20xx年5月人力資源管理師二級試題及答案(參考版)
2025-01-23 21:24本頁面
【正文】 （ 1分） ⑧ 將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務骨干制 定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。（ 1分） ⑤ 加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調(diào)動等。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。（ 2分） （ 2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取 哪些配套的激勵措施？（ 8分） 答：配套的激勵措施主要有： ① 公司的領導層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立 “ 以人為本 ” 的經(jīng)營管理思想，針對 F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入 “ 高薪資、高效率、高效益 ”的良性循環(huán)。（ 2分） ⑤ 定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（ 2分） ③ 建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同 類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。 公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境 ，既苦惱又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？ 請根據(jù)本案例，回答一下問題： （ 1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（ 12分） 答：該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持 “ 對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性 ”的 基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進： ① 對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。為此， F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。但松下幸之助提倡 ‘ 高效率、高薪資 ’ 時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。 F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話： “ 經(jīng)營的原則自然是希望做到 ‘ 高效率、高薪資 ’ 。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月 10多萬元發(fā)展到每月 1000多萬元。（ 2分） F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。（ 2分） ④ 堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。（ 10 分） 更多下載盡在 絕對超值的文檔 答： ① 首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題： 臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。（ 2分） ⑤ 最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。（ 2分） ③ 再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了 SMART原則。 請根據(jù)本案例，回答一下問題： （ 1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題？（ 10分） 答：該公司在績效管理中存在的主要問題是： ① 首先，員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。 ” 財務部韓經(jīng)理更是急不可待： “ 財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘ 創(chuàng)新能力 ’ 這一指標及其評定標準對應。我部總共只有 20人，卻負責公司 60 臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故 障地運行，檢修工需要按計劃分散到基礎各個站點上進行設備檢查和維護。特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了 “ 德、能、勤、績 ”等項指標，并分別做了
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