【正文】 主要負(fù)責(zé)招聘新人、勞動(dòng)合同的簽訂、績效評估、薪酬管理、執(zhí)行分公司下達(dá)的命令等等。但不是所有的戰(zhàn)略都能被執(zhí)行，有一些服務(wù)點(diǎn)自身實(shí)力的限制或是地域的差別等等，造成跟不上整體步伐的現(xiàn)象也是有的。泰康人壽公司戰(zhàn)略清晰明了，而且公司網(wǎng)站以及在公司各個(gè)大小會(huì)議上都有提到，在采訪中得知，員工對公司戰(zhàn)略也給予充分的肯定和認(rèn)可。一致性共 五等分，綜上所述泰康人壽得分為 4分。 5 平均工資水平領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司。 培訓(xùn)方法涵蓋率 1 培訓(xùn)方法太少不能激勵(lì)員工學(xué)習(xí) 3 培訓(xùn)方法較少影響到培訓(xùn)效果 5 培訓(xùn)方法足夠多在各方面都能使員工得 到鍛煉 員工受訓(xùn)率 1 員工受訓(xùn)率在 0%到 30% 2 員工受訓(xùn)率在 30%到 50% 3 員工受訓(xùn)率在 50%到 70% 4 員工受訓(xùn)率在 70%到 90% 5 員工受訓(xùn)率在 90%到 100% 培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比 1 如培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于 5％給企業(yè)帶來成本 3 培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比低于 2% 5 訓(xùn)費(fèi)用占薪資比在 2%到 5%之間 平均培訓(xùn)滿意度 1 十分不滿意 2 不滿意 3 基本滿意 4 比較滿意 5 十分滿意 勞動(dòng)合同簽訂比例 1 勞動(dòng)合同簽訂比例低于 40% 2 勞動(dòng)合同簽訂比例介于 40%到 60%之間 3 勞動(dòng)合同簽訂比例介于 60%到 80%之間 4 勞動(dòng)合同簽訂比例介于 80%到 95%之間 5 勞動(dòng)合同簽訂比例介于 95%到 100%之間 缺勤率 1 平均缺勤率高于 20% 2 平均缺勤率介于 15%到 20%之間 3 平均缺勤率介于 8%到 15%之間 4 平均缺勤率介于 3%到 8%之間 5 平均缺勤率低于 3% 員工投訴比例 1 員工投訴比例高于 20% 2 員工投訴比例介于 15%到 20%之間 3 員工投訴比例介于 8%到 15%之間 4 員工投訴比例介于 3%到 8%之間 5 員工投 訴比例低于 3% 解決爭端平均時(shí)間 1 解決爭端平均時(shí)間超過一半年 2 解決爭端平均時(shí)間介于半四個(gè)月到半年 3 解決爭端平均時(shí)間介于連兩個(gè)月到四個(gè)月 4 解決爭端平均時(shí)間介于 20 天到兩個(gè)月 5 解決爭端平均時(shí)間少于 20 天 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率 1 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率在 0%到 30% 2 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率在 30%到 50% 3 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率在 50%到 70% 4 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率在 70%到 90% 5 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率在 90%到 100% 員工參與管理 1 完全沒有參加過公司管理活動(dòng) 2 偶爾參加過公司管理活動(dòng) 3 時(shí)常參加過公司管理活動(dòng) 4 有較多機(jī)會(huì)參加公司管理活動(dòng) 5 經(jīng)常參加過公司管理活動(dòng) 目標(biāo)合理性 1 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略完全不相符 2 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略有一定相關(guān)性 3 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略有一定相符性，但目標(biāo)難度過高難以達(dá)到或過低很容易達(dá)到 4 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相符但目標(biāo)難度過高難以達(dá)到或過低很容易達(dá)到 5 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相符并且難度適宜 執(zhí)行程度 1 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案無法在公司執(zhí)行 2 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案只有很小部分可以在公司執(zhí)行 