【正文】 四、兩者關(guān)系?！秳趧臃ā返谝粭l開宗明義，“爲了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權(quán)益”。二、兩者的立法背景不同。在這些情況下，雙方確定的“試用期”實際上就不屬于該條規(guī)定中的試用期，此時辭職還是應(yīng)當提前三十日通知用人單位；二是向用人單位發(fā)出解除勞動合同通知時，應(yīng)當盡量保存相關(guān)的證據(jù)材料?！爆F(xiàn)實生活中，員工在試用期內(nèi)，隨時撂挑子不干的行為，給用人單位的正常工作秩序帶來了一些不利的影響。馬照輝認為：補償金范圍擴大導(dǎo)致解除合同的成本加大，有利于引導(dǎo)公司與員工訂立長期或無固定期限勞動合同?！彼治龇Q：“現(xiàn)實生活中，個別公司尋找理由逼迫員工主動提出解除勞動合同，以此來規(guī)避支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。員工辭職獲補償金范圍擴大法條新規(guī)第四十六條(節(jié)選)有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。若簽訂該合同的時間為2008年1月1日后，則不能約定違約金。公司向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴后，仲裁委裁決陳某向公司支付違約金15000元。舊案新解2002年12月,陳某與一家公司簽訂勞動合同，期限自2002年12月至2007年12月。北京市一中院法官黃彩相表示，在北京地區(qū)，單位和員工之間涉及戶口問題而發(fā)生的違約金糾紛較多。馬照輝進一步解釋稱，這里的培訓(xùn)，不是普通的、必要的培訓(xùn)，而是專項技術(shù)培訓(xùn)?！睓?quán)威解讀馬照輝解釋稱，之所以有這個規(guī)定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。法條新規(guī)第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。第四篇：新勞動合同法解讀新勞動合同法解讀:員工單方辭職無需支付違約金2008年01月01日09:24來源：人民網(wǎng)－《京華時報》天下沒有不散的筵席。二是鼓勵企業(yè)走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。因為舊《勞動合同法》對“三性”界定不明，致使眾多用人單位鉆了空子，在固定、主營、長期崗位上濫用派遣人員。國公有制單位勞務(wù)派遣人員已經(jīng)超過職工總數(shù)70%以上。三是針對一些行業(yè)、企業(yè)長期在主營業(yè)務(wù)、一線崗位大規(guī)模使用勞務(wù)派遣工問題，這次勞動合同法修改對勞務(wù)派遣用工進行了嚴格限制，由現(xiàn)行法律規(guī)定的“一般”在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施修改為“只能”在這“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位作了明確界定。第三篇：新《勞動合同法》解讀新《勞動合同法》解讀7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害。勞動關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關(guān)系。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。勞動者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動關(guān)系不要破裂。為保障勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的，不得約定試用期。但要有考核標準，要有明確規(guī)定。對仲裁不服，可以提請訴訟。不提前通知，造成經(jīng)濟損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動者就要賠償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。關(guān)于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規(guī)定。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當?shù)絼趧诱哳I(lǐng)養(yǎng)老金。合同期太短，就不能約定試用期。有人為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資 《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。第二篇：2013最新勞動法勞動合同法解讀（模版）2013最新勞動法勞動合同法解讀立法宗旨非常明確，保護勞動者的權(quán)益 《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。1主張雙方和解，協(xié)商解決最好《勞動爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施?，F(xiàn)在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情況。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對于完不成工作任務(wù)