20xx江蘇自考06091薪酬管理部分簡答題及答案1精選(參考版)
2025-03-30 05:14本頁面
【正文】 要素比擬法的優(yōu)點主要表如今兩個方面：首先，要素比擬法是一種比擬精確、 系統(tǒng)、量化的職位評價方 。(3)技能薪酬體系的設計和治理比職位薪資的設計和治理更為復雜，要求企業(yè)有一個更為復雜的治理構造，關于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會出現(xiàn)一些爭議。 缺點：(1)由于企業(yè)往往要在培訓以及工作重組方面進展投資，員工的技能會普遍得以提高， 特別有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內上漲的情況。(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性。(2)有助于到達較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。技能薪酬體系。(5)才能水平變化加薪法。(3)傳統(tǒng)職位才能定薪法。(1)職位評價法。(4)對薪酬系統(tǒng)的匹配性進展再評價。(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境前景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。簡述戰(zhàn)略性薪酬體系設計的根本步驟。簡述技能薪酬體系的主要優(yōu)點。(5)運用這些酬勞要從來分析和評價每一職位。(3)確定不同酬勞要素在職位評價體系中所占的權重或者相對價值。(1)選取適宜的酬勞要素。(6)與員工交流，建立申述機制。(4)對職位評價人員進展培訓。(2)確定職位評價方法。簡述職位評價工作的主要步驟。(3)支持企業(yè)變革。(1)促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善運營績效。(4)積極承擔人力資源治理的新角色。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬治理政策簡單有用。簡述戰(zhàn)略性薪酬治理對人力資源治理職能的新要求。(5)技能的分析、培訓與認證。(3)評價工作任務、創(chuàng)立新的工作任務清單。(1)成立技能薪酬打算設計小組。1職位分析是指理解一個職位并以一種格式把這種信息描繪出來，從而使其別人能理解這個職位的過程。勝任才能模型是從組織的戰(zhàn)略開展需要出發(fā)，以提高任職者實際工作績效以及 強化組織競爭力為目的一種獨特的人力資源治理思維方式、工作方法以及操作流程。深度技能即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或專業(yè)領域中不斷積累而構成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)歷。薪酬治理是指一個組織針對所有員工所提供的效勞來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬構造以及薪酬方式如此一個過程。全面酬勞是指雇主能夠用來吸引、保存和鼓舞員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從雇傭關系當中能夠得到的各種有價值的東西。2015年自考06091《薪酬治理》第一章五章真題集15 DDCDB 610 CDCBC 1115 BDCAB 1620 ABBAD2125 ABAAB 2630 AACDB 3135 DADDB 3638 DAD15 A,C,DA,C,D,EA,D,EA,B,C,DA,B,C,D,E610 A,B,D,EA,B,C,DA,B,C,D,EA,C,EA,B,C1114 A,D,EB,DA,B,C,DA,B,C,D,E12 根本薪酬薪酬 、福利名詞解釋：要素比擬法是一種量化的許價技術,它需要使用酬勞要素的比擬來確定不同職位的酬勞比率，從而確定不同職位的相對價值。(2)支付頻率征詢題。收益分享打算是企業(yè)提供的一種與員工分享因消費率提高(比方工時減少)、本錢節(jié)約和質量提高而帶來的收益的績效獎勵方式。其中的主要步驟有: (l)選擇典型職位:(2)確定職位評價方法。闡述題：職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位構造的過程。(l)企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂；(2)福利本錢居高不下；(3)福利的低報答性；(4)福利制度缺乏靈敏性和針對性。(I)；(2)選擇預備調查的職位及其層次；(3)；(4)選擇所要搜集的薪酬信息內容。(l分)而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為酬勞是指組織按照一個人所掌握的與工作有關的技能、才能以及知識的深度和廣度支付根本薪酬的一種酬勞制度。通常是指員工通過努力達成的對企業(yè)有價值的結果，(l分)，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略日標實現(xiàn)的行為。（三）。選擇溝通的媒介：當企業(yè)開場著手確定溝通媒介的時候，一般都面臨著多種備選方案。搜集相關信息：在溝通目確實定下來以后，下一個步驟是要從決策層、治理者以及一般員工中見搜集他們關于薪酬體系的看法。在薪酬治理的整個流程過程中，薪酬溝通是其中必不可少的環(huán)節(jié)。（3）有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的才能。（1）打破了傳統(tǒng)薪酬構造所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等價差異。（7）整理面談記錄，向上級主管。（5）制定績效改良打算。（3）告知考核的結果。（1）營建良好的面談氣氛。薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或奉獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學征詢、技能、經(jīng)歷與制造，所付給的相應的報答。三是長期獎勵。闡述題：高層治理人員的薪酬構成包括:一是根本年薪。(3)有利于獎勵那些與組織的價值觀和文化一致的行為，強化企業(yè)的戰(zhàn)略目的。(1)提供整個薪酬系統(tǒng)的靈敏性和自發(fā)性。(1)向員工傳遞的是關注本身開展和不斷提高技能的信息，鼓舞員工不斷獲取新的知識和技能；(2)有利于到達較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解；(3)有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作；(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性；(5)有利于高度參與型治理風格的構成。是指企業(yè)通過搜集(總體的薪酬)信息來推斷其他企業(yè)所支付的總薪酬情況如此一個系統(tǒng)過程。所謂的職位薪酬體系，確實是首先對職位本身的價格做出客觀的評價，然后按照這中評價的結果給予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)眯匠耆绱艘环N根本薪酬決定制度。(4)技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性06091《薪酬治理》歷年真題試卷（三）15 BCABA 610 BAADD 111
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