3 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案基本都能在公司執(zhí)行但執(zhí)行的程度很小 4 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案能在公司執(zhí)行但執(zhí)行的程度比較小 5 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案能在公司執(zhí)行并且執(zhí)行的程度較大 招聘計(jì)劃前瞻性 1 招聘計(jì)劃并沒有考慮到企業(yè)的未來長期的發(fā)展 5 招聘計(jì)劃有考慮到企業(yè)的未來長期的發(fā)展 招聘總成本 1 招聘總成本過高為企業(yè)帶來了人力資源管理成本壓力 3 招聘總成本過低不能滿足企業(yè)的需求 5 招聘總成本既能滿足企業(yè)需求也不會(huì)為企業(yè)帶來成本壓力 招聘渠道多樣性 1 招聘渠道很少并且 很單一 2 招聘渠道單一也未考慮渠道的特點(diǎn)靈活使用 3 招聘渠道較少也未考慮渠道的特點(diǎn)靈活使用 4 招聘渠道較多但卻未考慮渠道的特點(diǎn)靈活使用 5 招聘渠道多也能考慮渠道的特點(diǎn)靈活使用 招聘完成率 1 招聘完成比率在 0%到 30% 2 招聘完成比率在 30%到 50% 3 招聘完成比率在 50%到 70% 4 招聘完成比率在 70%到 90% 5 招聘完成比率在 90%到 100% 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間 1 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間超過兩個(gè)月 2 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間介于 45 天到兩個(gè)月 3 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間介于一個(gè) 月到 45 天 4 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間介于 15 天到一個(gè)月 5 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間少于 15 天 方法的規(guī)范性 1 績效管理的方法與國家相關(guān)法律有沖突 2 績效管理的方法與國家相關(guān)法律相符但與公司與員工簽訂的合同矛盾 3 績效管理的方法與國家相關(guān)法律以及與員工簽訂的合同相符但不能體現(xiàn)公平性 4 績效管理的方法與國家相關(guān)法律以及與員工簽訂的合同相符也能體現(xiàn)一定的公平性 5 績效管理的方法與國家相關(guān)法律以及與員工簽訂的合同相符并且能夠完全體現(xiàn)公平性 績效工資比例合理性 1 所有崗位績效工資統(tǒng)一按照一個(gè)比例 并且比較低 2 所有崗位績效工資統(tǒng)一按照一個(gè)比例 3 各類崗位績效工資按照不同的比例但有的崗位工資比例并不合理 4 所有崗位績效工資統(tǒng)根據(jù)各個(gè)崗位設(shè)定但有的崗位績效工資比例不合理 5 所有崗位績效工資統(tǒng)根據(jù)各個(gè)崗位設(shè)定并且都比較合理 考核結(jié)果分布 1 考核結(jié)果分類不合理 3 考核結(jié)果按 A、 B、 C 三類分但是分布不是成正態(tài)分布 5 考核結(jié)果按 A、 B、 C 三類分并且是成正態(tài)分布 反饋機(jī)制 1 企業(yè)績效管理沒有支持績效反饋的機(jī)制 3 有績效反饋機(jī)制但不能促進(jìn)績效反饋的進(jìn)行 5 績效反饋機(jī)制能夠 很好支持促進(jìn)績效反饋的進(jìn)行 薪酬崗位工資合理性 1 十分不合理 2 比較不合理 3 一般 4 比較不合理 5 十分合理 薪酬結(jié)構(gòu) 1 十分不滿意 2 比較不滿意 3 不滿意度一般 4 比較滿意 5 十分滿意 外部競爭性 1 員工平均工資遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平 2 員工平均工資略低于同行業(yè)其他公司 3 員工平均工資和同行業(yè)平均水平差不多 4 員工平均工資高于同行業(yè)其他公司 5 平均工資水平領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司 內(nèi)部一致性 1 員工平均工資遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平。 2 員工平均工資略低于同行業(yè)其他公司。市場份額越高，表明 企業(yè)經(jīng)營 、競爭能力越強(qiáng)。其中情感忠誠表現(xiàn)為客戶對企業(yè)的理念、行為和視覺形象的高度認(rèn)同和滿意；行為忠誠表現(xiàn)為客戶再次消費(fèi)時(shí)對企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的重復(fù)購買行為；意識忠誠則表現(xiàn)為客戶做出的對企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的未來消費(fèi)意向。