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2025-05-10 06:07 本頁面
【正文】 2. 考核內容： KPI 指標，占 80%權重 ； 工作態(tài)度指標，占 20%權重；加減分項。 4. 考核組織 人力資源部負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作； 人力資源部負責年度考核結果的匯總統(tǒng)計工作。 4. 考核組織： 人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 15 第七章 具體實施辦法和考核評分表設計 第二十四條 集團 各 部門和 部門 負責人個人考核，分為季度考核和年度考核。不能協(xié)調的，人力資源部上報處理。人力資源部是考評工作的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議?？己藶?“ C” 和 “ D” 的員工，由人力資源部與其直接 上級和所在部門負責人配合對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 員工工資等級的上升和下降比例可由集團決策層根據(jù)集團發(fā)展狀況具體調整。 員工個人 年度考核評級為 “ A” 的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升考慮對象。 部門年度考核系數(shù)是確定 部門年終效益獎金 總額的重要依據(jù)。 員工 個人考核系數(shù)表如下： 部門評級 個人評級 A B C D A B C D 部門考核 分數(shù) 121130 106120 91105 089 部門評級 A B C D 部門 負責人 考核分數(shù) 121130 106120 91105 089 部門負責人考核系數(shù) 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 12 第五章 考核結果應用 第十八條 季度考核系數(shù)的一般用途 季度個人考核系數(shù)是確定員工個人季度績效工資的重要依據(jù)。 （一） 部門等級評定 人力資源部根據(jù) 部門 考核 分數(shù) 的結果， 對各部門進行等級評定 。 第十六條 考核 數(shù)據(jù)要求 各部門和考核人提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必需真實、可靠。 （四） 年度考核數(shù)據(jù)收集、評分和考核結果計算、匯總 年度決算 結束后 5 個工作日 內，相關部門根據(jù)人力資源部的要求上報人力資源部統(tǒng)一收集的指標項數(shù)據(jù)。 （三） 季度考核數(shù)據(jù)收集、評分和考核結果計算、匯總 每個季度結束后 5 個工作日 內，相關部門根據(jù)人力資源部的要求上報人力資源部統(tǒng)一收集的指標項數(shù)據(jù)。 4. 制定考核組織計劃 人力資源部負責根據(jù)考核的整體要求，和數(shù)據(jù)來源的要求，制定并下達考核具體的組織計劃，包括時間安排，各部門上報相關數(shù)據(jù)的要求等。 3. KPI 指標和指標值每年核定一次，規(guī)定在每年 12 月 31 日 之前完成。不能達成一致時，以考核人的意見為主，被考核人如果提出申訴，必須通過正常途徑進行。 簽發(fā)后，如果被考核人有疑問，由 考核者上級向 其 解釋、說明 考核方案。 第十五條 考核程序 （一） 考核表內容確定 1. 確定部門負責人的考核表 每年 12 月 ， 召開 總裁辦公會 會議。 年度考核的對象： 各部門 所有參加考核的員工。 2. 每一項的權重一般不要小于 10%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。 非量化關鍵業(yè)績指標主要 反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵工作的重要性及工作量。對于一般員工來說，反映崗位職責的完成情況， 比 管理人員權重較高。 客戶類指標反映被考核人對客戶的服務的效果。 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 管理技能 4. 溝通能力 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 6 5. 判斷和決策能力 6. 計劃和執(zhí)行能力 7. 知識能力 第十一條 考核指標的設立原則 （一） 重要性：目標項不 宜過多，選擇考評周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標； （二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （四） 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 1. 主動性 2. 響應時間 3. 解決問題時間 4. 信息反饋及時 5. 服務質量 （四） 工作態(tài)度考核指標 考核員工的工作態(tài)度，適用對象為部門負責人以下的所有員工。適用對象為部門負責人及以下員工的年度考核。（ KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值） ] 100 30% （ i表示第 i項考核指標） 為真實反映考核對象 的總體業(yè)績，避免因單項完成 分數(shù) 過高或過低影響綜合業(yè)績 分數(shù) ，計算單項業(yè)績指標時采用 130 分封頂?shù)姆绞?，?KPIi 業(yè)績 分數(shù) 超過 130分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0分計算；在 0－ 130 分之間，按實際 分數(shù)計算。 在考核初期，應確定量化 KPI 的 目標值 ， 分為基本目標 值和挑戰(zhàn)目標值。 適用對象為全體考核對象。 第八條 戰(zhàn)略 發(fā)展中心 職責 （一） 集團 考核指標體系的建立和維護； 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 3 （二） 關鍵業(yè)績指標的變更和管理。 第五條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配 （二） 職務晉升 （三） 崗位調動 （四） 員工培訓 （五） 榮譽評比 等中國誠通控股公司績效考核管理辦法 2 第二章 考核組織機構和職責 第六
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