【正文】 假設解除勞動合同時徐州上年度職工平均工資為3000元兩人工作間的工資假假設不變。、第七條的規(guī)定外任何一方無以哪一種理由要求解除勞動合同都必須提早15日向對方提出并獲得對方的同意。?企業(yè)職工獎懲?和本企業(yè)的規(guī)章制度處理。％余額在年終結清。本章考慮題：?勞動法?與?勞動合同法?的關系？簡述勞動合同的分類？勞動合同的解除有哪幾種形式？勞動者詳細有哪些根本權利？發(fā)生勞動爭議后勞動者可以選擇哪些方式處理這些糾紛？本章案例分析題：一、以下是用人與某勞動者簽訂的勞動合同的部要點其他符合勞動合同的法定條款〕請根據(jù)勞動合同法的規(guī)定說明該合同的錯誤之處并說明理由。〞仲裁裁決被人民裁定撤銷的當事人可以自收到裁定書之日起十內就該勞動爭議事項向人民提起訴訟。4．人民對一裁終的部勞動爭議仲裁裁決有撤銷權。勞動爭議案件由用人所在地或者勞動合同履行地的基層人民轄。一方當事人在法定限內不起訴又不履行仲裁裁決的另一方當事人可以申請人民強迫執(zhí)行。四〕訴訟?勞動法?第79條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后當事人可以向本勞動爭議調解會申請調解；調解不成當事人一方要求仲裁的可以向勞動爭議仲裁會申請仲裁。仲裁會應當在收到仲裁申請之日起45日內作出仲裁裁決案情復雜需要延的經勞動爭議仲裁會主任批準可以延并書面當事人但是延長限不得超過15日。4. 裁決階段。3. 調解階段。勞動爭議仲裁會接到仲裁申請后應當在5日內作出是否受理的。1〕當事人在規(guī)定的時效內向勞動爭議仲裁會提交懇求仲裁的書面申請。除因簽訂、履行集體勞動合同發(fā)生的爭議外均可由本企業(yè)勞動爭議調解會調解。二〕調解程序調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發(fā)生的勞動糾紛向勞動爭議調解會申請調解的程序。一〕協(xié)商程序發(fā)生勞動爭議勞動者可以與用人協(xié)商解決糾紛但是協(xié)商程序不是處理勞動爭議的必經程序。以下糾紛不屬于勞動爭議：1〕勞動者懇求社會經辦機構發(fā)放社會金的糾紛；2〕勞動者與用人因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛。生育津貼按照職工所在用人上年度職工月平均工資計發(fā)。1. 職工享受生育待遇的條件：①用人為職工累計繳費滿1年以上并且繼續(xù)為其繳費；②符合和人口與方案生育規(guī)定。4〕為失業(yè)人員在領取失業(yè)金間開展職業(yè)培訓、介紹的機構或承受職業(yè)培訓、介紹的本人給予補償幫助其再就業(yè)。2. 失業(yè)待遇失業(yè)待遇內容主要涉及以下四個方面：　　1〕按月領取的失業(yè)金失業(yè)人員失業(yè)前用人和本人累計繳費滿一年缺乏五年的領取失業(yè)金的限最長為十二個月；累計繳費滿五年缺乏十年的領取失業(yè)金的限最長為十八個月；累計繳費十年以上的領取失業(yè)金的限最長為二十四個月。②工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動才能鑒定會確認需要生活護理的從工傷按月支付生活護理費。②停工留薪一般不超過12個月。2. 費用的支付1〕醫(yī)療費①職工治療工傷應當在簽訂效勞協(xié)議的醫(yī)療機構就醫(yī)情況緊急時可以先到就近的醫(yī)療機構急救。〞對于廣受社會關注的上下班途中的工傷認定問題2014年9月1日施行的?人民審理工傷行政案件假設干問題的規(guī)定?人民發(fā)布解釋明確職工在上下班途中工傷的四種情形：“對社會行政部門認定以下情形為‘上下班途中’的人民應予支持：在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、宿舍的合理道路的上下班途中；在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子居住地的合理道路的上下班途中；從事屬于日常工作生活所需要的活動且在合理時間和合理道路的上下班途中；在合理時間內其他合理道路的上下班途中。工傷是指和社會為勞動者在消費經營活動中遭受意外傷害、患職業(yè)病以及因這兩種情況造成的亡、勞動者暫時或永久喪失勞動才能時給予勞動者及其親屬必要的醫(yī)療救治、生活保障、經濟補償、醫(yī)療康復、社會康復和職業(yè)康復等物質幫助的一種社會保障制度。繳納的根本醫(yī)療費一部用于建立統(tǒng)籌一部劃入個人賬戶；個人繳納的根本醫(yī)療費計入個人賬戶。因此職工根本醫(yī)療制度由立法強迫施行建立根本醫(yī)療制度費用由用人和個人共同繳納醫(yī)療金由醫(yī)療機構支付以解決勞動者因患病或受傷害帶來的醫(yī)療風險。職工養(yǎng)老主要由企業(yè)和職工繳費形成企業(yè)交納根本養(yǎng)老費的比例一般不超過企業(yè)工資總額的20個人交納根本養(yǎng)老費的比例為本人繳費工資的8由用人代扣代繳。用人和勞動者必須依法參加社會繳納社會費。〞確定職業(yè)分類對規(guī)定的職業(yè)制定職業(yè)技能實行職業(yè)書制度由經過批準的考核鑒定機構負責對勞動者施行職業(yè)技能考核鑒定。五、職業(yè)培訓制度?勞動法?第66條規(guī)定：“通過各種途徑采取各種措施開展職業(yè)培訓事業(yè)開發(fā)勞動者的職業(yè)技能進步勞動者素質增強勞動者的就業(yè)才能和工作才能。5〕哺乳保護用人不得安排職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒間從事規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳禁忌從事的其他勞動不得安排其延長工作時間和班勞動。2〕經保護不用不得安排職工在經從事高處、低溫、冷水作業(yè)和規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計和處理制度。