人力資源管理薪酬管理-wenkub.com
2024-12-02 01:32 本頁面
【正文】 （ 1） 公司根據(jù)法律和地方法規(guī)的規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保障； （ 2） 公司定期組織員工免費(fèi)參加一次體檢； （ 3） 工作期 1 年以上的員工，公司可提供每年一次的免費(fèi)國內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。 五險(xiǎn)一金的繳納額度每個(gè)地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。 為了 使員工 平衡心理 ，崗位津貼也在原來崗位工資 的基礎(chǔ)上進(jìn)行了較大的上調(diào) 、交通、午餐費(fèi)補(bǔ)貼 （ 1）報(bào)銷項(xiàng)目包括電話費(fèi)和車費(fèi)等。 年終獎(jiǎng)比例發(fā)放表 表（ 5） 年終時(shí)，各部門員工年終獎(jiǎng)由部門統(tǒng)一自行發(fā)放，部門經(jīng)理有 權(quán)決定發(fā)放方式及金額 。包括：專業(yè)能力；專業(yè)問題解決能力；專業(yè)溝通能力。但確因工作需要而加班的，應(yīng)由部門經(jīng)理安排并經(jīng)分管副總及總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實(shí)施 。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級(jí) 滿足基本溫飽 ，基 本工資在原工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行了小部分的上調(diào) ，工作滿 1 年后，基本工資每年增長 100 元，連續(xù)五年停止 。 （三 ） 針對(duì)不同層級(jí)或類別的人員的 基本薪酬結(jié)構(gòu) 表 基本薪酬結(jié)構(gòu)表 ,可供參考 薪酬模式 基本薪酬結(jié)構(gòu) 適用對(duì)象 職位工資制 基本工資 +績效工資 +激勵(lì)工資 一般職能人員和管理人員 提成工資制 基本工資 +合同 簽單額百分比 營銷部銷售人員、國際貿(mào)易部和工程項(xiàng)目部相關(guān)人員 年薪制 基本工資 +績效工資 +效益工資 高級(jí)管理人員（副總級(jí)以上） 表（ 2） （四 ） 薪酬設(shè)計(jì)方案 針對(duì)理 想風(fēng)廣告公司薪酬管理存在的問題，結(jié)合薪酬管理理論，進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)： ：工資 +獎(jiǎng)金 +福利及補(bǔ)貼 （ 1） 工資 =基本工資 +提成 +加班工資 8 （ 2） 獎(jiǎng)金 =績效獎(jiǎng)金 +年終獎(jiǎng)金 具體組成如下 圖 : 基本工資 工資 提成 加班工資 績效獎(jiǎng)金 薪資 獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 崗位津貼 福利及補(bǔ)貼 通訊、交通、 午餐補(bǔ)貼 五險(xiǎn)一金 福利 圖（ 2） 具體工資結(jié)構(gòu)為： 基本工資 +提成 +加班工資 +績效獎(jiǎng)金 +福利 /補(bǔ)貼 +年終獎(jiǎng) 金 （五）薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)元素比重 各元素所占比重表 基本工資 崗位 津貼 績效工資 提成 年終獎(jiǎng) 低 低 中 高 高 表（ 3） 在各元素的比重設(shè)計(jì)中，基本工資和崗位津貼都比較低，把提成和年終獎(jiǎng)金的比重提高，對(duì)于員工的激勵(lì)性更大，設(shè)計(jì)思路為：低底薪 +高提成 +獎(jiǎng)金。 7 薪酬在一定程度上，是以激勵(lì)為目的，發(fā)放給勞動(dòng)者的酬勞，所以薪酬結(jié)構(gòu)的制定必須具有其激勵(lì)性，否則就會(huì)失去自身效益。因此，薪酬管理不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，而且還是企業(yè)生活經(jīng)營工作的主要內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞。 在企業(yè)內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間的工作，客觀存在著勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件上的差別。企業(yè)的薪酬水平低于市場中同行業(yè)的薪酬水平，將導(dǎo)致企業(yè)人才外流。根據(jù)市場調(diào)查，今年來廣告行業(yè)的收入不菲，一般發(fā)展較好的廣告公司的高層管理人員年收入 3050 萬元， 中層干部年薪約 1020萬元，基層員工年薪約 515 萬元，浮動(dòng)工資占的比重很大。 理想風(fēng)廣告 公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績效考核制度。加之公司沒有嚴(yán)格的 績效考核制度 ，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道 ， 工資增長的空間有限 。 一方面，與同行相比， 理想風(fēng) 的薪酬水平處在 中 下等水平，競爭力 偏低 ，有近（ 81％）的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低；另一方面，就 理想風(fēng)廣告 公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對(duì)等，同級(jí)別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對(duì)等的情況。 由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時(shí)遇到困難。 具體如下表： 工資表 一 職位 基本工資（元） 崗位工資 （元） 總經(jīng)理 1800 400 行政總監(jiān) 1500 300 客戶總監(jiān) 1500 300 創(chuàng)意總監(jiān) 1500 300 策劃人員 1100 200 設(shè)計(jì)師 1100 200 出納 800
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