【正文】 一個好的企業(yè)文化氛圍的建立所帶來的是群體智慧和協(xié)作精神，是企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展的精神動力。良好的企業(yè)文化與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系。因此，使個人知識和組織知識都得以不斷積累、更新和提升，把外部知識和內(nèi)部知識融合起來以形成公司的核心競爭力是戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容。因此，它要求人力資源管理者不僅具備人力資源管理的 專業(yè)知識和技能，同時還必須具備一定的經(jīng)營知識和能力 。只有這樣，才能使人力 資源工作成為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量。 為應對日益激烈的國際競爭環(huán)境，必須從以下幾個方面努力，轉變?nèi)肆Y源管理的角色。 盡管戰(zhàn)略人力資源管理仍然從事人力資源管理階段的基本職能，但是， 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 27 頁 共 32 頁 其管理理念、地位和關注的焦點 都發(fā)生了根本的變化。因此，人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略 決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實踐人力資源管理活動。因為只有認識并解決了整個戰(zhàn)略管理框架 中的人力資源問題，才能取得預期的成果。人事管理階段，人事工作局限于日常事務，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，與組織戰(zhàn)略沒有任何聯(lián)系。人力資源管理階段， E．麥克納． N．比奇 在《 人力資源管理 》一書中，他認為 人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開發(fā)人力資源以實現(xiàn)其有效利用；而在戰(zhàn)略人力資源管理階段， 吳春波，田益峰在《 HR 如何打造自己核心競爭力》一文中提出 人力資源被視為獲取競爭優(yōu)勢的資源，而且是可以被用來提供未來收入的一種資本。因此，顏士梅 在《 戰(zhàn)略人力資源管理 》一書中 對人力資源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在戰(zhàn)略實施過程中，人力資源管理和戰(zhàn)略之間應該保持動態(tài)協(xié)同；同時，人 力資源功能通過規(guī)劃、政策與實踐，創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮 “ 戰(zhàn)略伙伴 ” 的作用，從而使組織更具競爭力；而傳統(tǒng)的人力資源管理，很難使人力資源功能同時滿足上述要求，因而戰(zhàn)略人力資源管理理論與實踐應運而生。 3．戰(zhàn)略人力資源管理階段。更重要的是，由于競爭日益激烈，企業(yè)廣泛采用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關系，因此，推動了人事管理職能的轉變。行為科學是研究人的行為或人類集合體的行為，在心理學、人類學、社會學、經(jīng)濟學、政治學和語言學等的邊緣領域協(xié)作的一門科學。到第二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓、考核、勞動關系管理方面發(fā)揮越來越大的作用。 在此基礎上 本文對文獻的綜述主要通過 對戰(zhàn)略性人力資源與一般人力資源和人事管理在管理地位，管理理念，管理目標上的區(qū)別進行理論分析。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。 對當前企業(yè) 在戰(zhàn)略人力資源管理觀念上存在的 問題，如何 改變 現(xiàn)代企業(yè)的 戰(zhàn)略人力資源管理觀念 等問題做一定的探索和探究 。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍然滿足于日常性事務的處理，或仍然停留在“以人為本”、“人盡其才”的口號下，那么，發(fā)揮人力資源在戰(zhàn)略競爭中的作用只能是一句空話。一個好的企業(yè)文化氛圍的建立所帶來的是群體智慧和協(xié)作精神，是企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展的精神動力。良好的企業(yè)文化與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系。而且只有 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 19 頁 共 32 頁 那些掌握了知識與技能的人力資源才是一切生 產(chǎn)資源中最重要的資源，而知識的再生產(chǎn)決定于人力資本的投資和原有 知識的積累。 （二） 、 提高人力資源管理者的素質(zhì) 戰(zhàn)略性人力資源管理 管理要求人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項職能之間實現(xiàn)有效匹配。人力資源管理人員的大部分時間仍然消耗在日常事務上，缺乏將先進的人力資源管理思想轉化為可操作的制度、措施的手段。 歐萊雅 公司 通過這樣 的方式來 挑選其未來管理人員的預備隊，完美的體現(xiàn)出了 戰(zhàn) 略性人力資源管理 的特征，即 重視人力資源的戰(zhàn)略作用 、 強調(diào)人力資源管理的匹配性 、 適應變化的動態(tài)性和靈活性 、 目標明確性 。 員工情緒依然低落，辭職怠工不斷發(fā)生 。