新建、改建、擴建工程的勞動平安衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入消費和使用。用人支付給勞動者的工資低于最低工資的由當?shù)厝嗣駝趧颖Ｕ闲姓块T責其限改正逾未改正的由勞動保障行政部門對用人和責任者給予經濟處分并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。在確定和調整最低工資時綜合參考以下因素：1〕勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2〕社會平均工資程度；3〕勞動消費率；4〕就業(yè)狀況；5〕地區(qū)之間經濟開展程度的差異。其中所謂的正常勞動是勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定在法定的工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。6. 特殊情況下支付的工資包括：根據(jù)法律、法規(guī)和政策規(guī)定因病、工傷、產假、方案生育假、婚喪假、事假、探親假、定休假、停工學習、執(zhí)行或社會義務等原因按計時工資或計件工資的一定比例支付的工資。4. 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的工資以及為了保證職工工資程度不受物價影響支付給職工的物價補貼。計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。1. 計時工資。級以上各級勞動保障行政部門對本行政區(qū)域內的用人組織勞動者延長工作時間的情況依法監(jiān)視檢查分不同情況予以行政處分：1〕用人未與工會或勞動者協(xié)商強迫勞動者延長工作時間的給予警告責改正并可按每名勞動者延長工作時間每小時罰款100元以下的處分；2〕用人每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的給予警告責改正并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的處分。 ?勞動法?第44條規(guī)定：“有以下情形之一的用人應當按照以下支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。?勞動法?第41條規(guī)定：“用人由于消費經營需要經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體安康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時但是每月不得超過36小時。加班是指用人經過法定批準手續(xù)要求職工在法定節(jié)日或公休假日從事工作的時間。〞帶薪年休假的時間?職工帶薪年休假?第3條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的年休假5天；已滿10年不滿20年的年休假10天；已滿20年的年休假15天。3〕職工帶薪年休假。探親假是指職工享有保存工作崗位和工資而同分居兩地又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假。第一類是對全體公民放假的包括元旦放假1天；(春節(jié)放假3天(農歷正月初一、初二、初三) ；清明節(jié)放假1天；勞動節(jié)放假1天；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天；國慶節(jié)放假3天(10月1日、2日、3日)。一般不少于16小時。工作日內的間歇時間是指在工作日內給予勞動者休息和用膳的時間。?勞動法?第36條規(guī)定：“用人由于消費經營需要經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體安康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時但是每月不得超過三十六小時。縮短工作時間是指法律規(guī)定的在特殊情況下勞動者的工作時間長度少于工作時間的工時制度。?勞動法?第36條規(guī)定：“實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。工作時間是指法律規(guī)定的勞動者在一晝和一周內從事勞動的時間。勞務派遣違犯規(guī)定的由勞動行政部門和其他有關主部門責改正；情節(jié)嚴重的以每人1000元以上5000元以下的處以罰款并由工商行政理部門撤消營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的勞務派遣與用工承擔連帶賠償責任。在權利人提出懇求時各個責任人不得以超過自己應承擔的部為由而回絕。二〕勞動者的法律責任勞動者解除勞動合同或者違犯勞動合同中約定的義務或者競業(yè)限制給用人造成損失的應當承擔賠償責任。用人解除或者終止勞動合同的應當按照法律規(guī)定的經濟補償?shù)?倍向勞動者支付賠償金；用人未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明由勞動行政部門責改正；給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。用人有以下情形之一的由勞動行政部門責限支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY的應當支付其差額部；逾不支付的責用人按應付金額50％以上100％以下的向勞動者加付賠償金；未按照勞動合同的約定或者規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同未按照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)?。?．