【正文】 6 影響薪酬水平的微觀因素主要有以下幾個(gè)方 工的產(chǎn)品數(shù)量。 最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)： ，又稱最低薪酬率，是由最低 等級相應(yīng)的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額計(jì)算出 面： 最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)： 來的。 2)人均物質(zhì)資本占有量相對不足 薪酬水平增長標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性建議。 它規(guī)定按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)從事該項(xiàng)工作 1)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及其增長速度 2)人口數(shù)量規(guī)模 微觀薪酬談判制度： 微觀薪酬談判制度 即主要是由企業(yè)一級的集 等級。 宏觀薪酬談判制度： 即主要是由宏觀層次上的 預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算并支付勞動報(bào)酬的 付工資的能力 3 勞動力市場勞動力供求狀況 4 宏觀薪酬談判制度： 一種薪酬形式。 薪酬差別。 酬差別。 社會福利：是指國家和社會根據(jù)需要與可能， 社會福利 之上升。 崗位等級制： 崗位等級制 它是按照職工在生產(chǎn)中的工作崗 滿 足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向 酬。 薪酬標(biāo)準(zhǔn)：又稱薪酬率，是指按單位規(guī)定的薪 公共福利和公共服務(wù)， 其次， 作為企業(yè)的成員， 該群體中每一個(gè)人所具有的特征， 如果群體之 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 表示某一等級在單位時(shí)間內(nèi)的貨幣薪 可以享受 由企業(yè)興辦的各種集體福利，最后， 中的某些人與這個(gè)群體的典型特征相異甚遠(yuǎn)， 酬數(shù)額， 還可以受到工資收以外的、 企業(yè)為員工個(gè)人及 雇主在利用這個(gè)群體的典型特征作為雇用標(biāo) 酬水平。 技術(shù)等級制： 屬于社會保障體現(xiàn)的 供給價(jià)格： 供給價(jià)格 是指賣者對提供某種商品所愿意接 技術(shù)等級制 是指根據(jù)職工所處的技術(shù)等級評 助權(quán)利的社會保險(xiǎn)制度， 它適 重要組成部分。 負(fù)責(zé)管理的。 養(yǎng)老保險(xiǎn)： 勞動的邊際產(chǎn)品收益： 勞動的邊際產(chǎn)品收益 勞動的邊際產(chǎn)量以一定 制度、薪酬形式、薪酬調(diào) 整、薪酬計(jì)劃與薪酬 養(yǎng)老保險(xiǎn) 是一種對退休人員的生活費(fèi)用和醫(yī) 療費(fèi)用給予經(jīng)濟(jì)保障的社會機(jī)制， 養(yǎng)老保險(xiǎn)金 的市場價(jià)格出售，邊際產(chǎn)量實(shí)現(xiàn)的收入增量。 勞動數(shù)量計(jì)算得到的薪酬。 薪酬率 付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。 實(shí)際薪酬 薪酬政策： 就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn) 時(shí)或永久喪失勞動能力不能獲得勞動報(bào)酬，本 在消除居民價(jià)格上漲和捐稅加重等因素以后 薪酬政策： 實(shí)際得到的工資， 即貨幣薪酬購買商品和勞務(wù) 行的目標(biāo)。 經(jīng)濟(jì)性薪酬 工作評估： 保險(xiǎn)： 根據(jù)合理計(jì)算， 非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是指個(gè) 人從企業(yè)及工作本身所獲工作評估 是確保薪酬設(shè)計(jì)達(dá)成公平性的重要 保險(xiǎn) 是以合約或法令的形式， 得的精神和心理上的滿足與獎勵(lì)及各種發(fā)展機(jī)手段，工作評估有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi) 集合多數(shù)經(jīng)濟(jì)單位或個(gè)人共同建立專用基金， 部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序 對特定危險(xiǎn)事故所致的損失或約定的期限屆 會。 薪酬： 用人費(fèi)率法： 年薪制：又稱年收入制度，是指以企業(yè)年度為 實(shí)物形式支付的勞動報(bào)酬。 