【正文】 績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。4%。9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28。（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。xx年推薦改善的部分有：（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。大內(nèi)訓預計做兩次，費用為10萬元。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體如下：xx年培訓費用分配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。最后關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。再次談培訓評估到位，跟蹤及時。5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。預計4月份完成。這項工作預計3月份完成。2）完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。其次建立內(nèi)部培訓師體制。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。首先談培訓體系化運作。培訓評估到位，跟蹤及時。結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤經(jīng)過09年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。招聘風險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。主要有以下工作：1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益；完成領(lǐng)導安排的臨時性工作等。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。貿(mào)易方面，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。二是保障員工福利，xxxx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟補償。老板和員工的關(guān)系是世界上最復雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權(quán)益。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。xxxx年績效考核重點解決上述問題。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。xxxx年重點保障預決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。此外，積極配合其他部門工作，協(xié)助質(zhì)檢組圓滿完成了各項質(zhì)量檢查工作。人力資源部工作較為繁雜瑣碎，涉及面廣，半年來，我部緊緊圍繞服務(wù)酒店發(fā)展的大局，事無巨細，不懼繁難，耐心、熱心、細心、有條不紊地開展各項工作，盡職盡責完成各類工作，高效完成領(lǐng)導交付的任務(wù)和臨時性工作。在各部門的積極配合下，酒店全體員工進行了xx學習，團隊精神面貌煥然一新，崗位技能提升很快，取得了明顯成效。為全力提升酒店員工的整體工作能力，我部多次到xx旅游學院協(xié)商，積極聯(lián)系xx教授來酒店授課。團隊培訓和企業(yè)文化建設(shè)是打造一支高素質(zhì)、高績效員工隊伍的根本途徑，也是提高酒店向心力和凝聚力的關(guān)鍵，更是提高隊伍服務(wù)意識與服務(wù)技能的重要方法。為了招聘更多的人才，我部在網(wǎng)站、報紙雜志廣做宣傳，張貼招聘啟事，并派出人員，多次深入人才交流市場，開展宣傳與招聘活動；為了優(yōu)中選優(yōu)，我部組織了多場人才招聘會，嚴格審查招聘者的條件，考核招聘者的素質(zhì)與能力，盡量選擇德才兼?zhèn)淙藛T加盟酒店的團隊；為了人盡其才、物盡其用，我部根據(jù)人員自身的文化程度、綜合素質(zhì)和考核結(jié)果，綜合分析人才特點，合理配置人力資源，將其分配到合適的崗位，盡量發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢與強項，并進行跟蹤考察，綜合試用期各種信息，淘汰不合格者，選擇職業(yè)道德高尚、能力強的人員為酒店服務(wù)。半年總計組織大小會議xxx場，制作會議條幅xx個。我部充分發(fā)揮辦文、辦事、辦會的優(yōu)勢，認真組織各類會議。經(jīng)領(lǐng)導研究、批準后，我部人員又將各類文件發(fā)放，細致溝通，解釋文件精神，為堅決貫徹各項決策奠定了良好基礎(chǔ)。為了促進經(jīng)營管理的科學化，提高酒店的營銷與服務(wù)水平，按照領(lǐng)導思路和指示精神，人力資源部深入酒店各個部門，深入客戶群體，開展細致的調(diào)查研究，認真征求各部門的意見與建議，進一步完善了酒店的各項管理措施與服務(wù)制度。高層領(lǐng)導決策和指示精神事關(guān)酒店全局的健康發(fā)展，是酒店的中心工作?，F(xiàn)作如下匯報。超市人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇十一上半年，人力資源部在酒店總經(jīng)理的直接領(lǐng)導下，在各部門的配合支持下，團結(jié)一致，不懼繁難，勤勤懇懇工作，扎扎實實做事，較好地履行了職責，取得了出的成績。（112月）相關(guān)成本節(jié)約渠道的開辟。（1月）主要費用：工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓費用。人員配備“方案b管理辦法”的制訂與實施。結(jié)合目前人員人數(shù)及各方面能力，進行相關(guān)人員的補充（共9人）：董事長秘書1人；融資副總1 人，工程副總1 人，財務(wù)經(jīng)理/會計1人；總經(jīng)辦主任1人；土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1 人。g、項目部7人：項目經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人，土建工程師2人，水電工程師1 人，質(zhì)安員1人，資料員1 人。e、銷售部6人：經(jīng)理（主外）1 人，副經(jīng)理（主內(nèi)）1人，置業(yè)顧問4人。d、開發(fā)部2人：經(jīng)理1人（由融資副總兼），副經(jīng)理或助理1人。b、財務(wù)部2人：會計/經(jīng)理1人，出納1人。建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。d、員工能力結(jié)構(gòu)分析（要求：經(jīng)驗化）。b、員工知識結(jié)構(gòu)分析（要求：專業(yè)化）。（計劃時間：112月）基礎(chǔ)工作：人員的結(jié)構(gòu)分析，為公司的人員配備提供科學依據(jù)。e、及時總結(jié)公司的經(jīng)營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業(yè)文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協(xié)作、信任與互助，推動公司企業(yè)文化建設(shè)的進程。c、審查好目前公司的相關(guān)制度與流程，修訂好與相關(guān)法律有沖突的條款，制訂可以有效規(guī)避相關(guān)法律、法規(guī)的相關(guān)管理流程與制度。（計劃時間：11月）a、對各部門負責人及相關(guān)崗位員工進行相關(guān)勞動法律、法規(guī)的培訓。e、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。c、解決較難量化的指標（過程考核法）與各指標在不同時期的排序與權(quán)重（戰(zhàn)略導向優(yōu)先法）等難題。建立以kpi為最終考核方式的績效考核管理制度。d、明確工資的構(gòu)成或百分比：基本工資+績效工資+獎金（提成）+津貼福利。b、結(jié)合公司的現(xiàn)實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。結(jié)合三資導向（業(yè)績、職位、能力）與布朗德戰(zhàn)略導向，從戰(zhàn)略層面、技術(shù)層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。c、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源（他山之石，可以攻玉）。（計劃時間：69月）a、整合及完善企業(yè)的培訓管理流程（好鋼花在刀刃上）。（計劃時間：13月）建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核體系制度。（計劃時間：35月）制度與流程的建立要以“pdca”的要點原則開展，注重考核、反饋。p、工程部：負責公司項目各圖紙的確定，勞務(wù)單位的洽談及相關(guān)工程與整體工作的預算。n、項目部：負責公司目前項目施工的進度與質(zhì)量目標的實施與管理。k、銷售部：負責公司客戶的接待咨詢、內(nèi)部及外圍銷售。f、融資副總：協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預算工作；g、工程副總：協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務(wù)所辦理及對項目進程的監(jiān)督；h、總工程師：負責公司關(guān)于技術(shù)層面問題的管理與支持。（計劃時間：2月）協(xié)助組織架構(gòu)選擇：直線—職能型。（計劃時間：112月）現(xiàn)狀：組織構(gòu)架名不副實，責權(quán)不清。（計劃時間：1月）規(guī)劃核心、重點專業(yè)、技術(shù)領(lǐng)域員工隊伍發(fā)展，提高員工綜合素質(zhì)。（計劃時間：1月）合理預測企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。（計劃時間：1月）根據(jù)公司戰(zhàn)略目標確定人力資源戰(zhàn)略。協(xié)助內(nèi)容：協(xié)助厘清公司發(fā)展戰(zhàn)略的四大