工商企業(yè)管理-試析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新-wenkub.com
2024-12-03 09:12 本頁面
【正文】 [3] 張子剛 ， 屈仁均 ， 黃莉 ?企業(yè) 跨國并購文化整合分析 ?湖北社會科學(xué) ?2021 年 22期 。他不僅培養(yǎng)了我對課題的創(chuàng)新意識，提高了我分析問題和解決問題的能力，而且在生活上給予了我極大的關(guān)心和幫助。同時 ， 增加員工在并購整合過程中的參與 ， 特別是讓關(guān)鍵員工參與到整合的規(guī)劃與執(zhí)行中 ， 并購整合小組應(yīng)由來自雙方的成員組成。 首先 ， 成功的收購者應(yīng)在宣 布并購的同一天就勾勒出公司的未來發(fā)展規(guī)劃和市場前景 ， 并向新員工們傳達對他們的熱情與尊重。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團隊和任務(wù)小組等方式 ， 盡快促進雙方員工的交融 ，從而加強每個員工對新文化環(huán)境的適用性 ， 增強合作意識。 這個階段的主要任務(wù)是文化沖突的管理 ， 步驟包括尊重雙方文化 ， 明晰雙方文化 ， 促進相互適應(yīng)?？梢酝ㄟ^基本的展示、介紹會議、 “ 跨公司會議 ” 、借助專業(yè)的咨詢公司的力量進行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異 ， 了解的內(nèi)容包括彼此的物質(zhì)文化、制度文化以及更深層次的精神文化。 探索階段 探索 階段的主要任務(wù)是識別文化差距、評估文化適應(yīng)性 ， 確立文化整合模式。 5. 文化整合三階段 開展基于能力的文化整合。新領(lǐng)導(dǎo)者要著手制定一系列的政策來激發(fā)新團隊的工作活力。 3. 留住關(guān)鍵人才 所謂關(guān)鍵人才 ， 是對被并購企業(yè)價值有突出貢獻的人員 ， 是行業(yè)專屬管理能力和 5 企業(yè)專屬人力資源的攜帶者 ， 是企業(yè)核心能力系統(tǒng)不可或缺的一部分 ， 一旦失去 ， 可能嚴重損害被并購企業(yè)現(xiàn)有的組資本和未來的價值創(chuàng)造能力 ， 他們可能是高層管理人員、技術(shù)專家 ， 或者是銷售骨干等。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵政策、人員培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展計劃三個方面。人力資源盡職調(diào)查能夠為評估目標企業(yè)的關(guān)鍵人才及團隊、制定恰當?shù)娜藛T整合政策提供事實依據(jù)。 構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源整合和開發(fā)計劃。麥肯錫公司的一項調(diào)查顯示 ， 許多被并購方離職的員工承認 ， 他們之所以離職 ， 一個很重要的原因就是他們 缺少關(guān)于并購 4 的任何信息 ， 他們不知道并購的最新進展 ， 不知道自己在新機構(gòu)中的位置 ， 也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。而我國許多企業(yè)在并購前一般只重視戰(zhàn)略和財務(wù)因素 ， 忽略兩家企業(yè)并購后文化的兼容性。并購中的文化差異對整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。 3. 并購企業(yè)缺乏有效的文化整合 并購企業(yè)缺乏有效的文化整合。并且他們的離開不僅僅削弱了企業(yè) ， 還可能增加競爭對手的實力。 2. 并購企業(yè)缺乏系統(tǒng)的評估及保留關(guān)鍵人才的計劃 并購企業(yè)缺乏系統(tǒng)的評估及保留關(guān)鍵人才的計劃。并購企業(yè)欠缺從戰(zhàn)略性人力資源管理(SHRM)的視角來研究人力資源管理的問題。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式 ， 這種范式既可以是新的更有效的資源整合 ， 以達到企業(yè)目標的全過程管理 ， 也可以是新的資源整合及目標制定等方面的細節(jié)管理。多項研究表明 ， 并購失敗的主要原因是并購方將注意力過多地集中在短期財務(wù)利益上 ， 而在并購前后的過程中沒有充分地考慮和利用 “ 人的因素 ” ， 譬如整個并購過程中的有效溝通 ， 獲得員工對組織的承諾 ， 高層管理者的推動 ， 以及留住關(guān)鍵員工等方面。 2． 戰(zhàn)略資源是資本 在 工業(yè)化時代 ， 戰(zhàn)略資源是資本 ， 公司的唯一目標就是不斷賺取利潤?；诖?， 本文 從管理創(chuàng)新角度 ， 探討并購企業(yè)人力資源管理的特點及存在問題 ， 為促進可持續(xù)發(fā)展 提供參考建議。尤其是從 20 世紀 90 年代始 ， 隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和新經(jīng)濟的迅猛崛起 ， 既存的經(jīng)濟格局將被打破 ， 從而引發(fā)了新一輪的并購浪潮。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。當前， 人們的認識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。 指 導(dǎo) 教 師 意 見 指導(dǎo)教師： （簽字） 年 月 日 系 部 意 見 負 責(zé) 人： （簽章） 年 月 日 教 務(wù) 處 意 見 負 責(zé) 人： （簽章） 年 月 日 畢業(yè)論文 (設(shè)計 )的評語及成績表 學(xué)生姓名 李華珊 專 業(yè) 工商企業(yè)管理 論文題目 試析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 指 導(dǎo) 教 師
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