作環(huán)境下的特殊勞動消耗給予的補(bǔ)償， 而將職 單位產(chǎn)品薪酬：是平均每單位產(chǎn)品包含的薪 工在特定條件下額外生活費(fèi)用的支出給予的 單位產(chǎn)品薪酬 酬。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 比重。 40 勞動技術(shù)等級劃分 崗位評價(jià)方法， 勞動技術(shù)等級劃分： 分析比 較法，分析計(jì)分法，培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn) 費(fèi)用比較 法，創(chuàng)造價(jià)值比較法。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 24 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論一般把物價(jià)上漲分為三個(gè)類 （ 1）需求拉動型物價(jià)上漲（ 2）成本推動 型： 型物價(jià)上漲（ 3）結(jié)構(gòu)型物價(jià)上漲 25 我國實(shí)行 國家定價(jià)、 指導(dǎo)價(jià)格和市場調(diào)節(jié)三方面法令的 價(jià)格管理體系。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 略。 22 基尼系數(shù)， 在收入分配為絕對平均時(shí)， 其數(shù) 值為 0， 收入分配為絕對不平均時(shí)其數(shù)值為 1。 利潤分享制 的受益對象是全體員工， 其核定的基礎(chǔ)是企業(yè) 的生產(chǎn)經(jīng)營績效， 因此它是一項(xiàng)特殊的群體激 勵(lì)計(jì)劃。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 將報(bào)償與其所付 出的投入進(jìn)行比較； 2）是將 現(xiàn)在的報(bào)償與投入之比與其他自己過去的情 況相比； 3）是將自己的報(bào)償與投入之比與他 可比較對象的情況相比。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵(lì)因素 雙因素理論 理論 ”它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里。 （ 4）系統(tǒng)實(shí)施：實(shí) 施階 報(bào)償與他人比較而得到心理平衡感與他的行 人們總是習(xí)慣將自己所 段是新的薪酬管理信息系統(tǒng)付諸實(shí)施的階段。 到一個(gè)新系統(tǒng)的邏輯模型， 也被稱為新系統(tǒng)邏 10 美國行為科學(xué)家 道格拉斯 .麥格雷格 提出 道格拉斯 . 理論。 （ 2） 需要劃分為三個(gè)層次：生存需要、歸宿需要和 系統(tǒng)分析：是生命周期法的關(guān)鍵階段，系統(tǒng)分 發(fā)展需要。 5 集體談判理論是如何確定短期貨幣薪酬而 言，迄今最好解釋的一種理論；邊際生產(chǎn)率薪 1 如何進(jìn)行薪酬信息系統(tǒng)的開發(fā)？ 1 如何進(jìn)行薪酬信息系統(tǒng)的開發(fā)？薪酬管理 酬理論是對長期薪酬水平的基本要素做出的 的系統(tǒng)的開發(fā)包括： （ 1）可行性研究；即可行 最好的一種解釋。 始人威 廉 .配第提出的。平和的項(xiàng) 目不合理，重產(chǎn)量，忽視品質(zhì)，資金幅度太低 引不起興趣；由主管每月考核發(fā)給市區(qū)客觀 性；高低職位的員工所得都相同，大鍋飯現(xiàn)象 嚴(yán)重，獎金高是經(jīng)營者主管打折。這樣為了追求對個(gè)人的獎 勵(lì)，一個(gè)員工可能會對別的員工封鎖信息，暗 中破壞其競爭對手的各種努力， 拒絕從事任何 與獎勵(lì)性匯報(bào)沒有直接關(guān)系的事情。員工持股措施代開了幾方面的 好處。 1〉全勤獎 金 2〉超產(chǎn)獎金 3〉增產(chǎn)獎金 4〉績效評核獎金 2）團(tuán)隊(duì)及企業(yè)全員獎勵(lì)方式。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵(lì)因素 雙因素理論 理論 ”它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里。 （ 3）股票期權(quán)的數(shù) 量問題。有效期可長可短，一般認(rèn)為 4— 10 年比較適宜。 1如何實(shí)施股票期權(quán)制？ 1如何實(shí)施股票期權(quán)制？ 實(shí)施股票期權(quán)制度，考慮四個(gè)基本的要素： 1） 股票期權(quán)的受益人。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。 當(dāng)政 府和其他機(jī)構(gòu)都更加數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)、 HR 軟件會與稅務(wù)、人事 、勞動等部門有千絲萬縷 的聯(lián)系。