【正文】 對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。 激勵過程是動態(tài)的管理過程。 (4) 改變參照對象。 (2) 改變被比較者的投入或產(chǎn)出。如果員工通過比較，感受到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會大大挫傷其工作積極性。忠誠和承諾，時間和努力，創(chuàng)造力，以及工作績效。 過程性激勵理論 手段 期望理論，手段 期望理論可以用下式來表達(dá)： 依據(jù)這個理論，薪酬能否成為一個激勵因素取決于努力、績效、報酬三者的關(guān)系。這三者關(guān)系可以用下式表述。價值是員工對獎勵價值的評價，績效獲獎估計是指高工作績效能夠受到獎勵的可靠性，而期望則是員工對自己通過努力的工作獲得良好績效的信心。 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論也被稱之為刺激理論或誘導(dǎo)條件理論，它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系，得到獎勵的行為傾向于重復(fù)，得不到獎勵的行為不予重復(fù)。 激勵理論 EPR 理論 耶魯大學(xué)的阿爾德福對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修改和完善，修改后的馬斯洛理論成為 ERG 理論?，F(xiàn)代文明時代任何人都主張推崇民主而拒絕獨(dú)裁。任何員工都喜歡被看作被“領(lǐng)導(dǎo)”而不是一臺永不停止的機(jī)器，目標(biāo)管理的主旨在于“用自我控制”的管理代替“壓制性的管理”。成果評價和獎勵也必須嚴(yán)格按照每個管理人員和工人的目標(biāo)任務(wù)完成情況和實(shí)際成果大小來進(jìn)行，以激勵其工作熱情，發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)管理人員必須通過目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)，如果沒有方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)每個人的工作，則企業(yè)的規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大。首先，他們必須一起確定企業(yè)的航標(biāo)，即總目標(biāo)，然后對總目標(biāo)進(jìn)行分解，使目標(biāo)流程分明。 (4) 獎勵懲罰激勵法 獎勵是對員工某種良好行為的肯定與表揚(yáng)，以使員工獲得新的物 質(zhì)和心理上的滿足。 (2) 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵法 有關(guān)研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮 60%，其余的 40%有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。 精神激勵 模塊功能 精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。對不同類型人員，不同工作性質(zhì)的單位或部門應(yīng)該制定18 激勵機(jī)制的詳細(xì)功能 不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵作用?？梢詫λ鶎俣墕挝坏念I(lǐng)導(dǎo)及關(guān)鍵技術(shù)人員實(shí)行年薪制，實(shí)行年薪沉淀制度，其年薪當(dāng)年只能拿走一小部分，其余在未來幾年之后兌付。物質(zhì)激勵主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激勵功能。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續(xù)留在原 組織工作 ；如不滿意，可再與管理人員進(jìn)行建設(shè)性磋商，以達(dá)成一致意見。這種階段性評價要選擇適當(dāng)?shù)脑u價周期，可根據(jù)員工的具體工作任務(wù)確定為一周、一個月、一個季度或半年等。 這一激勵模式應(yīng)用于管理實(shí)踐中可分為 5 個步驟，其工作內(nèi)容分別如下： (1) 雙向交流。激勵需求可由公司領(lǐng)導(dǎo)、辦公室、人力資源部、各職能部門或個人提出 (2) 確定激勵目標(biāo) 公司領(lǐng)導(dǎo)或辦公室對大家所提的激勵需求建議予以確認(rèn)，并確定該激勵應(yīng)達(dá)到的目的和效果 (3) 選擇激勵方式 辦公室根據(jù)已經(jīng)確認(rèn)的激勵需求和激勵應(yīng)達(dá)到的目的，選擇相應(yīng)的激勵方式，公司激勵方式包括工資、福利、股權(quán)、培訓(xùn)進(jìn)修、企業(yè)文化活動、企業(yè)獎懲六大類。 上述幾種激勵方式并不是彼此孤立的 ,而是互相聯(lián)系、互相滲透的。國外一些公司比較注重對核心人才的長效激勵措施。如英國劍橋大學(xué)的研究人員在學(xué)校研究機(jī)構(gòu)研究的成果 ,都有個人的知識產(chǎn)權(quán) ,因而該校研究成就斐然。這樣的激勵方式既有短效激勵效果 ,又有長效激勵的作用。 1998 年 ,實(shí)施新產(chǎn)品開發(fā)的 “ 技術(shù)產(chǎn)權(quán)分紅管理辦法 ” 。但對于人才來說 ,就不一定適用。而激勵因素與保健因素在一定條件下是可以轉(zhuǎn)化的。需要制定合理完善的激勵措施 ,這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集體目標(biāo)的前提。員工只有體會到自己對于企業(yè)的重要性時 ,其對企業(yè)的依附才可能實(shí)現(xiàn)。