【正文】 ——《 鉆石就在你家后院 》 。和諧的基礎在于認知環(huán)境的各種力量。（ 3）學習能力 ※ 不斷學習的能力； ※ 不斷積累總結(jié)的能力； ※ 勤于思考的能力； （ 4）溝通能力 溝通是一種傳遞觀點、事實、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑，其目的是使接受者理解信息的含義。 ※ 培育部屬 ——評價員工的能力，不單是他的工作成效，對于部屬能力的提高，也成為重要的職責。 （ 2）管理能力 ※ 團隊建設 ——建立共同愿景與目標的能力；調(diào)和與應用成員差異的能力；制訂共同規(guī)范、整合新進人員能力。 新人成長－ 轉(zhuǎn)正考核 一、個人愿景 二、成長軌跡 三、發(fā)展路線 四、職業(yè)指導 職業(yè)發(fā)展 一、借調(diào) 二、調(diào)動 三、調(diào)動的條件 四、調(diào)動的程序 五、內(nèi)部人才市場 六、長期培訓和新聘儲備 崗位變動 ※ 責任意識 ——具有敬業(yè)心、事業(yè)心和無私奉獻的精神；專注于自己的事業(yè)，有堅定成功的信念； ※ 服務意識 ——秉承公司的經(jīng)營理念，致力于對客戶提供最滿意的服務； ※ 規(guī)范意識 ——能出色達成職業(yè)道德和專業(yè)規(guī)范的要求； ※ 創(chuàng)新意識 ——勇于創(chuàng)新，善于創(chuàng)新，不斷創(chuàng)新，才能更高、更快、更強。 工作流程為： 第一步：填寫 《 轉(zhuǎn)正申請表 》 ，進行工作總結(jié)，內(nèi)容包括： ※ 試用期培訓和學習的內(nèi)容和成果 ※ 試用期主要工作內(nèi)容、完成情況、創(chuàng)新及改進情況、崗位適應情況等 ※ 你目前還存在的問題及下一步打算 ※ 合理化建議，你的閃光的建議可能就是公司未來的希望，請你放心。 ? 全過程要保持上下溝通渠道的暢通。 ? 妥善制定員工（尤其是骨干）的個人發(fā)展計劃。 ?職業(yè)生涯規(guī)劃實施的關鍵是組織需要與個人需要的協(xié)調(diào)一致。 ? 組織有責任并分清主次，照顧到每位員工的發(fā)展。 ? 規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相一致。 企業(yè)效標： 一般的公司： “ 1+1=2” 不好的公司： “ 1+1=” 好的公司： “ 1+1=11” 員工與企業(yè)的平衡點 企業(yè)目標 ?利潤 ?客戶 ?持續(xù)發(fā)展 ?滿意的薪酬 ?舒暢的心情 ?個人發(fā)展空間 員工目標 “玄鐵令” 溝通源于尊重 尊重贏于選擇 承諾與兌現(xiàn) 綜合案例：經(jīng)理助理訓練制度 姓名 王保三 職務 營銷部業(yè)務員 規(guī)劃時段 導師 穆巖柏 職務：市場經(jīng)理 總目標 市場副經(jīng)理 /營銷業(yè)務第一名 階段目標 2020年度內(nèi)完成營銷業(yè)績；通過內(nèi)部業(yè)務培訓 2020年度內(nèi)超額完成業(yè)績；通過外部營銷經(jīng)理培訓 2020年度內(nèi)達到本部業(yè)績第一；考核晉升為副經(jīng)理 自我分析 職業(yè)能力結(jié)構(gòu) 差距與措施 職場分析 職業(yè)環(huán)境狀況 目標與現(xiàn)實 執(zhí)行及反憒 自我評價 需要調(diào)整目標 導師評價 需要自我調(diào)整 人力部門考核 調(diào)整目標的同時調(diào)整自我 執(zhí)行結(jié)果記實 