第8章培訓(xùn)與開發(fā)(已改無錯(cuò)字)
2024-10-28 23 本頁(yè)面
【正文】 目標(biāo)。 培訓(xùn)師要有激情 重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。,確保受訓(xùn)人員做好培訓(xùn)準(zhǔn)備,要使受訓(xùn)人員明白為什么要參加培訓(xùn)以及參加培訓(xùn)所能夠帶來的效益，這樣有助于強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。 要使受訓(xùn)人員相信自己能夠?qū)W會(huì)培訓(xùn)的內(nèi)容，要讓員工建立起充分的自信。 要使受訓(xùn)人員具備進(jìn)行學(xué)習(xí)的一些基本能力，如認(rèn)知能力、閱讀能力等。,培訓(xùn)實(shí)施,首先是接待培訓(xùn)師，不管是企業(yè)內(nèi)部還是外部的培訓(xùn)師，在授課的當(dāng)日最好都能夠提前做好準(zhǔn)備，這樣可以使授課過程更加從容。 第二步，由工作人員做好簽到表，請(qǐng)參加培訓(xùn)的員工簽字，一方面更好地管理培訓(xùn)，另一方面為以后的培訓(xùn)效果評(píng)估收集信息。 第三步，由工作人員向?qū)W員簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)師和培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助大家從整體上把握培訓(xùn)，有助于提高培訓(xùn)效果。 第四步，發(fā)放相關(guān)材料，也可以提前讓員工自行準(zhǔn)備培訓(xùn)材料。 第五步，培訓(xùn)師開始授課。 第六步，在培訓(xùn)課程快要結(jié)束的時(shí)候，向?qū)W員發(fā)放問卷，并回收，用作培訓(xùn)效果評(píng)估的依據(jù)。 第七步，一系列的收尾工作，主要包括向培訓(xùn)師支付培訓(xùn)費(fèi)用、教師打掃、設(shè)備整理、培訓(xùn)資料歸類整理等。,培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的三種理論,培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的模型,受訓(xùn)者特點(diǎn) 動(dòng)機(jī) 能力,培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境 應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論 使用自我管理戰(zhàn)略,工作環(huán)境 執(zhí)行機(jī)會(huì)和技術(shù)支持 良好的氛圍 上級(jí)與同事的支持,學(xué)習(xí)保存,推廣與維持,培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的環(huán)境,運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì) 良好的氛圍 上級(jí)的支持 同事的支持,培訓(xùn)有效性評(píng)估的步驟,培訓(xùn)目標(biāo),預(yù)期培訓(xùn)結(jié)果 （培訓(xùn)有效性指標(biāo)）,培訓(xùn)有效性 評(píng)估設(shè)計(jì),實(shí)施評(píng)估 和反饋,培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn),柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型： 反應(yīng)層：受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，是否對(duì)培訓(xùn)滿意。 學(xué)習(xí)層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。 行為層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為是否改進(jìn)。 結(jié)果層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績(jī)效是否得到改善和提高。 培訓(xùn)的效果和效率標(biāo)準(zhǔn) ■培訓(xùn)的效果標(biāo)準(zhǔn)：通過將培訓(xùn)結(jié)果和培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行比較看是否實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，針對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行。 ■培訓(xùn)的效率標(biāo)準(zhǔn)：看是否以最有效的方式實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)。更多的是針對(duì)培訓(xùn)本身進(jìn)行。,培訓(xùn)評(píng)估的方法,根據(jù)評(píng)估的內(nèi)容來選擇合適的方法： 進(jìn)行反應(yīng)層評(píng)估時(shí)，可采取問卷調(diào)查法、面談法和座談法等方式。 進(jìn)行學(xué)習(xí)層評(píng)估時(shí)，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。 對(duì)行為層和結(jié)果層的評(píng)估，更多的是采取評(píng)價(jià)的方式。,評(píng)估的方式,培訓(xùn)后測(cè)試：在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)試。這種方式簡(jiǎn)單易行，但更多的是反映培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度，不能反映培訓(xùn)的改進(jìn)效果。 對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對(duì)比測(cè)試。能夠看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果，但是受訓(xùn)人員在行為或結(jié)果方面的變化可能受到了其他因素的影響，從而干擾了對(duì)培訓(xùn)效果的準(zhǔn)確評(píng)估。 將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行前后的對(duì)比測(cè)試。在評(píng)估時(shí)，除了對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行對(duì)比測(cè)試外，還要選擇一組沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工進(jìn)行對(duì)比測(cè)試。這種方式消除了其他外界因素對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的影響，主要用于對(duì)行為層和結(jié)果層的評(píng)估。 時(shí)間序列法。評(píng)價(jià)者在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的一段時(shí)間里，按照一個(gè)既定的時(shí)間間隔來收集培訓(xùn)效果方面的信息，在使用時(shí)間序列法的時(shí)候，也同樣可以使用對(duì)照組。,綱要,第一節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)概述,第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實(shí)施,第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法,第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法,培訓(xùn)開發(fā)的兩類方法,在職培訓(xùn) 好處：?jiǎn)T工的工作不會(huì)受到影響；培訓(xùn)的實(shí)用性較好，培訓(xùn)時(shí)的環(huán)境就是實(shí)際工作的環(huán)境；員工可以立即將培訓(xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中去，可以及時(shí)地得到反饋；培訓(xùn)費(fèi)用低，不用專門購(gòu)買設(shè)備。 缺點(diǎn)：?jiǎn)T工在接受培訓(xùn)時(shí)容易受到外界因素的干擾，造成培訓(xùn)的間斷，影響培訓(xùn)的效果；會(huì)影響正常的工作，導(dǎo)致工作效率下降；司機(jī)、飛行員之類的職位不能使用這種方法。 脫產(chǎn)培訓(xùn)。其優(yōu)缺點(diǎn)與在職培訓(xùn)剛好相反。,在職培訓(xùn)的方法,學(xué)徒培訓(xùn)?！皫煾祹降堋钡呐嘤?xùn)方法，由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，師傅對(duì)徒弟的工作進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。培訓(xùn)效果受師傅水平的影響，會(huì)影響到師傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。在高科技企業(yè)也被稱為“導(dǎo)師制”。 輔導(dǎo)培訓(xùn)。受訓(xùn)者以一對(duì)一的方式向經(jīng)驗(yàn)豐富的組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)者可以是企業(yè)的任何職位的人，但需要
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