顧客 投訴率 =顧客 投訴人數(shù) /顧客 光顧人數(shù) 。本質(zhì)上講，顧客滿意度反映的是顧客的一種心理狀態(tài)，它來源于顧客對企業(yè)的某種產(chǎn)品服務(wù)消費(fèi)所產(chǎn)生的感受與自己的期望所進(jìn)行的對比。 （ 7） 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 培訓(xùn)機(jī)會(huì)是指員工在企業(yè)工作期間能接受到企業(yè)培訓(xùn)的次數(shù)、頻率等。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。 其計(jì)算 公式 為：離職率 =離職人數(shù) /工資冊平均人數(shù) X100%。 （ 3） 員工歸屬感 員工歸屬感是指 員工 經(jīng)過一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。員工對自己薪資的滿意程度可體現(xiàn)員工對企業(yè)薪酬制度的滿意程度。影響員工滿意度的關(guān)鍵因素集中在：公平性這三個(gè)字上；集中反映在： 薪酬 、績效和職業(yè)發(fā)展三個(gè)方面 。泰康人壽所追求的績效水平主要是客戶投保水平和自身盈利水平。 （ 3） 企業(yè)成長性 企業(yè)成長性是對企業(yè)成長狀態(tài)的描述，指企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力，反映企業(yè)未來的經(jīng)營效益與發(fā)展?fàn)顩r。其計(jì)算公式為： 留任率 =一定期間仍在職人員 /原在職人員 100% 。 企業(yè)員工參與管理的程度可直接體現(xiàn)企業(yè)勞資關(guān)系的 優(yōu)劣程度。職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率的高低能夠體現(xiàn)組織對員工的關(guān)懷程度， 反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度。當(dāng)數(shù)據(jù)顯示組織解決爭端的平均時(shí)間變長，這就給出了在公司某一領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)問題的信號。解決爭端所用的時(shí)間越短，說明組織的爭端解決程序越有效。員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目247。 （ 2） 缺勤率 缺勤率指一年 ( 月 )內(nèi)，職工應(yīng)出勤日數(shù)中因病 ( 傷 )缺勤日數(shù)所占的比例。 （ 1） 勞動(dòng)合同簽訂比例 勞動(dòng)合同簽訂比例是指某組織所有人員中簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重。 勞資關(guān)系 勞資關(guān)系是指勞工和資方之間的 權(quán)利 和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系透過勞資雙方所簽訂的勞動(dòng)契約和團(tuán)體協(xié)約而成立。平均培訓(xùn)滿意度＝（ TA1＋ TA2＋??＋ TAn）247。報(bào)告期內(nèi)工資總額 100％。本年度或嫩營業(yè)周期內(nèi)平均員工人數(shù)。 （ 1） 培訓(xùn)方法涵蓋率 培訓(xùn)方法涵蓋率是指企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)所使用的方法的覆蓋程度，也即培訓(xùn)的方法的多樣 性。 企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性會(huì)影響到員工工作積極性、員工滿意度等，是反映企業(yè)薪酬管理好壞的一個(gè)重要指標(biāo)。對于泰康人壽來說，薪酬的外部競爭性就是與同行業(yè)的人壽保險(xiǎn)公司相比 較自己在勞動(dòng)力市場上能夠吸引、保留和激勵(lì)員工能力的大小。崗位工資設(shè)計(jì)的合理可以提高員工滿意度，也能反映企業(yè)薪酬制度是否合理，直接體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的優(yōu)劣程度。 薪酬管理的目標(biāo)有：吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工、鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力、鼓勵(lì)員工高效率地工作、創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍、控制運(yùn)營成本。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)?？冃Х答伿强冃гu估工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績效評估的預(yù)期目的，取決于績效反饋的實(shí)施績效管理的結(jié)果。