【正文】 （三） 培訓后的工作 向培訓師致謝； 作問卷調(diào)查； 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 清理、檢查設備； 培訓效果評估。 知識或技能的傳授。（茶水、報到、教師的介紹、心態(tài)的引導、課堂紀律的宣布） 培訓開始的工作。 確認理想的培訓師。 確認培訓時間。 14 培訓課程的實施與管理 （一） 前期準備工作 確認并通知參加培訓的學員。 11 年度培訓計劃的制訂 1．根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃； 2．管理者對培訓 需求、培訓方式（內(nèi)部培訓或外部培訓）、培訓預算等進行審批； 3．培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作； 4．后勤部門對與內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實； 22 5．培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。 （ 15）簽發(fā)人。 （ 14）培訓費預算。 （ 13）計劃變更或者調(diào)整方式。每個培訓項目實施后，對受訓人員的考評方式，分為筆試、面試、操作三種方式。培訓組織人包括兩個方面的人員：培訓計劃的執(zhí)行人或者實施人；培訓計劃中每一 個培訓項 目的執(zhí)行人或者責任人。培訓計劃中每個培訓項目的培訓教師由誰來擔任，是內(nèi)聘還是外聘。如：是外派培訓還 是內(nèi)部組織培訓；是外聘教師培訓還是內(nèi)部人員擔任；是半脫產(chǎn)培訓、脫產(chǎn)培訓還是業(yè)余培訓等。 （ 9）培訓形式和方式。 （ 8）培訓地點。 （ 7）培訓時間。 （ 6）培訓內(nèi)容。 （ 5）培訓對象。 （ 4）培訓的目的或目標。 （ 3）培訓需求。 （ 2）原則。 10 年度培訓計劃的構(gòu)成 （ 1）目的。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。 （八）設計培訓內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。 （六）設計測驗；方法：測試學 （七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應的問題環(huán)境。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。 （四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。 （三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構(gòu)成。 9 制定培訓規(guī)劃的步驟 21 （一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（培訓需求分析的基礎上，培訓需求的優(yōu)先排序；明確培訓的目標群體及規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標） （二）培訓內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則 （三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致 。 是非常正規(guī)的調(diào)查法，結(jié)論可信度高；但需要花費的時間和費用較多。 步驟 。 優(yōu)缺點： 相對成本低，資料來源廣泛 ； 準確度不足，問卷設計分析難度較大 6 重點團隊分析法 指在培訓對 象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。 5 調(diào)查問卷法 培訓部門首先將一系列問題編制成問卷，發(fā)給培訓對象之后再回收分析。優(yōu)：充分了解相關信息 缺：需要花費較長時間 、需要較高的面談技巧 4 觀察法 指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解 其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。 2 培訓需求信息的收集方法 （一）面談法（二）重點團隊分析法（三）工作任務分析法（四）觀察法（五）調(diào)查問卷。 實施培訓需求調(diào)查工作； 提出培訓需求動議和愿望； 調(diào)查、申報、匯總需求動議； 分析培訓需求； 匯總培訓需求意見，確認培訓需求。 20 第三章 培訓與開發(fā) 1 培訓需求分析的程序 做好培訓前期的準備工作； 建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領導反映情況； 準備培訓需求調(diào)查。 （三） 入境后的工作。 外派勞務人員的培訓（①培訓內(nèi)容：國情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語言、風俗民情等；②培訓方式：技術和外語課程 /公共課程；③給培訓合格者頒發(fā)《外派勞務培訓合格證》） 28 勞務引進的 管理 （一）聘用外國人的審批； 擬用的外國人履歷證明； 聘用意向書； 擬聘用外國人原因的報告； 擬聘用外國人從事該項工作的資格證明； 擬聘用外國人健康狀況證明； 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 27 外派勞務的管理 外派勞務項 目的審查（具有勞務外派權(quán)的勞務代理機構(gòu)，并提供：①填寫完整、準確的《外派勞務項目審查表》；②與外方、勞務人員簽訂的合同，外方與勞務人員簽訂的雇傭合同；③項目所在國政府批準的工作許可證證明；④外方的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明；⑤勞務人員的有效護照及培訓合格證）。 5． 五班四運轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。 又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作制和五班輪休制。根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又 分間斷性 和連續(xù)性三班 制。 1． 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“ 5S”活動的核心 （使員工養(yǎng)成良好的習慣遵守各種規(guī)章制度?。?。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化 （保持美觀整潔?。?。在進行清潔工作的同時進行自我檢查 （對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔?。?。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學 合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。 :雙向選擇為標準進行配置 由于單純以人為標準或者以崗位為標準進 行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。 這樣做可能同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而是優(yōu)秀的人拒之門外。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和 不安感，又要保持所有員工的身心健康。