完成 /未完成進度目標；原因及措施 職業(yè)生涯規(guī) 劃書 （樣例） 人力資源部編制 職業(yè)生涯發(fā)展計劃書 （樣例） 開發(fā)需求 目前的職位 為提高或維持令人滿意的工作績效而必備的專業(yè)知識和技能： 開發(fā)需求 未來的職位 今后的職位所應具備的專業(yè)知識和技能： 理想工作： 開發(fā)活動 經(jīng)理和員工需要一起完成以下的活動內(nèi)容 開發(fā)目標： 描述已達到了開發(fā)需求的行為或結(jié)果 結(jié)果： 日期： 員工簽名： 經(jīng)理簽名： “老板”的職業(yè)生涯設計與“打工者”的不同 職業(yè)生涯設計的核心 ?提升企業(yè)生產(chǎn)力 ?提升員工職業(yè)生涯質(zhì)量 ?提升企業(yè)競爭力與職業(yè)生涯設計 員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定 員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施 ? 提高對職業(yè)生涯管理體制的認識。 第四：溝通 。 人力資源投資使用效率是否達到 100%， 是否有效與員工溝通發(fā)展機會 ， 是否與上級主管單位討論員工職業(yè)生涯設計或發(fā)展機會 。 通訊行業(yè) （ 2020年 ） 平均 17%的離職率 ， 電信黃頁的離職率是否比市場平均水平低 。 通過市場調(diào)查 ， 分析求職人是否將電信黃頁作為行業(yè)內(nèi)的首選企業(yè) ， 將首選率作為吸引人的指標 。 可以： 公司經(jīng)營管理特別小組 特別業(yè)務小組 不可以： 常設管理委員會的工作小組 注意事項： 訓練適應性為主 注重業(yè)務能力訓練 （其四、參加特別小組 /項目） 開發(fā)方案確定實施 職業(yè)生涯設計成功的關鍵因素 領導關注，組織保障，直線經(jīng)理人員與人力資源部的密切合作，人力資源部重點是設計流程、工具及內(nèi)容，直線經(jīng)理親自做，信息源于直線經(jīng)理。 可以： 以方法的傳遞為主 互動研討形式 外派 不可以： 沒有培訓協(xié)議 注意事項： 精選培訓主題、案例 小課程，多渠道 強化培訓過程管理 （其二、培訓） 開發(fā)方案確定實施 適用范圍： 運營、管理經(jīng)驗相對處于劣勢的，或整合能力相對處于劣勢者。 不可以： 長期脫產(chǎn)學習。 第七步：開發(fā)方案確定實施 適用范圍： 適用于知識基礎不足者，需要提升被選者的境界。 提升其勞動生產(chǎn)率 。 第五步：制定組織梯隊計劃 梯隊三 ?輔導 /發(fā)展 梯隊二 ?輔導 /發(fā)展 ?賦予更大責任 梯隊一 ?賦予更大責任 梯隊三 ?輔導 /發(fā)展 梯隊二 ?輔導 /發(fā)展 ?賦予更大責任 梯隊三 ?輔導 /發(fā)展 應有產(chǎn)出 有待改進 符合要求 表現(xiàn)優(yōu)異 綜合能力與潛能 表現(xiàn)優(yōu)異 符合要求 有待改進 梯隊計劃 組織的梯隊發(fā)展 A、第一梯隊可以做候選人 B、第二梯隊可以賦予更大責任，強化鍛煉 C、第三梯隊暫不放入替補名單 D、不一定讓候選人完全清楚自己的梯隊 梯隊遴選的五個關鍵問題，確定梯隊職業(yè)能力方向 第一、組織目標需要該崗位是一個什么樣的繼任者？ 第二、該候選人的現(xiàn)有總體表現(xiàn)（或績效）位于第幾梯隊？有何依據(jù)？ 第三、該候選人是否具備晉階條件？有何依據(jù)？ 第四、對該候選人做出晉階（或崗位調(diào)整）的決定將會有