點、類型與意義？ 2試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。（ 2）對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評，檢舉和控告。（ 2）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護器具和來火器材（ 3）正確操作，精心維護設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)（ 4）按時認真進行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異 常情況及時處理和報告（ 5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)（ 6）作好各項記錄，交接班時要交接安全情況（ 7）對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。組織有責(zé)任幫助員工認識接受這一客觀事實，并幫助每一個即將退休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。 E、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。 C、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。 進入組織初期的職業(yè)生涯管理；主要任務(wù)是： A、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。第三段一部分 “與其他工作相比，員工的甄選視為一個配置過程中的重要環(huán)節(jié) ”1．的努力，而且需要組織的配合。 P108 2試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。 P107 制約招聘的因素。 答：員工招聘的概念。 P8 P84 1管理人員定員的可行性 答：管理人員由于其基本工作特點，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是具有可行性的，常見的管理人員定員方法有比例計算法、數(shù)量統(tǒng)計法、職責(zé)定員法。 1如何從組織角度對員工進行職業(yè)生涯管理 答：個人職業(yè)生涯管理的成功，不僅需要員工個人 1 工作分析的內(nèi)容 答：包括崗位責(zé)任、資格條件、工作環(huán)境及危險性。其理論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問題的。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。由以上可見，注重個人差異與職業(yè)信息的搜集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。 分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。 1試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論 答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于 1909年在其著作中闡述了這一理論，他認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè) 選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。（ 3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。影響：（ 1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。 答： a 組織付酬原則與政策的制定 b 工作分析 c工作評價 d 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 e工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 f工資分級與定薪 g 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 1試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響 答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。計分的形式主要有統(tǒng)計法、計算法、評判法、選擇式等。其中加權(quán)的方法與技術(shù)有：主觀經(jīng)驗法、 ABC 分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德爾加權(quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法等。 答：考評指 標(biāo)通過要素擬定，標(biāo)志選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計工作，還須進行量化。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)工作。 答：考評標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評標(biāo)志。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時間，空間與場合中（ 3）區(qū)分點特征選擇。 答：（ 1）對象表征選擇。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所需要的考評要素。這種方法邀請一些與考評對象，考評方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像 “神仙 ”那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點（ 6）文獻查閱法。主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（ 4）調(diào)查咨詢法。分析考評對象是設(shè)計指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對考評對象的認識與分析，否則設(shè)計來的指標(biāo)很可能不切實際（ 2）構(gòu)模塊法。 試述考評要素