【正文】 應該把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好環(huán)境；應該突出人才為本的思想，形成尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍，讓優(yōu)秀人才成為人們仰慕、學習的“明星”，形成見賢思齊、愛學習、求上進、立志成才的良好風氣；應該為創(chuàng)新型人才撐起“保護傘”，不因人才在創(chuàng)新過程中的挫折和失誤而叫“?！?，不因創(chuàng)新型人才的某些缺點和個性缺陷而另眼相待，不因閑言閑語而失去對人才的信任和支持；應該優(yōu)化人才政策環(huán)境，用真摯的感情關心人才，用適當?shù)拇鑫瞬?，用良好的生活環(huán)境留住人才，營造拴心留人、樂于奉獻的工作和生活環(huán)境，并為人才解除后顧之憂，使他們能夠專心致志地投身到事業(yè)之中。誰勤于學習、敢于投身時代創(chuàng)業(yè)的偉大實踐，誰就有機會嶄露頭角，成為社會的有用之才，使每個社會成員都有成才的機遇和進取的動力。特別是當人類跨入知識經(jīng)濟時代之后，知識更新周期越來越短，信息溝通日益寬廣方便，這正是年輕人大顯身手的好時機。而年輕人則是最富有創(chuàng)造力的，據(jù)統(tǒng)計，人的一生中25至45歲是創(chuàng)造力最旺盛的黃金時代，如果不敢重用年輕人，既耽誤了他人，同時也毀了自己。當然，如何處理好疑與不疑二者之間的關系，這就要看領導者領導水平的高低了，但只要領導者用人是出于公心，從工作和事業(yè)出發(fā)，就容易處理好。一個人會隨著時間的推移或環(huán)境的變化而發(fā)生變化，其才能和道德修養(yǎng)會趨向好或壞，而不可能是一成不變的。當你對一個人的德與才有了相當?shù)牧私?，認為他適合從事這項工作時，你就應該用而不疑，信任他、支持他，讓他大膽地開展工作、充分施展自身才華。這是一個動態(tài)的曲線，即每個部分所包含的具體人一定是不斷變化的。企業(yè)領導者建立和完善一個公開、公平、公正的“擇人”機制，讓一匹匹千里馬自己亮相也是非常重要的。只關注人才的短處，是很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的合適人才的，正所謂“尺有所短，寸有所長”也即這個道理了，一個人即使是“寸”也有“所長”的一面，領導者必須將其發(fā)掘出來并加上合理的運用，才算是藝術地“知人”和“擇人”。彼得斯曾說過：企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。其次，要敢于用能人，用好能人。他們彈性十足，常常修改目標，即使情況不利于他也會想辦法解決，達到真正的“窮則變，變則通”的境界。諸如此類的典故很多，同時也告誡我們：領導者容才不僅要容才之長、之過、之仇，還要能容才之短、之功，領導者要有海量容納人、團結人，充分發(fā)揮每個人的最大作用，使他們更好地為社會主義現(xiàn)代化建設貢獻聰明才智。“金無足赤，人無完人”，這要求領導者能正確對待一個人的缺點和不足，不能求全責備。而在實踐中，有些領導為了使手中的權力成為“永不消失的電波”，十分嫉妒別人之長，害怕部下超越自己，對才華出眾者總想貶低、詆毀、壓制、打出，搞“武大郎開店”———舍“良材”而用“朽木”，使才華超群者無職無權，才能平庸者官運亨通，其做法甚是愚蠢，導致誤人、誤事。”人 各有長處，在用人中，領導者要敢于使用能力比自己強的人，取人之長，補己之短，相互促進?！笆捄卧孪伦讽n信”的典故早已家喻戶曉，從這個典故中，我們不得不承認，蕭何識才的過人之處。諸葛亮平定南方“七擒孟獲”，就是采納了馬謖的“心戰(zhàn)為上、兵戰(zhàn)為下”的計謀而取勝的。而要研究用人藝術，必須樹立科學的人才觀，把握人才標準和識人、待人之道。用人是領導者的重要職責，是實現(xiàn)領導工作目標的重要途徑，是領導工作成敗的關健,它事關人才流向，關系到科學發(fā)展觀的實施。過于求“方”，可能有“迂腐”之嫌，會導致下級和群眾敬而遠之；過于求“圓”，則會有“圓滑”之嫌。我認為方圓藝術是對領導用人的高度概括。這些都是一些小策略，你也不要小瞧這些策略，他能給你樹立很高的威信?！皢栔允欠嵌^其志” “窮之以辭辯而觀其變” “咨之以計謀而觀其識” “告之以難而觀其勇” “醉之以酒而觀其性” “臨之以利而觀其廉” “期之以事而觀其信”這是他總結出的用人之道，全面、深刻、可操作性很強，極具參考價值，值得當今各級領導借鑒。