【正文】 。
此資料由網(wǎng)絡收集而來，如有侵權請告知上傳者立即刪除。⑸實現(xiàn)一種新的工業(yè)組織⑶開辟一個新的市場；⑴生產(chǎn)一種新的產(chǎn)品；用一定的方式將不同的生產(chǎn)要素加以組合，這是形成產(chǎn)品的先決條件。

(一)要素創(chuàng)新。 從生產(chǎn)過程的角度來分析，可以將其分為以下幾個方面。任何管理工作，都應圍繞著系統(tǒng)運轉的維持和創(chuàng)新而展開，卓越的管理是實現(xiàn)維持與創(chuàng)新最優(yōu)組合的管理。
二、問答題 作為管理的本質(zhì)內(nèi)容，維新和創(chuàng)新的關系是什么？ 維持與創(chuàng)新作為管理的兩個基本職能，對系統(tǒng)的生存發(fā)展都是非常重要的，它們是相互聯(lián)系、不可或缺的。一般通過降低成本或增加用途、完善功能、改進質(zhì)量而使產(chǎn)品對消費者更有吸引力來推動競爭力的提高。 技術創(chuàng)新：即與生產(chǎn)制造有關的創(chuàng)新。包括技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新兩種基本類型。 創(chuàng)新預算控制的作用： ⑴它使得企業(yè)在不同時期的活動效果和不同部門的經(jīng)營績效具有可比性，可以使管理者了解企業(yè)經(jīng)營狀況的變化方向和組織中的優(yōu)勢部門與問題部門，從而為調(diào)整企業(yè)活動指明了方向；資產(chǎn)負債預算是對企業(yè)會計年度末期的財務狀況進行預測。 預算控制的內(nèi)容：不同企業(yè)，由于生產(chǎn)活動的特點不同，預算表中的項目會有不同程度的差異。㈣彈性控制 描述控制的過程
；⑴防止控制過多或控制不足；㈡適度控制 適度控制是指控制的范圍、程度和頻度要恰到好處。 企業(yè)經(jīng)營活動中產(chǎn)生的偏差只有及時采取措施加以糾正，才能避免偏差的擴大，或防止偏差對企業(yè)不利影響的擴散。
；⑶使花費一定費用的控制得到足夠的控制收益。成果控制，亦稱事后控制，是指在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)結束以后，對本期的資源利用狀況及其結果進行總結。 (二)現(xiàn)場控制?？刂频膬?nèi)容包括檢查資源的籌備情況和預測其利用效果兩個方面。(五)目標控制 根據(jù)時機、對象和目標的不同，可以將控制劃分為三類 (一)預先控制。佳控制的特點是，控制標準Z值由某一目標函數(shù)的最大值或最小值構成。(三)自適應控制量的函數(shù)。(二)跟蹤控制序控制的特點是，控制標準Z值是時間t的函數(shù)。態(tài)環(huán)境是不存在的，企業(yè)外部的一切每時每刻都在發(fā)生著變化。 ⑴系統(tǒng)調(diào)查；⑵系統(tǒng)分析；⑶系統(tǒng)設計；⑷系統(tǒng)實施；⑸系統(tǒng)維護 為什么要進行控制？控制有哪些類型？（2）內(nèi)容的可干擾性 管理信息有哪些特征？ 信息和數(shù)據(jù)的區(qū)別不是絕對的，有時，同樣的東西對一個人來說是信息，而對另一個人來說則是數(shù)據(jù)。 信息由數(shù)據(jù)產(chǎn)生，是數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后得到的，被用來反映客觀事物的規(guī)律，從而為管理工作提供依據(jù)。數(shù)據(jù)不能直接為管理者所用，因為其確切含義往往不明顯。 簡述信息與數(shù)據(jù)的區(qū)別。成本控制的目的是確保產(chǎn)品質(zhì)量的前提下降低成本。 審計控制：是對反映企業(yè)資金運動過程及其結果的會計記錄及財務報表進行審核、鑒定，以判斷其真實性和可靠性，從而為控制和決策提供依據(jù)。 零基預算：它對現(xiàn)有的各項作業(yè)進行分析，并根據(jù)其對組織的需要和用途，決定作業(yè)的取舍；根據(jù)未來一定期間生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要和各項業(yè)務的輕重緩急，對每項費用進行成本—效益分析和評定分級，從而確定其開支的必要性、合理性和優(yōu)先順序；依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有資金的實際可能，在預算中對各個項目進行綜合性費用預算 審計控制，成本控制 增量預算：又稱基線預算法，是以上一年度的實際發(fā)生數(shù)為基礎，再結合預算期的具體情況加以調(diào)整，而很少考慮某項費用是否必須發(fā)生，或其預算額有沒有必要這么大。 預算控制就是根據(jù)預算規(guī)定的收入與支出標準來檢查和監(jiān)督各個部門的生產(chǎn)經(jīng)營活動，以保證各種活動或各個部門在充分達成既定目標、實現(xiàn)利潤的過程中對經(jīng)營資源的利用，從而費用的支出受到嚴格有效的約束。一般來說彈性控制要求組織制定彈性的計劃和彈性的衡量標準。 彈性控制：控制系統(tǒng)應在遇到突發(fā)的、無力抗拒的變化情況下仍能發(fā)揮作用，維持企業(yè)的運 適度控制：是指控制的范圍、程度和頻度要恰到好處。 現(xiàn)場控制：亦稱過程控制，是指企業(yè)經(jīng)營過程開始以后，對活動中的人和事進行指導和監(jiān)督。