第三步，在 面談結(jié)束后，應(yīng)能訂出一套績效改進(jìn)計(jì)劃。 1如何進(jìn)行評估考核？ 1如何進(jìn)行評估考核？ 為使評估考核和面談輔導(dǎo)確能改進(jìn)績效， 必須 有如圖所示的連續(xù)過程。 試述如何設(shè)計(jì)薪酬體系？ 試述如何設(shè)計(jì)薪酬體系？ 分為年齡薪酬體系、植物薪酬體系、職能工資 體系。 人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢？ 人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢？ 從國內(nèi)的發(fā)展情況看， 人事管理和人力資源管 理會并存一兩年， 這既是國內(nèi)人力資源管理軟 件發(fā)展初期的必然表現(xiàn)，也是企業(yè)在選擇 HR 軟件時(shí)必須考慮的一點(diǎn)。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。計(jì)算公式：增薪幅度 = 本年度的平均薪酬水平 上一年度的薪酬水平 增薪幅度越大，說明企業(yè)的總體人工成本增長 得越快，要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?，使其保持? 企業(yè)所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。當(dāng)薪酬平均率等于 1 時(shí)，說明企業(yè)所支付 的薪酬總額符合平均趨勢。 評估考核與人力測量都是一項(xiàng)對人進(jìn)行科學(xué) 評價(jià)的活動，有著共同的 “ 對人管理 ” 的理論 基礎(chǔ)和見解， 在對人進(jìn)行評價(jià)的方法上不無相 互借鑒之處。 紅利數(shù)定。 （ 1）企業(yè)一般在獲得某特定的投資報(bào)酬率后 才支付紅利。 （ 2）管理層對紅利數(shù)額大小的決定應(yīng)慎重， 一般地說，若紅利總額低于擬訂標(biāo)準(zhǔn)，必須加 薪來補(bǔ)償。 5 、 以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度的 主要內(nèi) 容？ 以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度就是以整個(gè)企 業(yè)的利潤作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。薪酬增長過慢同樣也是不可取的。 低薪酬不能補(bǔ)償勞動消 薪酬管理 ,自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn) doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。因此，薪酬的增 長不能超出生產(chǎn)力發(fā)展所許可的范圍之內(nèi)，一 定要和工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)增長的速度相適應(yīng)， 既不能 過高也不能過低。 3）為了鼓勵(lì)職工提高勞動熟練程度和安心工 作， 一般可以在每一個(gè)職務(wù)內(nèi)再劃分若干等級 分別確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。 職務(wù)工資制的特點(diǎn)及利弊： 1）根據(jù)職工所擔(dān) 職務(wù)工資制的特點(diǎn)及利弊 任的工作支付工資不 考慮職工的本職工作要 求以外的其他能力。工資改 革的主要內(nèi)容是： 1）明晰國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，為 “ 企業(yè)自主分配 ” 塑造自我約束機(jī)制； （ 2）培 育勞動力市場，為 “ 市場調(diào)節(jié)工資 ” 構(gòu)搭運(yùn)作 的 “ 舞臺 ” （ 3）深化企業(yè)工資制度改革，接 ； 應(yīng)市場工資對企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)； （ 4）建立 “ 工資集體談判 ” 機(jī)制； （ 5）把按勞分配同按 要素分配結(jié)合起來； （ 6）政府加強(qiáng)對收入分配 的間接宏觀調(diào)控。處理好薪酬水平與勞動生產(chǎn) 率之間的關(guān)系，即薪酬水平應(yīng)當(dāng)隨同勞動生產(chǎn) 率水平的增長而相應(yīng)的增長，但薪酬水平的增 長幅度應(yīng)當(dāng)小于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 1 薪酬管理 , 自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn) doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。 