一些領導者總是把他們當作工作負擔，這是一種錯誤觀念。同樣，領導者用人要有針對性。在下個學期開始后，我會使用績效考核法，通過對考察他們的一個學期工作業(yè)績作全面考核，來了解他們的品德優(yōu)劣和能力大小，重新分配工作。我認為現(xiàn)代領導者用人還必須要“圓”，即用人要靈活，要有方法，要有針對性，要有策略?！坝卯斊湓?，最佳心理”這一原則我十分看重，因為我知道這些90后的學生都是很叛逆，所以我必須要注意這一點。在組織部里，我在“量才任職，職能相稱”這一方面做的很好，針對他們不同的性格特征，給他們分配了不同的任務。除此之外，還有一些原則我認為不是最重要的，在此不一一贅述。（5）嚴格要求、賞罰分明。（3）揚長避短，各盡所能。（2）量才任職，職能相稱。人才的成長具有周期性，一般分為萌芽期、發(fā)展期、創(chuàng)造期、成熟期、衰退期。談到用人，首先是選人，從古到今，歷代帝王都有不同的選人之道，總的來說，從商周時期的宗室制，以及兩漢魏晉時期的察舉制，再到后來的科舉制，這些都是不同時期的帝王選才之道。關鍵字：領導者方圓用人“只有無能的管理，沒有無用的人才。即領導者用人要有“方”、“圓”之分。領導者可以有意交給潛才幾項艱苦的任務，對其進行跟蹤考驗。領導者要善于在部屬中營造競爭氛圍，把部屬爭上游的熱情充分調動起來。因此領導者對潛才要靜觀其變，不能急功近利。有的領導時常發(fā)出這樣的感嘆：“沒想到某某真是個人才。其次，要去角存棱。木秀于林，風必摧之；堆高于岸，流必湍之；行高于人，眾必非之。要留住人才，領導不僅要為人才提供適合其生存和發(fā)展的便利條件，還要注意營造良好的留心環(huán)境，要真心實意地與他們交朋友，在相互溝通中掌握他們的心理動向，及時幫助他們解決難題，化解思想顧慮，讓人才體會到組織的關懷，能看到自己的發(fā)展前景，明白自身的職責。若領導壓著不讓走，肯定會使其產(chǎn)生逆反和怨恨心理，繼而影響實際工作，同時也影響了其他人情緒。二是敢于放才。這樣的人才在一個單位為數(shù)不多，卻舉足輕重，因此，領導者首先要用好這類人才。在社會競爭日益激烈的今天，用人藝術已經(jīng)成為領導者磨練內功、改善經(jīng)營、不斷增強內部活力和外部競爭力的重要課題。所以，保持友好關系是用人藝術中不可缺少的一環(huán)。這很恰當?shù)亟忉屃藶槭裁从械念I導者能順利地實現(xiàn)預定的目標，而有的領導者在實現(xiàn)目標的過程中卻遇到來自下屬這樣或那樣的阻力。一年內，所有的分數(shù)加減相抵，如果達到6分者，該干部將被淘汰。海爾的張瑞敏對“用人也疑”理念進行了大膽的實踐。這是因為：（1）一個員工可能不勝任目前的崗位，但卻能在別的崗位上干得很出色；（2）多變的環(huán)境使領導不能保證每一個職員都能勝任稱職，考核與監(jiān)督會更有利于人才的成長；（3）人才應是與時俱進，員工目前不能保證永遠都是人才，知識老化是人才成長最大致命傷。何以做到“人盡其才”？一是領導者不搞集權，敢于知人善任，放手管理，要有博大胸懷和謀略家的遠見卓識。正所謂“集合眾智，無往不利”，這是日本著名的松下集團老板松下幸之助先生的至理名言：“一個人的才干再高，也是有限的，且往往是長于某一方面的偏才?？梢姡f爾奇在擇人藝術方面更為注重在制度的保證下，從公司內部發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工。他認為，挑選最好的人才是領導者最重要的職責，領導者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來。因此，企業(yè)更需要的是制定出人才的機制。如何有效地開發(fā)人力資源？這要做到兩點：首先，領導者要廣泛地了解他人的長處。當然，“知人”識才是為了“善任”，通過“善任”人才來獲得企業(yè)持續(xù)的競爭力，才是用人藝術最終落腳點。擇人藝術就是要“知人”。參考文獻：【1】蘇保忠 主編領導科學與藝術清華大學出版社出版年月：2008年8月【2】雅瑟 編著領導素質與領導藝術新世界出版社出版年月：2010年9月【3】李釗宏 編著王權論社會科學文獻出版社出版年月：2007年8月【4】甘文 編著成功領導用人智慧當代中國出版社出版年月：2009年9月【5】課本管理學參考網(wǎng)頁：【1】【2】***95972511303/第三篇：領導者的用人藝術隨著信息化和全球化浪潮的滾滾而來，人類已被帶入了一個嶄新的知識經(jīng)濟時代。