【正文】 項目部：負責(zé)公司目前項目施工的進度與質(zhì)量目標(biāo)的實施與管理。（計劃時間：112月）現(xiàn)狀：組織構(gòu)架名不副實，責(zé)權(quán)不清。協(xié)助內(nèi)容：協(xié)助厘清公司發(fā)展戰(zhàn)略的四大核心問題（發(fā)展方向、發(fā)展速度與質(zhì)量、發(fā)展點、發(fā)展能力），協(xié)助建設(shè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略框架（愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略）。績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；1弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；1建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。“學(xué)生骨干培訓(xùn)班”是請郝老師，社會各界成功人士做講師，以院學(xué)生會各部負責(zé)人，各系學(xué)生會各部負責(zé)人及各班班長、團支書等學(xué)生骨干為培訓(xùn)對象，以提高學(xué)生骨干的自身素質(zhì)與能力、開闊視野、加強管理能力為目的的培訓(xùn)活動。在今后的工作中，我要不斷的提醒自己，盡量養(yǎng)成習(xí)慣，讓自己時刻保持警惕，維護好公司的安全性。目前盡管已經(jīng)復(fù)工，但是對于安全的管理依舊不能放松。首先，招聘會以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是網(wǎng)絡(luò)招聘。在未來的工作中，人力資源部將不斷地總結(jié)、積極經(jīng)驗、推陳出新，最終成長為學(xué)生會中的一個不斷成長的系統(tǒng)、高效、重要的部門。同時，模擬招聘會作為就業(yè)招聘的實戰(zhàn)序曲，為我們尋找工作、走向社會提供了豐富的經(jīng)驗，全方位地鍛煉同學(xué)們的組織管理能力及團隊溝通協(xié)調(diào)能力，積累應(yīng)聘經(jīng)驗，作好雙向選擇中知識與能力兩方面的準(zhǔn)備，并增強大家的就業(yè)危機感，意識到提前實施職業(yè)規(guī)劃的重要性。另一方面，通過與其他高校的交流與溝通，取他人之長，結(jié)合自身特點，彌補自身不足，以求更快更好成長。對此，人力將主要聯(lián)合宣傳部，發(fā)動學(xué)生會全體成員力量，搜集學(xué)生會發(fā)展資料，對會議室進行一定的布置，作為對學(xué)生會發(fā)展歷史傳承的記錄；利用盆栽等簡單物品，裝飾辦公室，為大家營造一個良好的工作氛圍。藉此，未來我們的發(fā)展方向，是基于勝任力的人力資源管理體系，基于執(zhí)行力的目標(biāo)績效考核體系。10，工資，水電的核算。3 ，清點廠服，了解發(fā)放和庫存情況。部門建設(shè)：結(jié)合本部門工作特別，從招聘，培訓(xùn)，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜合，工傷等方面進行分工，人力資源管理各方面齊抓共管，強化績效管理在企業(yè)中的地位和作用。①現(xiàn)狀分析：公司績效管理體系運行并未統(tǒng)一和完善，如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內(nèi)容。其中24號發(fā)工資人員4136工時，10號發(fā)工資人員724工時。上月公司總?cè)肆?01人，截止9月30號現(xiàn)有人力691人。根據(jù)月初對于內(nèi)部員工薪酬調(diào)查，結(jié)合公司各崗位實際，建議對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補助，對表現(xiàn)不佳的員工采取末位淘汰的方式。二要考慮冗員安置，以降低勞動力成本。減少中間層次，減少信息與資源損耗，完善員工關(guān)系，增進企業(yè)的效率，要通過人力資源計劃作出改變，完善組織結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)制度向現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)化?；蛭⒘糇「嗪诵娜瞬?、或培訓(xùn)優(yōu)秀員工、或設(shè)計有足夠吸引力的獎勵與報酬，等等。厘清現(xiàn)況與發(fā)展差距，分析內(nèi)部和外部的人力供給狀況，并進行預(yù)測。(二)人力資源計劃的基本步驟第一，計劃的基礎(chǔ)，是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略。三、人力資源計劃步驟)人力資源計劃的時間跨度短期計劃(一年之內(nèi))。目標(biāo)――擬定培訓(xùn)項目，確定培訓(xùn)系統(tǒng)、評估培訓(xùn)效果。相關(guān)政策與措施――管理者與技術(shù)工作者的崗位選拔制度、提升職位的確定、未提升資深人員的安排、員工職業(yè)生涯計劃。主要內(nèi)容如下：a、人力資源補充更新計劃。通過人力資源合理配置，提高人力資源利用效率，增強人力資源優(yōu)勢，提高市場競爭能力。為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03－xx年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月5日前完成匯總工作。組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。那關(guān)于計劃格式是怎樣的呢？而個人計劃又該怎么寫呢？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文，我們一起來了解一下吧。公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。年度人力資源部工作目標(biāo)之三：人力資源招聘與配置人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至xx工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。報刊招聘暫不做具體時間安排。行政部應(yīng)根據(jù)公司人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責(zé)，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量，進一步樹立為臨床服務(wù)、從員工工作、生活急需開始的理念；進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。