程序控制：控制標準Z值是時間t的函數(shù)的一類控制。 控制是根據(jù)事先規(guī)定的標準、監(jiān)督檢查各項活動，并根據(jù)偏差或調(diào)整計劃，使兩者相吻合的過程。其特點有：面向決策者、針對半結構化問題、強調(diào)支持的概念、模型和用戶是兩個核心、充分交互式人機對話等。
決策支持系統(tǒng)（DSS）：以管理科學、運籌學、控制論和行為科學為基礎，以計算機技術、仿真技術和信息技術為手段，針對半結構化的決策問題，支持決策活動的具有智能作用的人機系統(tǒng)。狹義的管理信息系統(tǒng)是指那些能從內(nèi)部和外部收集數(shù)據(jù)，經(jīng)過加工處理，形成有用信息，以預定的形式提供給各管理層次（中層為主）使用的信息系統(tǒng)。
MIS，DSS 信息
管理學原理第五篇復習題：4）妥善選擇處理辦法。2）仔細研究沖突雙方的代表人物；
如何妥善地處理沖突？ 處理沖突是一門藝術：⑵管理人局可以充分地利用非正式溝通為自己服務，管理人員可以“聽”到許多從正式渠道不可能獲得的信息，“知道”誰在傳播這些信息，誰最喜歡這些信息，管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信皂，利用非正式溝通進行傳遞。 不管人們怎樣看待和評價非正式溝通，它都是客觀存在的，并且在企業(yè)中扮演著重要的角色。非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而需要慎重對待。與正式溝通相比，非正式溝通有下列幾個特點。 企業(yè)除了需要正式溝通外，也需要并且客觀上存在著非正式溝通。一個高效的溝通網(wǎng)絡能夠調(diào)節(jié)職工的精神狀態(tài)，鼓勵創(chuàng)新，協(xié)調(diào)工作，指導員工的各項活動。 所謂溝通網(wǎng)絡，是指組織中溝通渠道的結構和類型。⑷按照方向，溝通可分為下行溝通、上行溝通和平行溝通。⑵按照方法，溝通可分為：口頭溝通、書面溝通、非言語溝通、體態(tài)語言溝通、語調(diào)溝通及電子媒介溝通等。 1）委以恰當?shù)墓ぷ?，激發(fā)職工內(nèi)在工作熱情；2）正確評價工作，合理給予報酬，形成良性循環(huán)；3）掌握批評武器，化消極為積極；4）加強教育培訓，提高職工素質(zhì)，增強進取精神。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型，正強化和負強化。如果這種刺激對他有利，這種行為會重復出現(xiàn)；若對他不利，這種行為會減弱直至消失。 強化理論是由美國心理學家斯金納(B．P．SkinnEr)首先提出的。除了“自己”與“別人”的橫向比較外，還存在著自己的目前與過去的比較。人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。 公平理論是美國心理學家亞當斯(J．S．ADAms)于1960年代首先提出的，也稱為社會比理論。 分別簡述公平理論和強化理論的主要內(nèi)容。行為的結果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對新需要的追求；行為的結果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求。 心理學家一般認為，人的一切行動都是由某種動機引起的。 （4）做自己時間的主人 （1）做領導的本職工作 （2）善于同下屬交談、傾聽下屬的意見
良好的領導藝術要注意哪些方面？ 同時通過對最不與自己合作同事（LPC）的評價，將領導方式劃分為任務導向型領導方式（低LPC）和關系導向型領導方式（高LPC）。,(
回答權變理論的主要內(nèi)容 1）權變理論認為不存在一種普適的領導方式，領導工作強烈地受到所處的客觀環(huán)境的影響。 放任型：指領導者撒手不管，下屬愿意怎么做就怎樣做，完全自由。 民主型：指領導者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。這種領導要求下屬絕對服從，并認為決策是自己一個人的事情。
領導方式的基本類型有哪些？有沒有最好的或最不好的領導方式？ 懷特和李皮特提出三種基本領導方式：這些能力或力量包括由組織賦予領導者的職位和權力，也包括領導者個人所具有的影響力。沒有部下的領導者談不上領導。包括下列三要素。 管理者的職責在于規(guī)定完成目標的具體步逐、分配完成目標所需的資源并在組織中建立良好的秩序。非正式組織中最具影響力的人就是典型的例子。因此，一個人可能既是管理者，也是領導者，但是，管理者和領導者兩者分離的情況也是有的。在此過程中，下屬可能盡自己最大的努力去完成任務，也可能只盡一部分努力去完成工作。 從本質(zhì)上說，管理是建立在合法的、有報酬的和強制性權力的基礎上對下屬命令的行為。