培養(yǎng)員工的組織歸屬感 ,才是治本的措施。既要考慮如何幫助業(yè)主提高經(jīng)濟(jì)效益 ,又要考慮員工的切身利益。具體說來 ,在職位的區(qū)分、報酬的分配、授權(quán)的態(tài)度上應(yīng)做到公平和公正 ,要把員工看成企業(yè)的合伙人。而業(yè)主往往忽視不公平現(xiàn)象對人們積極性的影響。就要強(qiáng)化人們的正確觀念和行為 ,摒棄錯誤的言行 ,使人們的思想行為在實(shí)際工作中得到鍛煉和升華。企業(yè)主對下屬的激勵缺少一種穩(wěn)定的有 連續(xù)性的行為規(guī)則 ,很多問題的處理往往因時、因人而異 ,喜歡自己說了算 ,帶有濃重的個人偏好 ,如工作中的多數(shù)時候會指派他信任的 “ 內(nèi)人 ”, 盡量少用 “ 外人 ” 。投資的收益和風(fēng)險也高度集中于企業(yè)主個人。從企業(yè)經(jīng)營管理看 ,目前私營企業(yè)中主要投資者與主要管理者仍普遍合二為一 ,“ 一身二任 ” 。 激勵機(jī)制過程相關(guān)問題 在實(shí)際工作中 ,激勵機(jī)制運(yùn)用失當(dāng) ,就會引發(fā)員工 的思想問題 ,增大思想政治工作和業(yè)主的管理難度。激勵能引導(dǎo)價值取向。 激勵是以人的需要為契入點(diǎn) ,以現(xiàn)實(shí)條件為支撐點(diǎn) ,朝著預(yù)定目標(biāo) ,施加一定的外力 ,對肯定的思想行為進(jìn)行激發(fā)、激勵 ,從而調(diào)動人的積極性。因此 ,能否建立、健全激勵機(jī)制 ,能否有效地激勵每一個員工 ,將直接關(guān)系 到企業(yè)的發(fā)展。思想政治工作 ,實(shí)際上是做人的工作。有條件的單位還可以用贈予期權(quán)股的方法來激勵人才多做貢獻(xiàn)。當(dāng)前 ,優(yōu)勝基本解決 ,劣汰基本沒解決。 要認(rèn)真學(xué)習(xí)新的激勵理論和方法 ,重點(diǎn)研究相關(guān)企業(yè)以及所在地的其他競爭對手的激勵措施 ,適時完善本企業(yè)的激勵制度 ,以確保激勵機(jī)制的先進(jìn)性、適用性和科學(xué)性。準(zhǔn)確分析、了解下屬員工的主觀職業(yè)動機(jī)、心理需求和思想狀況 ,因勢利導(dǎo) ,盡可能滿足員工正當(dāng)?shù)男枨?,特別是自尊、自我發(fā)展的高級需求。 員工激勵是一個過程，是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作，也就是說，需要和能力是實(shí)現(xiàn)激勵功能的兩個要素。出于外在動機(jī)的員工更 看重工作的結(jié)果，豐富的報酬，顯赫的地位會使其高興。外在動機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為。 動機(jī)是指人們從事某種活動，為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及多大程度上滿足人的需要。員工對組織的價值并不是取決與他的能力和天賦，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上決定于動機(jī)水平的高低。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。前者會帶來迅速的、激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與研究 7 非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非 常慢的行為消退趨勢。勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導(dǎo)向。 7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。 3）獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。需要理論可用于指導(dǎo)對誘導(dǎo)因素的提取。 6 激勵機(jī)制內(nèi)容性研究 3 激勵機(jī)制 內(nèi)容 性研究 激勵機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。 在管理激勵中，激勵目標(biāo)的設(shè)定和激勵措施的應(yīng)用應(yīng)注意：目標(biāo)的設(shè)置要與被激 勵者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達(dá)到的；要考慮組織目標(biāo)和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標(biāo)會努力奮斗；激勵目標(biāo)和措施要因人而異。 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵作用，目標(biāo)把人的需求轉(zhuǎn)化為動機(jī)，使人的行為朝著既定的目標(biāo)而努力。企業(yè)文化的塑造是個長期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。股權(quán)激勵是當(dāng)前興起的一種現(xiàn)代激勵手段。考核定位要準(zhǔn)確、績效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使企 業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵。 4 激 勵機(jī)制可行性研究 2 激勵機(jī)制可行性研究 建立和完善企業(yè)激勵機(jī)制的對策建 議人的需求不斷變化 ,要切實(shí)了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導(dǎo)關(guān)系是按照“需求 —— 動機(jī) —— 激勵 —— 行為”這一周而復(fù)始的過程進(jìn)行的。 