真正的領導不拒絕錯誤，不怕失敗，敢作敢為。批評永遠對事不對人，采取“先表揚，后批評，再表揚”的方式，每個人都有脆弱的自尊心，都希望得到表揚而不是受到批評，批評需要講究方法和藝術，隨意批評會引起各種不滿情緒，造成反作用或陽奉陰違的情形。八、正確面對下屬的錯誤“金無足赤，人無完人”每個人都會犯錯誤，要給下屬犯錯誤的機會，如果他因某個疏忽導致了顧客的不滿，首先必須強調領導有不可推卸的責任；其次，隨機應變，學會將壞事變?yōu)楹檬隆．斚聦僭诠ぷ髦信龅嚼щy或下屬提出創(chuàng)意，勇于表達自己不同意見時，領導者應該表示理解和鼓勵。柔性管理，感情投資。信心是成功者應具備最基本、最重要的心態(tài)，信心和信念激發(fā)人的情緒和力量，調動人的積極性，充分發(fā)揮人的智慧和潛力，堅定人的意志去完成任務、實現(xiàn)理想，堅定的信心、執(zhí)著的信念是成功必不可少的條件之一。做未雨綢繆的心理準備。值得注意的是，制定目標應少而精，最好選擇一兩個最關鍵的目標埋頭苦干。要分解目標，首先要和下屬進行溝通；其次，必須對目標進行初步的分解；再次，必須對目標進行深度的分解；最后，是擬定工作計劃，形成文字和表格，在執(zhí)行時記載進度情況。有目標才能有的放矢。值得注意的是，領導者批評下屬有藝術。遵守真誠、及時、具體、如實、多樣、看長處以及適度等七個原則。第五，巧妙的運用精神激勵。金錢在調動下屬積極性方面不是萬能的，而贊美恰好彌補了它的不足。根據(jù)錯誤的大小、性質和危害程度，區(qū)別處理，從寬對待。這三點是衡量懲罰是否得當?shù)臉藴?。獎勵是一種激勵性力量，懲罰是一種約束性力量，在獎勵和懲罰之間的地帶，是領導者縱情馳騁的空間，獎勵的反義詞不是懲罰，而是不獎勵，同樣，懲罰的反義詞是不懲罰。在用人時，領導者要做到既然給了下屬職務，就應該同時基于其與職務相對應的權力，不能大搞“扶上馬，不撒韁”，處處干預只給職位不給權利，上級要放手讓下屬去施展才華，下級要主動向上級匯報情況，但值得要注意的是領導者善用人者不恃人，避免出現(xiàn)將能而君難御的現(xiàn)象。因人而用——智者取其智，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。不要聽信讒言，也不要害怕?lián)L險，牢記用人以公，選拔人才使用人才都要處于公心，處于組織的長遠利益，都是為了組織的發(fā)展。對待下屬須公正。了解下屬的個性。三、知人善用的技巧合理分工。真正的人才不在“紙上談兵”，關鍵要看他實在能力。二、識別良才和庸才首先，識才要不拘一格。領導者擇人應廣收“五湖四?！敝耍鶕?jù)他們的不同情況然后加以任用。其次，識才要獨具慧眼，不能“盲人騎瞎馬——方向不明”，造就人才既要看本身的素質又要考慮今后的潛力發(fā)展。第三是優(yōu)勢感的吸引。微軟公司從一家小企業(yè)發(fā)展成為全球最大的軟件公司、比爾蓋茨中途退學創(chuàng)業(yè)的勇氣和氣魄、蓋茨的首富地位，這些都在吸引著有才之士，甚至給人一種能在蓋茨手下工作是一種榮幸的感覺?！疤依畈谎?，下自成蹊”。納才不僅僅要納有用之才，更要納用有用的“知己”之才。s “employing way” set the new request.【關鍵詞】領導者 魅力 愛才 識才 知人善任 表揚 批評 激勵 目標管理【正文】：經(jīng)過8個周的學習，我對科學領導和領導藝術有了一個全面而正確的認識，特別是對領導的用人藝術有了深刻的理解，下面就來詳細的分析一下領導者的用人藝術。如何用慧眼識別人才、挑選人才；如何用制度保證優(yōu)秀人才脫穎而出并且健康成長；如何用感情贏的人才、留住人才，這些都對現(xiàn)代領導者的“用人之道”提出了新的要求。當前，知識雪球以前所未有的速度和能量迅速膨脹，行政領導者如何在組織成員中建立自身的威信，使自己受到下屬組織成員由衷的敬佩，其中掌握用人藝術是非常重要的一項內容。人們都不難從各自的生活和工作中體會到這個道理。當前社會，是一個充斥著矛盾和挑戰(zhàn)的世界，用人也和其它領導活動一樣，要具有創(chuàng)新性，沒有開拓創(chuàng)新能力的領導者，就難于在行政領導中建功立業(yè)。并且用人藝術對領導者來說，他的思想觀念、行為傾向、知識結構、知識存量、應用能力都要求更高。在工作崗位安排和獎罰力