【正文】 上述詳細(xì)的解答的目的就是要告訴勞動(dòng)者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時(shí)候，該用人單位可能會(huì)發(fā)生不簽訂書面勞動(dòng)合同、拖欠工資、違法解除勞動(dòng)合同等諸多行為，勞動(dòng)者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報(bào)酬型訴求倒是可以待離職后主張。打個(gè)比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書面勞動(dòng)合同。接下來，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問題。用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資就是這種價(jià)值的體現(xiàn)，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償，屬懲罰金。這就給了勞動(dòng)者比較寬裕的期限來主張權(quán)利，避免了在職時(shí)主張權(quán)利帶來的尷尬。對(duì)于報(bào)酬型仲裁請(qǐng)求的起算時(shí)間，司法解釋是有特殊規(guī)定的，最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）規(guī)定：人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：?(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。這是雙倍工資差額的依據(jù)。如果起算的方法對(duì)用人單位傾斜的話，將會(huì)打破上述平衡，更無法完全實(shí)現(xiàn)雙倍工資請(qǐng)求權(quán)的最終立法目的?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于雙倍工資設(shè)立的一個(gè)目的是為了通過簽訂勞動(dòng)合同規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)穩(wěn)定的用工關(guān)系。如果將雙倍工資適用的時(shí)效定為權(quán)利受到侵害之日或者違法行為結(jié)束之次日，導(dǎo)致的直接后果將是違法時(shí)間越長(zhǎng)，違法成本越低的怪像（用人單位只要堅(jiān)持違法時(shí)間超過時(shí)效后，就可以不需承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任）。理由如下：自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算有利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。與作為保障勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后獲取相應(yīng)的對(duì)價(jià)的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資的目的在于敦促用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。與勞動(dòng)者通過正常勞動(dòng)而獲取的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同而承擔(dān)的賠償責(zé)任。自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法，用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求支付雙倍工資的仲裁時(shí)效起算期間，應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算?！边`法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算或從一年屆滿之次日起計(jì)算法，對(duì)雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年。由此所發(fā)生的糾紛并不能直接認(rèn)為是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬所發(fā)生的爭(zhēng)議，也就不能適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議 調(diào)解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定。由于支付給勞動(dòng)者的第雙倍工資并非以其付出的勞動(dòng)為代價(jià)，而是兼具對(duì)用人單位違法行為的懲罰性質(zhì)與對(duì)勞動(dòng)者所面臨風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償性質(zhì)的一筆費(fèi)用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應(yīng)理解為 “雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質(zhì)的賠款。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協(xié)商的結(jié)果，而是法律的規(guī)定。由此，雙倍工資的仲裁時(shí)效屬于特別時(shí)效還是一般時(shí)效的問題，以及該時(shí)效的起算方式成為兩級(jí)法院和勞動(dòng)仲裁部門討論的一個(gè)熱門話題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動(dòng)合同的重要性，對(duì)新入職人員要求很嚴(yán)格，都能簽訂，但對(duì)于續(xù)簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動(dòng)期，但沒有重新簽訂書面勞動(dòng)合同，繼續(xù)在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，同樣要支付雙倍工資。對(duì)于用人單位而言，簽訂書面勞動(dòng)合同，并不會(huì)給企業(yè)帶來多大的損失，反而會(huì)避免很多不必要的麻煩。這種規(guī)定也不無道理，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責(zé)任，這一章更多的是對(duì)用人單位的責(zé)任要求，屬于處罰性規(guī)定。同條第四款規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時(shí)起算。第一條規(guī)定：勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭(zhēng)議，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。二○一二年六月二十九日未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效如何計(jì)算？一、實(shí)務(wù)做法未簽訂書面勞動(dòng)合同向用人單位主張雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)，在實(shí)務(wù)中有一定的爭(zhēng)議。另有觀點(diǎn)認(rèn)為，就未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資一年仲裁時(shí)效問題，可以在仲裁后向法院起訴，法院會(huì)按《民事訴訟法》的規(guī)定，按兩年訴訟時(shí)效對(duì)待，本律師亦不同意這種觀點(diǎn)，因?yàn)闊o論是仲裁還是訴訟，只要是勞動(dòng)案件，都應(yīng)該執(zhí)行《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中對(duì)仲裁時(shí)效的規(guī)定，不能因?yàn)閾Q了個(gè)司法機(jī)關(guān)就不考慮勞動(dòng)案件于一般民事案件的具體區(qū)別，那樣就失去了《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的立法本意?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，雙倍工計(jì)算到未簽訂書面勞動(dòng)合同滿一年的前一日，即2008年12月31日，共計(jì)11個(gè)月，到這里為止，姜小姐對(duì)法律的理解都是正確的。本人接待姜小姐后，就此未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資問題，告知因已經(jīng)過仲裁時(shí)效，仲裁委員會(huì)將予以駁回，但姜小姐的觀點(diǎn)則是自己剛離職一個(gè)多月，而勞動(dòng)仲裁的時(shí)效是離職后一年，此雙倍工資并未過仲裁時(shí)效。第五篇：對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效的探討對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效的探討時(shí)間：20120703 汪險(xiǎn)峰用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中最常見的問題之一，但很多勞動(dòng)者非常容易忽視其時(shí)效性，甚至一些法律工作者對(duì)此仲裁時(shí)效也有很多不同的見解。