激勵有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：激勵有助于將職工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來激勵的功能應(yīng)以個人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)職工把個人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。分配制度是將員工的需求動機(jī)與組織目標(biāo)連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個人勞動價值。企業(yè)如果不能盡快調(diào)整和改進(jìn)人力資源配置方式 ,將不可避免成為外資企業(yè)免費(fèi)的人才培訓(xùn)基地。有限的激勵手段也只是停留在思想政治工作、職業(yè)道德教育和少量表彰評先傳統(tǒng)激勵方式上 ,容易挫傷多數(shù)員工的積極性。 用人機(jī)制亟待完善。 人力資源管理工作基礎(chǔ)亟待改進(jìn)人力資源績效評價等基礎(chǔ)工作薄弱。 (3) 持續(xù)性 人力資 作為一種可再生資源 ,其知識、智力、技能無論是在開發(fā)、配置和使用中都有一定的時效性 ,開而不用則有可能退化、荒廢 ,造成人力資源不斷相對貶值 ,所以在員工的2 緒 論 整個職業(yè)生涯中要不斷對其進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)并合理使用。 企業(yè)人力資源管理背景 企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 人力資源管理不同于人事管理 ,它有很強(qiáng)的自身特性。市場競爭，說到底就是人才的競爭，沒有優(yōu)秀的人才，就難以在市場競爭中取勝。當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)競爭，將是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。本文從需要層次論透視人力資源管理中的激勵機(jī)制問題，對現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的作用研究分析，提出完善激勵機(jī)制的具體措施。激勵機(jī)制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，把激勵機(jī)制應(yīng)用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵機(jī)制原理應(yīng)用、組織構(gòu)建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機(jī)制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營效率，有助于最大值地調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。美國著名管理學(xué)大師彼得 s core petencies. Incentive is the core of human resource management in modern enterprise management of human resources play an important role, and motivation is the core of human resource management, therefore, incentives to do the research will help the effective management of modern enterprises. Incentive mechanism will help enterprises to establish a sound modern enterprise system, the incentives used in corporate management, research and application of principles of corporate incentives, anization building, the effect is conducive to enterprise back healthy, harmonious and sustainable development, creating a diversified management mechanism is conducive to quality training and business personnel upgrade at the same time improve the management efficiency and production efficiency, From the hierarchy of needs in human resources management perspective incentive mechanism, for modern and contemporary human resources management role in the study of incentives put forward specific measures to improve the incentive mechanism. KEY WORDS: Incentives, Strategic, Core II 摘 要 當(dāng)今是知識 經(jīng)濟(jì) 時代，一國的 經(jīng)濟(jì) 實(shí)力和企業(yè)的 核心 競爭力 不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿?。論文分類號? C93 學(xué)校代碼：