參考因素： 參考因素： 1）物價(jià)水平 2）心理因素 3）通行 薪酬 2美國薪酬制度的基本性質(zhì)？ 2美國薪酬制度的基本性質(zhì)？ 1）沒有全國統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬主 要通過雇主和工會組織集體議價(jià)商定， 職工福 利也因企業(yè)的不同而不同， 但國 家規(guī)定最低薪 酬水平 2）實(shí)行彈性的刺激性的薪酬制度 3） 薪酬級別多，級差小 4）升級頻繁，有的企業(yè) 每年進(jìn)行升級，升級時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格考核 5）最高 薪酬與最低薪酬的差別較大，前者是后者的十 幾倍乃至幾十倍， 且薪酬受種族、 性別等影響。四、勞動力的供求 狀況。 1）工資等級表， 它由一定數(shù)目的工資等級、工資（職務(wù)）等級 線和工資級差所組成 2）工資標(biāo)準(zhǔn)，又稱工資 率，是指按單位時(shí) 間規(guī)定的工資數(shù)額。 1 薪酬管理信息系統(tǒng)的開發(fā)技術(shù)的步驟是什 1 薪酬管理信息系統(tǒng)的開發(fā)技術(shù)的步驟是什 （ 1） 薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性研究； 2） （ 么？ 薪酬管理信息系統(tǒng)的輸入、輸出設(shè)計(jì)； （ 3）薪 酬管理信息系統(tǒng)的功能模塊設(shè)計(jì)； （ 4）薪酬管 理信息系統(tǒng)的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； （ 5）薪酬管理信 息系統(tǒng)程序設(shè)計(jì)和調(diào)試。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 和方針作為起點(diǎn)，同時(shí)，設(shè)定業(yè)務(wù)和個(gè)人的目 標(biāo)，具 體的考核結(jié)果也不僅僅利用在提薪、獎 金、晉級和績效改進(jìn)等方面，還包括如何將所 有關(guān)于情報(bào)資料加以系統(tǒng)地整理， 作為人力資 源資訊系統(tǒng)給予充分的作用。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵(lì)因素 雙因素理論 理論 ”它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里。 因此員工在企業(yè)內(nèi)晉升 工的勞動能力，不能反映實(shí)際勞動消耗 3）工 由于職務(wù)與工資掛鉤， 資等級制度所規(guī) 定的工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)、 業(yè)務(wù)標(biāo) 無望時(shí)，也就沒有機(jī)會提資，這樣，員工就會 準(zhǔn)， 反映著一定時(shí)期的社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展 喪失進(jìn)取的動力，勞動積極性會受到很大挫 水平，具有相對的穩(wěn)定性 4）工資等級制度的 折。 5）成果 有一個(gè)較小的服務(wù)加薪 4）可變薪酬部分應(yīng)在 匯總。 1基本薪酬制度的設(shè)計(jì)程序？ 1基本薪酬制度的設(shè)計(jì)程序？ 新加坡靈活薪酬制度的特征是什么 的特征是什么？ 新加坡靈活薪酬制度的特征是什么？ 薪酬調(diào)查 a 選擇調(diào)查對象； 爭取其他公司 b 1）薪酬結(jié)構(gòu)組成：基本薪酬，幅度為 1 個(gè)月 1） 基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼， 以及幅度大約為兩 的合作； c 選擇代表性的工作以便比較； d 決 個(gè)月基本薪酬的可變薪酬部分 2）薪酬應(yīng)反映 定資料內(nèi)容； e 收 集資料； f 資料的整理與統(tǒng) 工作價(jià)值，所以薪酬幅度不大宜太寬，頂薪與 計(jì)。 1薪酬為什么與物價(jià)掛鉤（主要優(yōu)點(diǎn)）？ 項(xiàng)工作所獲得第 I 種報(bào)酬的外在性期望。 而在股權(quán)激 勵(lì)中， 經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不 是公司長期價(jià)值本身。 以企業(yè)聯(lián)合 勞動量的實(shí)現(xiàn)為前提，再以企業(yè)為分配單位， 按照員工所提供的個(gè)別勞動量支付報(bào)酬。 （ 1）按勞動量付酬。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵(lì)因素 雙因素理論 理論 ”它是由美國著