第四，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，有效提高職工工作效率。b、人力資源使用和調(diào)整計劃。相關(guān)政策與措施――績效評估計劃獎罰制度、溝通機制。目標(biāo)――協(xié)調(diào)員工關(guān)系，增進員工溝通，完善組織文化，增進員上滿意度。要求：適合組織中期總體發(fā)展目標(biāo)，主要以人力資源管理政策、措施內(nèi)容為主。制定計劃，面對外部經(jīng)營環(huán)境包括市場環(huán)境、勞動力市場供求狀況、勞動者文化素質(zhì)，有關(guān)法律政策以及本地區(qū)平均工資水平、人們擇業(yè)偏好等等，都會對人力資源計劃的制定形成制約。第五，完善計劃執(zhí)行監(jiān)督和控制機制，保證計劃實施。傳統(tǒng)人事管理體制和管理方法已不能適應(yīng)需要。制定計劃的依據(jù)就是對供給與需求的預(yù)測。超市人力資源部工作計劃 人力資源部工作計劃推進表篇四9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務(wù)，招聘達成率為53%。10月份將落實成立5s小組，5s定時會議。招聘達成率為53%。②目標(biāo)規(guī)劃：充分利用各招聘渠道繼續(xù)加大員工招聘和儲備力度，特別是沖壓一線員工儲備。①現(xiàn)狀分析：企業(yè)文化建設(shè)上基礎(chǔ)設(shè)施在逐步提升?？冃Ч芾恚好恐軐ο聦龠M行全面檢查，督促員工在負責(zé)好各自負責(zé)工作范圍核查、檢查同時，結(jié)合部門工作重點，共同加強對公司各級人員績效核查。6，消防器材檢查，組織消防演習(xí)。13，繼續(xù)深入開展5s運動。部門的建設(shè)重在心里年齡的成熟。加強與其它部門的聯(lián)系與合作。因此，我們將努力利用好現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源、宣傳資源等傳播途徑公示學(xué)生會近期的工作情況和工作成果，在公示點設(shè)立意見箱，歡迎廣大同學(xué)提出建議和意見。以“樂在其中，溝通無限”為活動目標(biāo)。3．學(xué)生會電子檔案系統(tǒng)實行專人負責(zé)制，由指派負責(zé)人及時更新與修改。前段時間復(fù)工以來，又有部分公司員工提出了辭職申請，現(xiàn)在公司面臨正式的復(fù)工，我們的人力資源部這邊的壓力也是非常的大。防止對公司安全產(chǎn)生影響。嚴格的控制好的危險發(fā)生的可能。同時，對各部門進行部門工作考核。全心全意為同學(xué)服務(wù)，積極地并熱情的投入新學(xué)期的工作。此工作目標(biāo)僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責(zé)。（計劃時間：1月）根據(jù)需要運用swot分析法、bcg分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風(fēng)險，提出應(yīng)對措施。（計劃時間：2月）組織架構(gòu)建議：（計劃時間：2月）厘清各部門的工作職責(zé)，建立職能部門職責(zé)（以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考）：（計劃時間：23月）a、董事長助理：負責(zé)董事長核心事務(wù)的辦理；b、考評委員會：負責(zé)公司內(nèi)部相關(guān)業(yè)績的考評；c、董事長秘書：負責(zé)董事長日常工作的銜接及辦理；d、總經(jīng)理：負責(zé)公司全面工作的管理；e、總經(jīng)辦：協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工作。對公司各崗位進行設(shè)計、分析，建立公司各崗位的崗位職責(zé)，形成崗位說明書與崗位招聘專業(yè)題庫。d、整合培訓(xùn)職能，完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)（敞開激勵大門）。（計劃時間：112月）a、實施并不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”；b、逐步建立以“smart”為原則的各部門、各崗位的kpi指標(biāo)庫。d、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設(shè)立監(jiān)督電子郵箱、意見箱、監(jiān)督電話等方式對公司內(nèi)部及外部意見收集，設(shè)專人整理、反饋及處理。e、部門人員匹配度分析（綜合職別、知識、年齡、能力及管理風(fēng)格，優(yōu)化部門人員結(jié)構(gòu)）。f、工程部1人：經(jīng)理1人（工程副總兼），副經(jīng)理或助理1人（預(yù)審）。（1月）原始成本與重置成本的比較與預(yù)算。上半年，在酒店總經(jīng)理的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部緊緊圍繞領(lǐng)導(dǎo)決策，不斷提高服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平，上傳下達，有力地促進了各項決策的的貫徹執(zhí)行。人力資源是xx酒店健康發(fā)展的前提條件。二為了進一步豐富團隊的業(yè)余生活，提高員工的工作主動性、激發(fā)隊伍的工作熱情，我部組織開展了豐富多彩的文化xx活動，演講比賽、歌曲聯(lián)唱、乒乓球比賽、野外拓展訓(xùn)練、春節(jié)連環(huán)晚會等活動層出不窮，有力地提高了團隊的吸引力和凝聚力，促進了隊伍的健康、穩(wěn)定與發(fā)展。我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人，二是績效指標(biāo)空泛，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。xxxx年，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風(fēng)險。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。培訓(xùn)階梯化。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。在明年的`整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。75%，選c項的占54。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，