人才測評題精選5篇-wenkub.com
2024-11-15 23:44 本頁面
【正文】 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種松散群體的討論方法，通過快速誘發(fā)應(yīng)聘者的特定行為，對其進行定性、定量分析以及從群體中的比較來評估其素質(zhì)特征的過程。既可個別進行，也可團體實施，使用方便、省時省力，結(jié)果解釋直觀簡單，測驗具有較高的信度與效度。、交流和思考的能力，涉及對字詞、句子意義的迅速把握和理解。2．能力測驗—職業(yè)能力傾向測驗職業(yè)能力傾向測試通過測量一系列的心理潛能，進而預(yù)測應(yīng)試者在未來職業(yè)上取得成功的可能性。這兩種測驗統(tǒng)稱為能力測驗。我們將測量實際能力的測驗稱為現(xiàn)有能力測驗。一般來說，人們擇業(yè)時主要受三個因素的影響：興趣（你想做什么）、能力（你能做什么）和人格（你適合做什么）。由于以上的職業(yè)需要員工具有非常優(yōu)秀的心理素質(zhì)，而MMPI俗稱心理CT能夠迅速檢測出一個人是否具有足夠優(yōu)秀的心理素質(zhì)來擔(dān)任以上職位。在人事管理中，根據(jù)16個相對獨立的人格特點，能了解應(yīng)試者的工作責(zé)任心和耐力、與同事的人際關(guān)系、判斷決策的能力、工作場合的思維方式和工作風(fēng)格、專業(yè)成就的能力、創(chuàng)造能力、環(huán)境適應(yīng)的能力、心理健康等。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。⑵無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。⑵非結(jié)構(gòu)化面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。迷宮游戲法通過迷宮游戲(eprofiling)的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法，它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ)，有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題，從心理學(xué)、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優(yōu)勢。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。紙筆考試紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。剛剛在網(wǎng)上看到有這兩套normstar的測評題目，跟今天上午做的可以說是一模一樣，大家可以參考一下，真后悔沒早點看到啊第四篇：人才測評方法人才測評方法履歷分析個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。能同時容納眾多應(yīng)聘者同時測試，功能強大的數(shù)據(jù)管理終端，可以即時生成測試報告，輕松完成應(yīng)聘者橫向比較和對個別應(yīng)聘者的特點把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。2008年1月5日諾姆四達工作人員進入總行校園招聘場地檢查測評產(chǎn)品和計算機設(shè)備，2008年1月6日13日，諾姆四達配合中行總行校園招聘考試為進入復(fù)試的約500名大學(xué)生進行素質(zhì)測評，同時為總行人力資源部1名員工進行了素質(zhì)測評組織實施流程和測評系統(tǒng)使用實操培訓(xùn)，達到了可以總行立足自身需求自行組織、維護、管理素質(zhì)測評目的。提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結(jié)果時，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。至于受測者對于人才測評的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來對待測評結(jié)果。評價中心對提拔高階的經(jīng)營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。在評價過程中，每個應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個故事，用于掩飾自己的真實身份，以此測驗每個受測者的撒謊能力。情景仿真測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動機的一種人才測評的方法。三、心理測驗心理測驗、面試與評價中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運用心理測試的專門技術(shù)來測試。這種方法用于人才測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應(yīng)征者填寫履歷時，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實真相。一、個人履歷在人才測評中有一句名言：“個人過去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測其未來成功的最佳指針。這些評估的內(nèi)容，無法用傳統(tǒng)的方法進行評量，但是通過人才測評，則可以全面了解員工的動機、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵措施，從而可以有效地提高個人以及團隊的工作績效?！币虼耍瞬艤y評可以做為這種人員調(diào)整（升遷、調(diào)職）的重要參考依據(jù)。（2）人事甄選當(dāng)企業(yè)需要從外部招聘人才時，根據(jù)職位需求，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。就企業(yè)而言，人才測評技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢耍伺c職務(wù)匹配，人與組織匹配，達到揚長避短的作用。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創(chuàng)意”的員工，除了靠傳統(tǒng)的面談方法外，借重以現(xiàn)代心理學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)的人才測評方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)整職位的新型參數(shù)。）所以，要了解一個人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個人學(xué)經(jīng)歷將它拿來“權(quán)”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經(jīng)營的團隊一起來“干活”，而必須藉由科學(xué)
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