【正文】 在這次活動中我體會到自身專業(yè)知識的不足以及怎樣把自己所學(xué)的知識運(yùn)用到實踐中去檢驗并提升自己，另外也感受到揚(yáng)長避短也是成功的一個捷徑。在這個過程中有老師的指導(dǎo)、小組成員的相互配合協(xié)作，在老師的指導(dǎo)下面對不足大家積極改正、勇于嘗試，這也是我們理論與實際相結(jié)合的一個良好典范，也充分體現(xiàn)出人力資源管理的實踐性，值得我們動手、動腦去大膽實踐。招聘開始，首先面試組的同學(xué)進(jìn)入坐席，接著應(yīng)聘組同學(xué)入場雙方進(jìn)行招聘甄選活動，這一輪進(jìn)行的是一對一的面試及一個面試者對一個應(yīng)聘者，然后雙方交換，由應(yīng)聘者擔(dān)當(dāng)面試者，面試者擔(dān)當(dāng)應(yīng)聘者雙方進(jìn)行招聘甄選；第二輪招聘甄選是多對一的形式及多個面試者對一個應(yīng)聘者，其他的跟上一輪相同。根據(jù)職務(wù)說明書擬定招聘綜合服務(wù)中心主任一名，其工作性質(zhì)是服務(wù)、協(xié)調(diào)、落實，學(xué)歷要求本科、大專且從事相關(guān)工作2年以上，個人能力要求形象氣質(zhì)佳、具有很強(qiáng)的親和力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力，工作認(rèn)真，責(zé)任心強(qiáng)、組織能力、溝通能力、本職工作的計劃與執(zhí)行能力。我也更加懂得了做任何事情，心態(tài)是最重要的，只要認(rèn)真對待 并積極思考就沒有什么能難得住我們。我會把這段難得的經(jīng)歷帶到以后的工作中并進(jìn)一 步學(xué)好理論知識，堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。經(jīng)過這周的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè) 知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。培 養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。我們不能指望只憑高工資就使員工 全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。人是企業(yè)的靈魂： 人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。通過一周的實訓(xùn)，讓我從實際中了解到關(guān)于企業(yè)里人力資源管理的內(nèi)容，不 止是要學(xué)習(xí)課本上的那些東西還要在實際中進(jìn)行運(yùn)用，進(jìn)行親自操作，在操作中 學(xué)習(xí)，其中模擬一個企業(yè)，規(guī)劃企業(yè)中的人力，部門分為：總經(jīng)理辦公室、財務(wù) 部、人力資源部、生產(chǎn)部（焊接車間、裝配車間）后對職務(wù)檔案進(jìn)行了分類：總 經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管、專員、總工程師、主任工程師、助理工程師、分屬各個 部、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)。人力資源模擬教學(xué)軟件是運(yùn)用計算機(jī)技術(shù)全方位模擬公司內(nèi) 部人力資源管理的經(jīng)營環(huán)境，用戶可以根據(jù)所學(xué)到的人力資源管理理論對該公司 的人力資源各方面進(jìn)行決策的教學(xué)軟件。同時實習(xí)也是提高學(xué)生政治思想水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和動手能力的重要環(huán)節(jié)，我們通過實習(xí)走向社會，接觸實務(wù)，了解國情、民情，增進(jìn)群眾觀念、勞動觀念和參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)的自覺性、事業(yè)心、責(zé)任感；通 過深入基層，了解人力資源管理現(xiàn) 性質(zhì)：對企事業(yè)單位人和事的管理，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)。這次實訓(xùn)讓我學(xué)到更多的管理學(xué)知識，并能運(yùn)用到實踐中。要充分認(rèn)識激勵機(jī)制的關(guān)鍵在于不斷滿足企業(yè)和個人的發(fā)展需要，只有同時滿足企業(yè)和個人雙重發(fā)展需要的激勵機(jī)制，才是真正的有生命力的激勵機(jī)制。2．沒有長期有效的靈丹妙藥。這次學(xué)習(xí)讓我知道解決一個公司某個階段的存在的激勵問題是容易的，難的是我們的激勵機(jī)制怎樣隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷完善，更加科學(xué)、更加有效。優(yōu)秀的中層管理人才才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，該廠卻最缺的這種人才，故，不看好其內(nèi)部氛圍。技術(shù)人員空缺額較大，但是可以考慮的是，解決現(xiàn)有情況是否需要一次性招聘這么多人那么我們考慮下實際情況，招收一定數(shù)量的技術(shù)人員補(bǔ)充公司技術(shù)所需，并引入新鮮血液。銷售科長一職，兩名副職無能力擔(dān)當(dāng)?shù)那闆r下，就需要向社會進(jìn)行招聘，而且是急需。6．重視對團(tuán)隊的獎勵。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機(jī)，落后就意味失去工作。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾?？梢哉f，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。”這就要求我們要以實事求是的科學(xué)方法進(jìn)行設(shè)計，而不是拍腦袋隨意而定。所以員工工作就會懶散。很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵手段，那只能維持一段時間的高效率，并不是長久之策。讓我們能把人力資源的學(xué)習(xí)融會貫通到以后的實踐中。老師首先講授人力資源的一些關(guān)鍵概念，然后介紹人力資源中的激勵方法，如X理論，Y理論，Z理論，激勵保健理論，馬斯洛需要層次理論，霍桑理論，以及期望理論等等。這些知識和能力包括：職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度管理能力。第二篇：人力資源實訓(xùn)報告人力資源實訓(xùn)報告通過這次實訓(xùn)讓我體會了很多，讓我知道了招聘的整個過程和現(xiàn)場的分析和現(xiàn)場的操作，還有編制靠譜廣告面試角色扮演和薪酬的計算，通過參加模擬小組招聘，然后進(jìn)行了小組的匯總，來一個評估。同樣的，人力資源管理也需要不同的人才，除了人力資源管理專業(yè)，工商管理、計算機(jī)信息管理、財務(wù)管理、市場營銷等專業(yè)的畢業(yè)生，都可以再進(jìn)行融會貫