歐萊雅人力資源部保留了所有曾經(jīng)參加競賽學生的資料，一 旦有人來 應聘，公司發(fā)現(xiàn) 其 曾經(jīng)在往年的比賽中有出色表現(xiàn)，這對公司與人才的溝通來說顯然是一個好的開始。通過幾輪比賽后，人力資源部門就能對選手的表現(xiàn)有一個大致的了解。與此同時，歐萊雅“全球在線商業(yè)策略競賽”也體現(xiàn)了它們作為一家大型跨國公司所倡導的全球化經(jīng)營與團隊精神等商業(yè)理念。 這 項 看似對于歐萊雅公司 來說 沒有任何直接收益的投資 ， 事實 上 給歐萊雅提供了一個與全球各地學生交流的絕佳機會，與這個年輕和富有活力的群體保持聯(lián)系，了解他們的期望。而事實上，網(wǎng)上只能找到那年歐萊雅的營業(yè)額是多少，至于香水賣了多少是查不到的。比賽中，三人一組的參賽隊伍將自己置身于跨國公司的經(jīng)理席上，在高度逼真的網(wǎng)絡世界里擁有自己的一家化妝品公司，與網(wǎng) 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 15 頁 共 32 頁 上虛擬的另外四家公司進行角逐，最后以公司股票價格的高低來排定名次。目前， “ 全球在線商業(yè)策略競賽”已經(jīng)成為世界上 僅有的 — 項向全球所有大學生包括 MBA 學生開放的商業(yè)模擬競賽。 因為 歐萊雅認為，這樣的人力資源開發(fā)是相對穩(wěn)定的。 歐萊雅準確的將自己選擇人才的目光放在了大學， 大學 成為了 歐萊雅未來人才的基地 。 總體來說，歐萊雅的戰(zhàn)略性招聘策略的本質(zhì)就是 “ 人力資源的提前開發(fā) ” 。2021 年年初，歐萊雅繼收購小護士之后，又閃電般虎口奪食，從寶潔手中“搶”走知名化妝品牌 —— 羽西，震驚了整個化妝品業(yè)界。盡管 戰(zhàn)略性人力資源管理 仍然從事人力資源管理階段的基本職能，但是，其管理理念、地位和關注的焦點都發(fā)生了根本的變化。 管理目標 人事管理階段，其管理的目標是本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果 的依據(jù)。人力資源職能與戰(zhàn)略之間是一體化的關系，即一種動態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系。人力資源管理階段，雖然人力資源管理開始在戰(zhàn)略管理中擔當戰(zhàn)略制定與實施的雙重角色 ，但是這種聯(lián)系是靜態(tài)的和不連 續(xù)的關系，結果造成人力資源職能與戰(zhàn)略之間缺乏動態(tài)的適應性。人力資源管理階段，人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開發(fā)人力資源以實現(xiàn)其有效利用；而在戰(zhàn)略 性 人力資源管理階段 ，人力資源被視為獲取競爭優(yōu)勢的 資本 ，而且是可以被用來提供未來收入的一種資本。 （三） 人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略 性 人力資源管理的區(qū)別 從人事管理到人力資源管理再到戰(zhàn)略 性 人力資源管 理的轉變，與其說是研究領域的轉變，倒不如說是組織中對“人”的管理理念、觀點及 模式 的轉變?！半p元”一是指企業(yè)發(fā)展，二是指員工發(fā)展；“雙層’’一是指企業(yè)層次，二是指員工層次，即在企業(yè)和員工層次都要既考慮個人發(fā)展，又要想到企業(yè)發(fā)展。戰(zhàn)略 性 人力資源管理的目的就是要通過確保組織獲取具有良好技能的員工，使組織 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 10 頁 共 32 頁 獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標并依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人 力資源管理的靈活性，是指企業(yè)人力資源管理幫助企業(yè)有效、及時地適應外部和內(nèi)部環(huán)境的能力，這種對靈活性的要求也必然體現(xiàn)在戰(zhàn)略 性 人力資源管理的動態(tài)變化上。具體而言，匹配性包括縱向匹配和橫向匹配。他們對企業(yè)的績效起著巨大的作用，并直接影響到企業(yè)的核心競爭力。綜合來看，戰(zhàn) 略 性 人力資源管理具有以下顯著特征 ： 重視人 力資源的戰(zhàn)略作用 戰(zhàn)略 性 人力資源管理正是基于研究者們看到了人力資源在企業(yè)生存和發(fā)展中 至關重要的作用 而提出 的。 ① 顏士梅、《戰(zhàn)略人力資源管理》、經(jīng)濟管理出版社、 2021 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 8 頁 共 32 頁 （二） 戰(zhàn)略性人力資源管理的特征 戰(zhàn)略 性 人力資源管理 相較于 傳統(tǒng)人力資源管理 來說， 是一種新 的理念。企業(yè) 不能 合理利用人才 ， 出現(xiàn) “ 大材小用 ”和“ 小材大用 ” ，企業(yè)人員“ 跳槽”頻繁，企業(yè)在人員提拔上有失公平 ， 企業(yè)缺乏激勵機制和人力資源規(guī)劃，難以留住人才 等問題 。正是隨著人力資源管理的重要性日益突出，近年來人們對人力資源管理的研究也上升到戰(zhàn)略性人力資源管理階段，力求找到發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略作用的有效途徑 。 伴隨著知識經(jīng)濟與經(jīng)濟全球化的到來，人力資源的作用則 同樣日益 突出。 指導教師簽名： 日期 論文（設計）類型： A— 理論研究； B— 應用研究； C— 軟件設計等； 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為