訂立勞動合同應承擔的法律責任。十一、違犯勞動合同的法律責任 違犯勞動合同的法律責任是指勞動合同雙方當事人由于自身的過錯不按照勞動合同的約定履行應當履行的合同義務而應當承擔的法律責任。十、非全日制用工非全日制用工是指以小時計酬為主勞動者在同一用人一般平均每日工作時間不超過4小時每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。勞務派遣應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者；被派遣勞動者有知情權。同時勞務派遣有權按照勞動合同法有關規(guī)定可以與勞動者解除勞動合同。為勞務派遣關系保護被派遣的勞動者的合法權益法律為勞務派遣設立了“門檻〞：規(guī)定勞務派遣應當按照公的有關規(guī)定設立注冊資本不得少于50萬元。三〕集體合同爭議處理用人違犯集體合同進犯職工勞動權益的工會可以依法要求用人承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議經協(xié)商解決不成的工會可以依法申諸仲裁、提起訴訟。3〕集體協(xié)商雙方首席代表簽字。集體合同按如下程序訂立：(1)討集體合同草案或專項集體合同草案。在我國集體合同主要是由代表勞動者的工會或職工代表與企業(yè)簽訂。?勞動合同法?8條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等約定不明確引發(fā)爭議的用人與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等的適用有關規(guī)定。集體合同是協(xié)調勞動關系、保護勞動者權益、建立現(xiàn)代企業(yè)理制度的重要手段。八、集體合同一〕集體合同的概念集體合同是工會代表企業(yè)職工一方與用人通過平等協(xié)商可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利等事項訂立的合同。經濟補償按勞動者在本工作的年限每滿一年支付一個月工資的向勞動者支付。三〕不得解除勞動合同情形和勞動合同的終止1. 不得解除勞動合同情形?勞動合同法?第42條規(guī)定：“勞動者有以下情形之一的用人不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察間的；在本患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部喪失勞動才能的；患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療內的；職工在、產、哺乳的；在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。?勞動合同法?第41條規(guī)定：“有以下情形之一需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的用人提早三向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的后裁減人員方案經向勞動行政部門可以裁減人員：按照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整的；消費經營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整經變更勞動合同后仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。?勞動合同法?第39條規(guī)定：“勞動者有以下情形之一的用人可以解除勞動合同：在試用間被證明不符合錄用條件的；嚴重違犯用人的規(guī)章制度的；嚴重瀆職營私舞弊給用人造成重大損害的；勞動者同時與其他用人建立勞動關系對完本錢的工作任務造成嚴重影響或者經用人提出拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。用人單方解除勞動合同應當事先將理由工會。勞動者在試用內提早用人可以解除勞動合同。?勞動合同法?第38條第2款規(guī)定：“用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動者勞動的或者用人違章指揮、強冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的勞動者可以立即解除勞動合同不需事先告知用人。用人與勞動者協(xié)商一致可以解除勞動合同。勞動合同的變更是原勞動合同的派生是雙方已存在的勞動權利義務關系的開展原勞動合同未變更的部仍然有效變更后的內容就取代了原合同的相關內容新達成的變更協(xié)議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力對雙方當事人都有約束力。勞動者對危害生命平安和身體安康的勞動條件有權對用人提出批評、檢舉和控告。用人拖欠或者未足額支付勞動報酬的勞動者可以依法向當?shù)厝嗣裆暾堉Ц度嗣駪斠婪òl(fā)出支付。〞六、勞動合同的履行一〕履行原那么 ?勞動合同法?第29條規(guī)定：“用人與勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。〞勞動合同被勞動爭議仲裁機構或者人民確認為無效的勞動合同應當終止履行勞動報酬按勞動合同法第28條執(zhí)行。五、勞動合同的效力 勞動合同依法成立即雙方當事人意思表示一致合同內容符合法律法規(guī)的規(guī)定合同從成立之日或者約定生效之日起生效。用人與勞動者約定效勞的不影響按照正常的工資調整機制進步勞動者在效勞間的勞動報酬。?勞動合同法?第22條規(guī)定：“用人為勞動者提供專項培訓費用對其