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。 互補增值原理。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 能位對應原理。錄用質(zhì)量是對員工績效行為，實際力，工作潛力的評估，是對招聘工作成果和方法的有效性檢驗的另外一個方面 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) *100% 越小說明錄取的人員的平均素質(zhì)越高 招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) *100% 越大說明招聘的方式越適合 應聘比 =應聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) *100% 100% 說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務 21 信度與效度的評估 P84 信度是指測試結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù) （還有評 分者信度） 效度即有效性和精確性，指實際測到應聘者的有關特征及符合程度； 分為預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度 22 人員配置的原理 p86 要素有用原理。此比 率 越高，則說明招聘工作越有效 招聘收益－成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 20 數(shù)量與質(zhì)量的評估 P84 數(shù)量評估：錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作的有效性檢驗的一個重要方面。 招聘總成本＝直接成本＋間接成本 單位成本是招聘總成本和實 際錄用人數(shù)之比。 一、招聘成本：（ P83） 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本 招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用（差旅等）。 在作出最終錄用決策時應注意以下問題： 盡量使用全面衡量的方法、減少做出錄用決策的人員、不能求全責備。 2） 補償式；不同的測試成績可以相互補充，最后根據(jù)其總成績做出錄用決策。 在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長） 一個簡短案例，即介紹一種管理情境，以引導小組自發(fā)展開討論，最后由 觀察者評分。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。這是被多 年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法， 測試在模擬的情境中進行。 15 情境模擬測試的概念 情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被測試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 （ 3）面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機 （ 4）所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出 （ 5）面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題 ， 還要觀察他的非語言行為 13 面試提問的技巧 P75 （一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設式提問； （五）重復式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問 （即行為描 述提問） 。 12 面試問題的設計 P74 準備的問題主要來源于 招聘崗位工作說明書 以及應聘者的個人資料 。 根據(jù)記錄表采用評語式評估或評分式評估。 （四）結(jié)束面試階段； 應詢問是否還有問題要問，或可安排第二次面試，整理記錄表。 （二）面試開始階段； 從應聘者可預料到得問題發(fā)問，再過渡到其他問題 ，以消除其緊張情緒。在現(xiàn)代社會，用人單位越來越注重員工的實際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位 9 面試的方法 初步面試 （增進雙方的相互了解） ； 診斷面試 （對初步面試合格者進行實際能力和潛力的測試） 。 8 面試的內(nèi)涵 面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。 6 篩選簡歷的方法 （一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；（三）判斷是否符合崗位技術或經(jīng)驗要求； （四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對簡歷的整體印象。 閱卷及成績復核。 確定評 閱計分規(guī)則。 5 筆試方法的應用 提高筆試的有效性應注意以下幾個問題： 命題是否恰當。 一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。這種方法主要通過測試者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。 優(yōu)點：了解全面，準確性高激勵性強，適應性快，使組織培訓投資得到回報，費用較低 缺點：來源局限、抑制創(chuàng)新，“近親繁殖”，可能造成內(nèi)部矛盾 2 外部招募的主要方法 （一）發(fā)布廣告； 兩個關鍵問題，一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內(nèi)容如何設計 （二）借助中介；職業(yè)介紹機構(gòu)： 獵頭公司 （高素質(zhì)人才、高服務費）、勞務市場； 人才交流中心 （針對性強、費用低）； 招聘洽談會（應聘者集中，選擇余地大，有時難以招聘到高級人才） （三）校園招聘；適合招聘大批初級技術人員 （四）網(wǎng)絡招聘；成本低、選擇余地大、涉及范圍廣、方便快捷；不受地點和時間限制； 申請書等資料的儲存、分類、處理和檢索更便捷和規(guī)格化。 。 18 審核人力資源費用的基本要求 資源費用預算的 合理 性 。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準程序后可以調(diào)劑使用。 17 審核人 力資源費用的方法（操作部分） 在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質(zhì)資源）?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。 人力資源費用預算審核的概念 是在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。 對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。 對本項人力資源管理活動的結(jié)果應用原則和要求，以及 與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。 詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則?？砂凑找韵鲁绦蜻M行：