員工總數(shù)） *100%。 （ 3） 考核結(jié)果分布 是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績效考核結(jié)果按 A、 B、 C進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。 （ 2） 績效工資比例合理性 績效工資比例合理性是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例。 績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。 （ 5） 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間 填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是指填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)。計(jì)劃招聘人數(shù)） 100%。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。錄用人員要遵循的原則有：因事?lián)袢?，知事識人；任人唯賢，知人善用；公平競爭，擇優(yōu)錄取；嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。 招聘錄用 招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。對于公司外勤人員，公司制定了《個(gè)人代理人管理辦法協(xié)議》，規(guī)定初進(jìn)公司的見習(xí)業(yè)務(wù)代表可以有兩種職涯發(fā)展模式。 （ 1） 目標(biāo)合理性 人力資源規(guī)劃目標(biāo)合理性是指企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)制定的目標(biāo)對于企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展來說是有一定的難度但是這個(gè)目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)成的。 在企業(yè)中也要有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，使自己始終保持競爭優(yōu)勢 。 （ 3） 工作將經(jīng)驗(yàn) 所謂工作經(jīng)驗(yàn)是指通過自身在社會(huì)的實(shí)踐，對于所接觸到的客觀事務(wù)的現(xiàn)象和外部的刺激的反映，以及在工作中所積累的知識和技術(shù)，能力的提高等等。企業(yè)的學(xué)歷水平是一個(gè)指標(biāo)，高學(xué)歷的在一定程度上體現(xiàn)了員工素質(zhì)。 （ 1） 學(xué)歷水平 學(xué)歷，是指人們在教育機(jī)構(gòu)中接受教育 的學(xué)習(xí)經(jīng)歷或者曾在哪些學(xué)校肄業(yè)或畢業(yè)。 （ 4） 有效性 所謂有效性是指使用設(shè)備以及軟件程序的活動(dòng)和達(dá)到目標(biāo)任務(wù)的程度。 EHR(人力資源電子信息化 ) 人力資源電子信息化，就是人力管理部門利用現(xiàn)代信息技術(shù)，通過信息資源的深 入開發(fā)和廣泛利用，不斷提高人力資源相關(guān)的工作如：工作分析、績效管理、薪酬與福利、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、人力資源規(guī)劃的效率和水平，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)競爭力的過程。組織制度有聘用、離職、出勤的規(guī)定，薪酬福利、培訓(xùn)、員工績效合約、年終績效、解約條例等等。一個(gè)好的機(jī)制不但能夠不斷地鍛造人才。 （ 2） 可行性 企業(yè)戰(zhàn)略的可行性是指 使企業(yè)現(xiàn)有資源和條件確保 生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃 的執(zhí)行。 泰康人壽保險(xiǎn)公司是一家中外合資企業(yè)，在全國內(nèi)擁有 32 家分公司， 265家支公司。 2021 年，泰康養(yǎng)老在業(yè)務(wù)規(guī)模 和價(jià)值業(yè)務(wù)成長上取得重大突破，累計(jì)年金到賬歷史性突破百億，并首度摘得 “ 第一財(cái)經(jīng)金融價(jià)值榜 ” 最佳市場競爭力養(yǎng)老金公司殊榮。 2021 年至 2021 年，經(jīng)保監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，泰康人壽先后設(shè)立了泰康資產(chǎn)管理有限責(zé)任公司和泰康養(yǎng)老保險(xiǎn)股份有限公司兩家子公司。截 至 2021 年底，泰康人壽總資產(chǎn)近 3000 億元，凈資產(chǎn)超 134 億元，償付能力充足率超 170%，當(dāng)年利潤超 20 億元。 泰康人壽保險(xiǎn)股份有限公司系 1996年 8