第8章培訓(xùn)與開發(fā)-wenkub.com
2024-10-28 23:00 本頁面
【正文】 2024年10月24日星期四6時34分48秒Thursday, October 24, 2024 抓住每一次機會不能輕易流失，這樣我們才能真正強大。2024年10月上午6時34分24.10.2406:34October 24, 2024 重規(guī)矩，嚴要求，少危險。06:34:4806:34:4806:34Thursday, October 24, 2024 不可麻痹大意，要防微杜漸。,踏實，奮斗，堅持，專業(yè)，努力成就未來。拓展訓(xùn)練也叫冒險性學(xué)習(xí)法，是利用戶外活動來開發(fā)團隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。適合那些出錯的代價和風(fēng)險比較高的工作，如飛行員的培訓(xùn)和管理決策的培訓(xùn)等。提供真實的情境，讓受訓(xùn)人員扮演不同的角色，作出他們認為適合每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感，培訓(xùn)者在扮演的過程中給予指導(dǎo)，結(jié)束后進行討論。受訓(xùn)者能夠參與到培訓(xùn)活動中來，提高他們的學(xué)習(xí)興趣，鼓勵思考，有利于知識和經(jīng)驗的共享，培養(yǎng)他們的口頭表達能力；但是要求參與討論的人數(shù)不能太多，不利于對基本知識和技能的系統(tǒng)掌握，討論過程容易偏離主題。,脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法（1）,授課法。受訓(xùn)者以一對一的方式向經(jīng)驗豐富的組織成員進行學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)者可以是企業(yè)的任何職位的人，但需要輔導(dǎo)者與受訓(xùn)者的興趣必須一致，必須理解相互的心理?！皫煾祹降堋钡呐嘤?xùn)方法，由經(jīng)驗豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，師傅對徒弟的工作進行指導(dǎo)和幫助。 缺點：員工在接受培訓(xùn)時容易受到外界因素的干擾，造成培訓(xùn)的間斷，影響培訓(xùn)的效果；會影響正常的工作，導(dǎo)致工作效率下降；司機、飛行員之類的職位不能使用這種方法。這種方式消除了其他外界因素對培訓(xùn)效果評估的影響，主要用于對行為層和結(jié)果層的評估。 對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)前后的對比測試。 進行學(xué)習(xí)層評估時，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。 培訓(xùn)的效果和效率標準 ■培訓(xùn)的效果標準：通過將培訓(xùn)結(jié)果和培訓(xùn)目標進行比較看是否實現(xiàn)預(yù)定目標，針對受訓(xùn)人員進行。,培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的三種理論,培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的模型,受訓(xùn)者特點 動機 能力,培訓(xùn)項目設(shè)計 營造學(xué)習(xí)環(huán)境 應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論 使用自我管理戰(zhàn)略,工作環(huán)境 執(zhí)行機會和技術(shù)支持 良好的氛圍 上級與同事的支持,學(xué)習(xí)保存,推廣與維持,培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的環(huán)境,運用所學(xué)技能的機會 良好的氛圍 上級的支持 同事的支持,培訓(xùn)有效性評估的步驟,培訓(xùn)目標,預(yù)期培訓(xùn)結(jié)果 （培訓(xùn)有效性指標）,培訓(xùn)有效性 評估設(shè)計,實施評估 和反饋,培訓(xùn)評估的標準,柯克帕特里克的四層次評估模型： 反應(yīng)層：受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，是否對培訓(xùn)滿意。 第四步，發(fā)放相關(guān)材料，也可以提前讓員工自行準備培訓(xùn)材料。 要使受訓(xùn)人員具備進行學(xué)習(xí)的一些基本能力，如認知能力、閱讀能力等。 循序漸進、交叉訓(xùn)練 培訓(xùn)活動緊扣目標。 反復(fù)實踐、熟能生巧。 培訓(xùn)應(yīng)該增添多樣性。戈德總結(jié)了成人學(xué)習(xí)的16 條原理： 成人是喜歡在“干”中“學(xué)”。 編制出培訓(xùn)預(yù)算。,培訓(xùn)的時間,確定培訓(xùn)時間需要考慮兩個因素： 培訓(xùn)需求 受訓(xùn)人員 確定好培訓(xùn)時間后，要及時地發(fā)布通知，確保每一個受訓(xùn)人員知道什么時間要接受培訓(xùn)，這樣可以提前做好準備，避免時間上的沖突。 創(chuàng)造：敢于嘗試新的事物，能夠給受訓(xùn)人以啟發(fā)。,培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象,培訓(xùn)的內(nèi)容指應(yīng)當進行什么樣的培訓(xùn)。 培訓(xùn)目標的三個構(gòu)成要素： 內(nèi)容要素：即企業(yè)期望員工做什么事情，它可以分為知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變?nèi)箢悺?Where：培訓(xùn)的地點及培訓(xùn)的設(shè)施。 What：培訓(xùn)的內(nèi)容。 中長期培訓(xùn)計劃相對比較宏觀，主要闡述組織的培訓(xùn)理念、培訓(xùn)投入政策、培訓(xùn)方針、原則以及未來培訓(xùn)方向等內(nèi)容，更多扮演一種組織培訓(xùn)政策的角色。 問卷調(diào)查法：將有關(guān)問題編制成問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進行培訓(xùn)需求分析。 反饋指員工在工作過程中得到的信息。,影響員工績效的因素,個人 績效,產(chǎn)出,投入,個人特征,反饋,結(jié)果,個人特征是指員工的知識、技能和態(tài)度。 最后，確定完成每項工作任務(wù)的ＫＳＡ，即知識、技能和態(tài)度。 任務(wù)分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓(xùn)需求。一般來說，企業(yè)層面出現(xiàn)的問題需要進行普遍性的培訓(xùn)，而個人層面出現(xiàn)的問題只需進行特殊性的培訓(xùn)即可，當然，如果個人層面的問題具有共性，就變成了企業(yè)層面的
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