【正文】 平均頻率小于 1，表明這些素質(zhì)的群體特征不明顯 二、素質(zhì)的總體分布與趨勢(shì) 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 平均頻率在 ，是研究對(duì)象表現(xiàn)突出的顯著素質(zhì) ?第二區(qū)段的素質(zhì)有： 學(xué)習(xí)能力、影響力、信息收集、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)導(dǎo)向 。為確保資料的真實(shí)性，那些被標(biāo)明為某種素質(zhì)的語(yǔ)句均未作任何修飾 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 76頁(yè) 一、研究方法 ?方法和程序 ?確定訪談對(duì)象，明確訪談分工 : ? 正處以上的管理者，作為一組，由一位教授訪談；副處以下人員，作為一組，由咨詢師訪談 ?實(shí)施行為事件訪談： ? 訪問(wèn)人簡(jiǎn)單地介紹本此訪問(wèn)的目的和要求，并取得被訪人錄音許可 ? 讓被訪人描述自己最重要的工作和責(zé)任 ，講述過(guò)去一年內(nèi)發(fā)生在被訪人身上的 4個(gè)關(guān)鍵工作事件 ，盡可能詳細(xì)他們?cè)诠ぷ髑榫持械男袨榧芭c行為有關(guān)的意愿和體驗(yàn) ? 需要注意被訪人在那個(gè)情景中作出了什么行為或決策，被訪人對(duì)他人和對(duì)情境的態(tài)度和想法，以及被訪人的情感體驗(yàn)等 ? 訪問(wèn)過(guò)程持續(xù)時(shí)間大約一個(gè)半小時(shí) 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 75頁(yè) 一、研究方法 ?研究對(duì)象 ?以金融結(jié)算中心、雁聯(lián)公司的處級(jí)（含副職）以上管理者共 40人為研究對(duì)象。 2020. All rights reserved. 第 73頁(yè) 第五部分 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)案例 ——金融聯(lián)中層管理人員素質(zhì)模型 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 71頁(yè) III1 新一代 HR管理者素質(zhì)模型 對(duì)業(yè)務(wù)的了解 個(gè)性特征 掌握人力資源管理的專業(yè)化能力 變革與流程管理 了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的成員 倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價(jià)值 勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人力資源管理職能的信賴 倡導(dǎo)、遵循公司的價(jià)值觀，人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿信心 業(yè)務(wù)伙伴 價(jià)值創(chuàng)造 職能型專家 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 69頁(yè) 新一代 HR管理者的角色 提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感 與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持 員工服務(wù) 提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐 變革的 推動(dòng)者 提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性 運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢 專家（顧問(wèn)） 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 戰(zhàn)略伙伴 結(jié) 果 行 為 角 色 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 67頁(yè) 人力資源管理中的素質(zhì)策略 ?確定晉升策略 ：對(duì)副職人員和業(yè)務(wù)骨干，注意其具備的素質(zhì)和欠缺的素質(zhì)，再給予針對(duì)性的方案，來(lái)確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?確定考核和激勵(lì)策略：基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求，通過(guò)采取有效的考核、激勵(lì)等管理手段和策略牽引管理者素質(zhì)的提升：如對(duì)于督導(dǎo)力，可強(qiáng)化目標(biāo)管理、計(jì)劃管理，以及績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)政策 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 66頁(yè) 人力資源管理中的素質(zhì)策略 ?確定培訓(xùn)策略：對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目，針對(duì)可提高的素質(zhì)來(lái)進(jìn)行，以提高培訓(xùn)效果。 2020. All rights reserved. 第 65頁(yè) 人力資源管理中的素質(zhì)策略 ?定義稀缺人才：對(duì)金融聯(lián)公司而言，那些具備成就導(dǎo)向和周密思考素質(zhì)、擁有一定的影響力和學(xué)習(xí)能力的中層管理者，是公司的稀缺人才 ?確定招聘策略：有針對(duì)性的進(jìn)行招聘，關(guān)注其內(nèi)在的素質(zhì)，注意應(yīng)聘者缺乏的素質(zhì)，如果屬于難以提高的素質(zhì)，則在招聘時(shí)要主動(dòng)淘汰。 素質(zhì)模型 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 ? 形式簡(jiǎn)單，最多包括 46項(xiàng)素質(zhì)要素。 2020. All rights reserved. 第 63頁(yè) 確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn) ? 關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。 ?選取標(biāo)桿企業(yè)，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。那就意味著我們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中賺到1000萬(wàn)，結(jié)果我們賺了 1200萬(wàn) ……” 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。做廣告確實(shí)可以提高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度，我都此堅(jiān)信不疑 ……” ?某公司副總裁 ：“今年我們公司的收入增長(zhǎng)超過(guò)了過(guò)去五年來(lái)的最好水平。 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 ? 成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 2020. All rights reserved. 第 60頁(yè) 素質(zhì)辭典舉例 ?成就導(dǎo)向（ ACHIEVEMENT ORIENTATION） ? 成就導(dǎo)向表明一個(gè)人始終渴望有所建樹(shù)，通過(guò)不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 通過(guò)改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 努力工作以圖達(dá)到組織 /他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 工作努力，但是績(jī)效不佳。 2020. All rights reserved. 第 57頁(yè) 素質(zhì)辭典 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu) 目標(biāo)與行動(dòng)族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 ? 成就導(dǎo)向（ ACH） ? 主動(dòng)性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務(wù)（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團(tuán)隊(duì)合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識(shí)技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應(yīng)性（ FLX） …… … … 分級(jí)定義 典型 行為 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 55頁(yè) 信息整理與歸類編碼 ?編碼 (Coding)：將 BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化 ?判斷信息是否可編碼 ? 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 ? 行為是否已完成 ? 是否足夠具體 ?將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為 petency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí) ?形成素質(zhì)辭典 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 54頁(yè) 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) ? 信息整理與歸類編碼： 將通過(guò)行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過(guò)程片斷，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分。 2020. All rights reserved. 第 52頁(yè) 行為事件描述要點(diǎn) ?獲得每個(gè)事例的完整信息 ?當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？ ?事情涉及到哪些人？ ?當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ ?實(shí)際上您是怎么做的？您說(shuō)了什么？ ?最終結(jié)果如何？ ?通過(guò)有目的的提問(wèn)，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問(wèn)，直到獲得所需信息 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 51頁(yè) 注：行為事件訪談 ? BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問(wèn)題分析等方面遇到的若干（通常為 23個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過(guò)歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。 2020. All rights reserved. 第 50頁(yè) 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) ?行為事件訪談（ BEI） 采用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。 2020. All rights reserved. 第 49頁(yè) 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) ? 任務(wù)要項(xiàng)分析： 依據(jù)工作分析的方法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。 ?