自我成長與職業(yè)生涯-wenkub.com
2024-11-19 22:16 本頁面
【正文】 2024年11月17日星期日4時39分32秒Sunday, November 17, 2024 愛情，親情，友情，讓人無法割舍。2024年11月下午4時39分24.11.1716:39November 17, 2024 這些年的努力就為了得到相應(yīng)的回報。16:39:3216:39:3216:39Sunday, November 17, 2024 安全放在第一位，防微杜漸。 滿意快樂的員工創(chuàng)造和享受成功的職業(yè)生涯！,素質(zhì)的持續(xù)提升是我們生涯中一輩子都作不完的功課！,祝您與成功有約！,生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。這種狀態(tài)恰恰多發(fā)生在工作中，而不是在娛樂休閑中。 結(jié)果，本來該員工在低一級職位上會是一個很優(yōu)秀的員工，但是他不得不呆在一個自己不能勝任的職位上?；籼m德“人業(yè)互擇理論”（1959）,勞動者與職業(yè)的互相適應(yīng),●佛隆“擇業(yè)動機理論”,競爭系數(shù)=職業(yè)缺口數(shù)/求職者數(shù)目,職業(yè)實現(xiàn)概率=職業(yè)需求競爭力 競爭系數(shù)隨機幾率,職業(yè)效價=職業(yè)價值觀職業(yè)中各要素評估值,職業(yè)動機強度=職業(yè)效價職業(yè)實現(xiàn)概率,職業(yè)生涯管理,組織幫助員工確定個人在本組織的職業(yè)發(fā)展目標， 并提供員工在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的機會的人力 資源管理方法,目的：建立雙贏關(guān)系，結(jié)成利益共同體,●員工方面,確定志向,自我評估、測驗、自我反思,職業(yè)生涯機會評估,職業(yè)的選擇 職業(yè)錨與職業(yè)匹配；性格、興趣、特長與職業(yè)匹配,設(shè)定職業(yè)生涯目標 可行性、挑戰(zhàn)性與激勵性,職業(yè)生涯路線選擇 技術(shù)路線、管理路線等,制定行動計劃與措施 工作、訓練、教育輪崗等,評估與調(diào)整,●組織方面,了解員工需求，結(jié)合公司規(guī)劃，設(shè)置職業(yè)通道， 開展相應(yīng)培訓，增強員工的歸屬感和成就感,進入組織階段 增加認同感 早期職業(yè)階段 中期職業(yè)階段 員工職業(yè)經(jīng)歷和情感趨于豐富和復雜，屬于動蕩時期 后期職業(yè)階段 鼓勵發(fā)揮余熱、消除后顧之憂,傳統(tǒng)職業(yè)道路、橫向職業(yè)道路、 網(wǎng)狀職業(yè)道路及雙重職業(yè)道路,關(guān)鍵：設(shè)置職業(yè)晉升通道 制定培訓措施,■定向：干什么,■定點：何處干,■定位：怎么干,■定心：安心干,彼得高地： 在一個等級制度中，每個成員趨向于上升到他所不能勝任的職位。,你的工作安全感取決于你的可雇傭性。,個人,團隊,企業(yè),產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢,消費需求發(fā)展趨勢,企業(yè)經(jīng)營軸心圖,個人,團隊,組織,產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢,消費需求發(fā)展趨勢,短 命 組 織 的 通 病,學習必須與工作相關(guān) 每個員工的學習計劃必須與工作崗位的技能要求相關(guān)并由主管領(lǐng)導審核、技術(shù)委員會批準。,人力資源部長 ○ 企業(yè)人均銷售收入 ○ 關(guān)鍵員工流失率 ○ 末位淘汰 ○ 組織氣氛指數(shù) ○ 員工任職資格達標率 ○ 內(nèi)部客戶（員工）滿意度,任正非的被考核指標 ○ 企業(yè)人均銷售收入 ○ 企業(yè)虛擬利潤 ○ 外部客戶滿意度 ○ 企業(yè)變革績效指數(shù),除了上帝的愛不能量化以外，其他的統(tǒng)統(tǒng)可以量化！,基于業(yè)績與能力導向的薪酬體系 ——素質(zhì)提升的動力,“工資”，永遠都是人力資源管理中的一道難題,過程公平：薪酬分配的過程要公正、合理 結(jié)果公平的三個維度：自我公平、外部公平、內(nèi)部公平 ○ 自我公平——自己的付出要與所得匹配； ○ 外部公平——自己的薪酬要與社會相同崗位平均薪酬相當；○ 內(nèi)部公平——自己所得要與公司內(nèi)部做出相同貢獻的人相當,● 外在薪酬：工資、獎金、福利、股權(quán)等,● 內(nèi)在薪酬 ：榮譽感、認同感、成就感、自主決策機會等,留人的關(guān)鍵： 結(jié)果激勵 + 過程激勵 現(xiàn)實利益 + 發(fā)展機會,薪酬分類,復雜的人性,經(jīng)濟人：人的行為動機根源于經(jīng)濟誘因，人都要爭取最 大的經(jīng)濟利益，工作就是為了取得經(jīng)濟報酬 ?！皩俟返摹笔亲羁膳碌摹澳苋恕?。在企業(yè)中，喜歡到處“亂拱”，有風就是雨，不著邊際。在需要加速前進的時候，它會飛奔快跑，按時到達目的地，讓人放心。培訓三個月后方可重新上崗,海爾集團 三工并存 動態(tài)轉(zhuǎn)換,優(yōu)秀員工： 各單位的營銷、技術(shù)、管理、生產(chǎn)及符合向優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)換條件，并經(jīng)批準轉(zhuǎn)換的員工或保持優(yōu)秀員工標準的員工； 合格員工： 各單位的一般員工； 試用員工： 符合向試用員工轉(zhuǎn)換條件而被部門建議，經(jīng)過批準轉(zhuǎn)換的員工或入廠不到一年的員工。只有如此，真正的精英才會產(chǎn)生，才會興盛。這才是真正的殘酷（蘋果電腦）,韋 爾 奇,經(jīng)理們最重要的任務(wù)之一就是區(qū)分出在他的組 織中，哪些人是屬于最好的20%，哪些是屬于 中間最大頭的70%，哪些人屬于最差的10%。,“ TOP 20 “ “ The Vital 70 “ “ Bottom 10 “,韋爾奇繪制的“活力曲線”圖,DIFFERENTIATION “ Vitality Curve “,你永遠不能管理你無法衡量的東西！,有些人認為，把我們員工中底部的10%清除出去是殘酷和野蠻的行經(jīng)。 10%的人由于沒有對公司做出貢獻 = 是負效勞動。,“母?！！鹋！蹦Ｐ?中國企業(yè)現(xiàn)階段普遍需要解決的重要問題,針對中國企業(yè)的平均壽命只有3鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。職業(yè)標準中各級別的資格內(nèi)容是從目前企業(yè)中業(yè)績優(yōu)秀人員的行為中提煉出來的，把這些員工的關(guān)鍵成功因素反映到職業(yè)化的要求中，保證以往經(jīng)驗的固化，為其他人員提供行為改進的指引。 ●諾頓百貨,感謝我們員工的父母，使我們的員工都有良好的家教,通過素質(zhì)模型的建立，就能確定各級管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征、高績效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供了較為客觀的標準。,What——我們需要什么樣的人？ Why——我們?yōu)楹涡枰麄儯?Who——他們都是誰？ Where——他們在哪里？ When——我們何時需要他
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