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)簽定無固定期限勞動(dòng)合同起第一個(gè)月起，在不超過一年的時(shí)間內(nèi)提起維權(quán)申請(qǐng)。如果范某主張用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請(qǐng)求是否應(yīng)當(dāng)支持呢？筆者認(rèn)為，這里主要也是仲裁時(shí)效的問題，因?yàn)?009年1月至7月的雙倍工資請(qǐng)求已經(jīng)超過時(shí)效，仲裁委不應(yīng)當(dāng)支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個(gè)月的雙倍工資請(qǐng)求。后一種情形則不然，對(duì)用人單位超過一年后仍然不與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動(dòng)合同且責(zé)令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動(dòng)合同，而且，對(duì)于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會(huì)做出勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定。超過一個(gè)月不訂立書面勞動(dòng)合同的，從第二個(gè)月開始后的連續(xù)11個(gè)月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并且強(qiáng)制性簽定無固定期限勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者在應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的11個(gè)月工作期間，請(qǐng)事假該怎么計(jì)算？工傷醫(yī)療期怎樣計(jì)算？患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期怎樣計(jì)算？因責(zé)任事故扣發(fā)工資怎樣計(jì)算？難道不按應(yīng)得工資計(jì)算反而按正常勞動(dòng)時(shí)間工資計(jì)算？勞動(dòng)者本來就沒有按正常時(shí)間提供勞動(dòng)，你卻要按提供正常勞動(dòng)計(jì)算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)間工資為準(zhǔn)，否則，在無條件保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。因?yàn)榉梢?guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動(dòng)報(bào)酬之外后的成本，包含所有實(shí)發(fā)工資以及個(gè)人稅費(fèi)在內(nèi)。對(duì)此有三種觀點(diǎn)：一是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費(fèi)在內(nèi)；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以實(shí)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，即，在應(yīng)得工資基礎(chǔ)上扣除各種稅費(fèi)后發(fā)到勞動(dòng)者手里的的“裸體工資”；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)包括加班工資等。此次《條例》的出臺(tái)，則明確了雙倍工資最多可支付11個(gè)月，用人單位向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂勞動(dòng)合同的前一日。未簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)者可以隨時(shí)走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)性，這種流動(dòng)對(duì)企業(yè)制度管理不利，對(duì)企業(yè)文化更是致命；未簽勞動(dòng)合同不能對(duì)涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動(dòng)者進(jìn)行有效約束?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位不按照法定形式在法定時(shí)間簽訂書面勞動(dòng)合同的，不僅不會(huì)規(guī)避法律的規(guī)定，而且還會(huì)產(chǎn)生賠償。也就是說《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的支付未簽勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在一個(gè)月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位終止勞動(dòng)合同的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，超過一個(gè)月的，由于勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，而用人單位終止勞動(dòng)合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同是約束勞資雙方如實(shí)、全面履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，也是防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要措施及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)各自利益的重要依據(jù)。注意事項(xiàng)當(dāng)然不排除有個(gè)案的判決來支持“過時(shí)效“的觀點(diǎn)，但是中國(guó)不是判例法，個(gè)別案件的個(gè)案判決并不能代表所有的案件都要如此來判，因此大家應(yīng)該多看一些案例，從更高的角度來理解和運(yùn)用法律，評(píng)估和運(yùn)作案子。還有一件，值得關(guān)注，就是一份朝陽區(qū)仲裁委的裁定，本來朝陽區(qū)的仲裁一直按照仲裁時(shí)效應(yīng)該從勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)起算來裁決案子，可今年卻出現(xiàn)了“過時(shí)效“的裁定書，據(jù)了解說是新的內(nèi)部精神，該案我們已經(jīng)提出了起訴，現(xiàn)在在朝陽法院等待開庭。第二十七條第三款：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；因此雙倍工資是勞動(dòng)報(bào)酬，所產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效應(yīng)該從勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)起算。導(dǎo)致勞動(dòng)者維權(quán)困難，合法權(quán)益受到損害。那么這些最低工資，加班費(fèi)都是法律所規(guī)定的，而不是實(shí)際勞動(dòng)的一對(duì)一的對(duì)價(jià)。但是我們站得更高一些層次，來看什么是勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，應(yīng)該得到的一種勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，比如我工作了一天8個(gè)小時(shí)你給我100元。步驟/方法研究未簽訂勞動(dòng)合同主張雙倍工資的時(shí)效，首先要了解“雙倍工資”是什么，屬于經(jīng)濟(jì)賠償，還是勞動(dòng)報(bào)酬？《勞動(dòng)合同法》82條明確規(guī)定：未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)該支付兩倍的工資。未簽勞動(dòng)合同雙倍工資賠償有失效日嗎？瀏覽： 5175 |更新： 20110707 13:50 |標(biāo)簽： 合同 勞動(dòng)3全文閱讀 分步閱讀《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年?！兑庖姟番F(xiàn)在明確，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。勞動(dòng)者當(dāng)月工資包含季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)的，應(yīng)按分?jǐn)偤笤撛聦?shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)予以確定。未簽勞動(dòng)合同雙倍工資計(jì)算應(yīng)以所有收入為基數(shù)[案例]王小姐在一家服裝店當(dāng)營(yíng)業(yè)員，工資是由基本工資和銷售提成組合。也就是說，小陳在2009年11月入職，單