國(guó)有企業(yè)人力資源管理論文：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理-wenkub.com
2025-05-10 07:46 本頁(yè)面
【正文】 員工可能因?yàn)楦鞣N原因離職。所以根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論 ,我們要必須及時(shí)的對(duì)表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì) ,以對(duì)其他員工起到導(dǎo)向的作用 ,使他們能對(duì)被獎(jiǎng)勵(lì)的人學(xué)習(xí)。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)行交流 ,從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化 ,也可以傳達(dá)出企業(yè)對(duì)員工的希望。公平的獎(jiǎng)勵(lì)才能樹立榜樣 ,引導(dǎo)員工奮發(fā)向上 ,否則 ,不僅起不到激勵(lì)的作用 ,還將影響員工工作的積極性。這方面也要求老板必須轉(zhuǎn)變觀念 ,重要的是如何同員工一道將 “蛋糕 ” 做大 ,實(shí)現(xiàn) “雙贏 ”,而不是如何 “分蛋糕 ”。一些員工由于家庭方面的原因比較看重休假時(shí)間的長(zhǎng)短 ,他們可以選擇把加班的時(shí)間累計(jì)起來 ,以后需要時(shí)集中放假。此時(shí) ,大家都比較放松 ,討論的話題也比較活躍 ,從而可以增加員工之間彼此的了解。 ④ 營(yíng)造和諧的同事關(guān)系。然而在對(duì)員工進(jìn)行 激勵(lì)時(shí) ,老板要盡可能多地和員工進(jìn)行交流 ,尤其在目前國(guó)有企業(yè)有困難 ,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不太多的情況下 ,老板對(duì)員工的關(guān)心往往是激勵(lì)員工工作的一個(gè)有效措施。 這種授權(quán)管理的方式對(duì)員工的激勵(lì)往往非常有效 ,經(jīng)過鍛煉 ,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工 ,使其很快得到成長(zhǎng)。這樣對(duì)其以后職業(yè)生涯的發(fā)展也比較有利。 六、實(shí)施人性化管理 ,留住核心員工 人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對(duì)員工自身的提升方面出發(fā)動(dòng)腦筋 ,在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇 ,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為 ,同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。通過考評(píng) ,調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管人員 ,淘汰那些不稱職的員工 ,選拔 和聘用那些真正具有才能的員工。通過合作可以綜合運(yùn)用不同員工的技能、經(jīng)驗(yàn) ,使工作績(jī)效更高?？刂瓢▊€(gè)體、群體、組織三個(gè)層次的控制 ,它們可以來源于環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)的壓力 ,也可以來源于組織、群體、個(gè)體的自我要求。在目標(biāo)管理過程中 ,要注意目標(biāo)要具體 ,盡可能量化 ,而且在目標(biāo)的制訂過程中強(qiáng)調(diào)參與性 ,即不是由上級(jí)制定好目標(biāo)后分派給下級(jí) ,而是下級(jí)也參與制定目標(biāo) ,上下級(jí)共同制定目標(biāo) , 達(dá)成一致意見。管理者在獎(jiǎng)酬員工時(shí)既要以員工績(jī)效的大小為標(biāo)準(zhǔn) ,又要考慮員工想要的是什么報(bào)酬 ,考慮員工需要的差異性 ,盡可能地做到員工獎(jiǎng)酬的個(gè)性化與靈活性 ,但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。例如 ,編制內(nèi)和編制外就業(yè) ,因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)的政策限制性使得編制內(nèi)就業(yè)實(shí)現(xiàn)較難 ,而且個(gè)人對(duì)人力報(bào)酬各有偏好。直接報(bào)酬包括基本工資和薪水、加班費(fèi)、假期津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分紅、股票購(gòu)買權(quán)和分配等 。 作為管理者來說 ,要根據(jù)員工的基本需要實(shí)行激勵(lì) ,以多種報(bào)酬作為手段來滿足員工的基本需要 ,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對(duì)論。要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會(huì) ,加深相互了解 ,減少隔閡 ,緩和緊張的
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