二、問答題沖突的原因可歸納為溝通差異、結構差異、個體差異。包括個人因素、人際因素、結構因素和技術因素 沖突 由于某種差異而引起的抵觸、爭執(zhí)或爭斗的對立狀態(tài)。
溝通障礙
溝通網(wǎng)絡：指組織中溝通渠道的類型和結構，一種網(wǎng)絡不同于另一種網(wǎng)絡的基本特征在于渠道的數(shù)量、分布以及時單向還是雙向。
非正式溝通，溝通網(wǎng)絡它比較適合于下列幾種情況：①時間比較充裕，但問題比較棘手；②下屬對解決方案的接受程度至關重要；③下屬能對解決問題提供有價值的信息和建議；④上級習慣于雙向溝通，并且能夠有建設性地處理負反饋。單向溝通比較適合下列幾種情況：①問題較簡單，但時間較緊；②下屬易于接受解決問題的方案；③下屬沒有了解問題的足夠信息，在這種情況下，反饋不僅無助于澄清事實反而容易混淆視聽；④上級缺乏處理負反饋的能力，容易感情用事。
溝通，單向溝通，雙向溝通因此管理者要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。除了“自己”與“別人”的橫向比較外，還存在著自己的目前與過去的比較。人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。
公平理論是美國心理學家亞當斯(J．S．ADAms)于1960年代首先提出的，也稱為社會比理論。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的知覺，而與實際情況不相關。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。E= 驅(qū)動力⑵績效——獎賞的聯(lián)系。Vroom)的期望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為。 V未得到滿足的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導致某種行為。動機是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。期望理論，公平理論，強化理論每根軸劃分九小格，第一格表示關心程度最低，第九格表示關心程度最高，整個方格圖共有八十一個方格，每一小方格代表對“生產(chǎn)”和“人”關心的不同程度組合形成的領導方式。 管理方格理論是布萊克和穆頓提出的。 民主型領導方式指能夠發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，達到上下融洽，合作一致地工作效果。領導集體素質(zhì) 所謂領導集體素質(zhì)，是指一個領導班子領導能力的強弱，即要求領導個人素質(zhì)過關，更要求領導班子的結構合理，整體素質(zhì)高，包括年齡結構（老中青結合）、知識結構（不同學歷層次的結合）、專業(yè)結構（不同專門人才的結合）和能力結構（將、相、帥才的結合），在領導集體中能產(chǎn)生1+1+13的加成效應，而不是1+1+1
⑶領導的目的是通過影響部下來達到企業(yè)的目標。⑴領導者必須有部下或追隨者。是指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。 領導指一種影響別人的能力，包括職位賦予的合法權力，但更多的是行使專長權和個人影響權。 一、名詞解釋⑶權力和責任的分離，委員會的決策可能反映了每個人的意見，但并未反映任何人的所有意見，而任何人都不會愿意對那些只代表了自己部分利益和觀點的決策及其行動負完全的責任。這些會議通常要消費大量的時間。
1運用委員會的理由及其局限性。因此，組織價值觀制約和支配著組織的宗旨、信念、行為規(guī)范和追求目的。㈡強化員工認同；㈢提煉定格；㈣鞏固落實組織文化；㈤豐富發(fā)展。塑造途徑：⑸自我延續(xù)功能。⑶自我調(diào)控功能。 ⑴自我內(nèi)聚功能。
組織文化內(nèi)容：組織價值觀、組織精神、倫理規(guī)范 組織變革的阻力有：1）個人阻力，包括利益上的影響和心理上的影響。 內(nèi)部環(huán)境主要包括：（1）組織機構適時調(diào)整的要求（2）保障信息暢通的要求（3）克服組織低效率的要求（4）快速決策的要求（5）提高組織整體管理水平的要求。 外部環(huán)境因素主要包括（1）整個宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化；（2）科技進步的影響；（3）資源變化的影響；（4）競爭觀念的改變。
1組織變革的動因有哪些，你是怎么認識組織變革的阻力？ 組織變革的動因有外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素。 直線與參謀主要是兩類不同的職權關系。 發(fā)揮非正式組織的積極作用要求⑴利