【正文】 畢業(yè)后，通過招聘張平終于找到了一份固定的工作，在那段日子里，他以公司為家，忘我地為公司工作，很快他就被提升為項目經(jīng)理、部門經(jīng)理以至今天的生產(chǎn)部長，成為企業(yè)生產(chǎn)的總指揮。試回答以下問題請運用所學(xué)管理理論分析家樂福的員工薪酬管理答題思路：從管理學(xué)的決策、計劃、管理激勵、有效控制等角度指出問題，結(jié)合材料，分析原因并提出對策。另外，保安和收銀員的數(shù)量占全體員工數(shù)量的40%，他們每月的實際收入也僅為1160元左右。這個程序在日后家樂福制定職工工資時發(fā)揮了“托底”的重要作用。數(shù)據(jù)顯示，從1998年至今，家樂福上海職工的實際月收入增長了不到50元。反應(yīng)是如此的懸殊，約翰遜女士受到公司最高層主管人員的不少批評，他們認為被一個過度熱心的人事經(jīng)理所欺騙了。有些人覺得他們已經(jīng)有了一個挑戰(zhàn)性的工作了，他們的成就感已由他們超過銷售定額實現(xiàn)了，給他們的傭金支票就是對他們的表彰，并且對他們來說，所有這些新計劃都是浪費時間。她相信，公司應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。試回答以下問題（1）理查德對私人晚會和鄉(xiāng)村俱樂部的停車的控制問題各屬于哪種控制？為什么？（2）事先、事中、事后控制三種類型各有什么特點？答題思路：從事先、事中、事后三種控制方法的概念出發(fā)，分析控制的類型（事后控制、反饋控制），三種控制類型的特點。如果顧客愿意“買”他的服務(wù)，理查德就會在晚會結(jié)束后寄出一份賬單。然而一個特別大型的晚會的停車費用可能高達2000美元。這個鄉(xiāng)村俱樂部要求有2～3個服務(wù)員，每周7天都是這樣。小華心想：“看來今天是背不了單詞了，那就明天吧，明天背它100個，一定要把今天的補回來！”不過，當小華洗漱完畢，躺在床上反思時，發(fā)現(xiàn)今天的情況在過去也常常發(fā)生。吃過晚飯，回到寢室，小華心想，白天已經(jīng)浪費了這么多時間，晚上一定要好好學(xué)習，爭取把失去的時間補回來?！毙∪A自我安慰著，上床睡午覺了?；氐綄嬍?，準備背單詞。起床后因為覺得腦子還不是很清醒，所以就先打開電腦，上網(wǎng)看看新聞。自己興致上來時，一天能背好幾十個生詞，但有時又一天連一個單詞也背不下來。小華是一名大三的學(xué)生。問題：請寫出以上寓言故事的管理啟示。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。答題思路：結(jié)合給定的材料，圍繞企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的各項因素，分析環(huán)境因素的變化，進而提出措施。當企業(yè)樹立這樣的遠景和使命并為之努力時，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時、地利、人和”似乎不在。答題思路：運用決策理論、從決策的過程入手進行分析。由于地理位置不好，游客不多，再加經(jīng)營不善，“新民度假村”也出現(xiàn)了虧損。開工第一個月贏利40萬元。將來鐵礦砂廠贏利后，再按資分紅。今天我動員大家集資自救，自力更生。公司了解到在距公司100多公里的山區(qū)，許多農(nóng)民開采鐵礦砂非常賺錢。李經(jīng)理擔心，一旦香港中間商停止訂貨，企業(yè)將陷人更大困境。公司年產(chǎn)機芯100萬只，主要賣給香港的中間商。市輕工局撤換了企業(yè)原領(lǐng)導(dǎo)班子，經(jīng)過競選，李茂盛擔任了公司總經(jīng)理。答題思路：運用環(huán)境分析、計劃、決策和創(chuàng)新等理論，結(jié)合給定的材料，來分析企業(yè)如何不斷進取，提高管理水平。但柯達正是數(shù)字攝影技術(shù)的發(fā)明者。在膠卷時代，柯達曾占據(jù)全球三分之二的市場份額，手中握有無數(shù)引領(lǐng)時代的發(fā)明專利，幾乎成為攝影的同義詞。事業(yè)部制的概念，優(yōu)點。到1985年，莫斯卡來公司的銷售額得到了大幅度增長。但是，到了80年代，由于市場不景氣，同時受擴張動機驅(qū)使的莫斯卡來管理者給公司帶來10億美元的新債務(wù)。在70年代中期，該公司擁有3萬多名員工，員工們被組織到120個獨立的企業(yè)中，每個企業(yè)都以自己的名義開展活動，但只設(shè)有一個工廠?！蓖跣窃颇瑹o語地聽著各部部長的發(fā)言，她也覺得自從當上社長以來，自己投入了很大的精力，社團的境況卻越來越不如人意。外聯(lián)部部長說：“我們社里經(jīng)費較少，這次活動也沒有能夠獲得較多贊助，一是因為社團影響力有限，使得商家不愿意贊助我們的活動；其次，這次活動所要拉的贊助也太多了，我認為有關(guān)部門的預(yù)算‘獅子開大口’，我們很難做到資金的保證；再者，外聯(lián)部現(xiàn)在真正能夠積極去拉贊助的部員就兩三個人，盡管社長也幫我們?nèi)ダ澲α窟€是有限。”茶藝部部長檢討說：“這次社員來得少，我應(yīng)該負主要責任。建議茶社設(shè)置比較完善的考核制度，記錄社員出席活動的情況和對茶社的貢獻大小，并根據(jù)結(jié)果給與相應(yīng)的獎懲”宣傳部部長解釋：“這次的宣傳策劃方案我們做了好幾個，但外聯(lián)部都認為投入太多，最后的方案是社長定的。漸漸地，有些部長開始感到無事可做或者事情可做可不做，推一推動一動，積極性不高。一年前，王星云出任天地茶社第二任社長。盡管他整天忙天處理企業(yè)日常事務(wù)，仍感到力不從心；他仍然習慣于過去的管理模式和領(lǐng)導(dǎo)方式，很少有時間去跟員工溝通，也根本無力去構(gòu)想企業(yè)的發(fā)展。公司實行一人管理體制。王先生也可以把一些日常管理工作的權(quán)力下放，自己則掌管大政方針和制訂經(jīng)營戰(zhàn)略的權(quán)力。事業(yè)部經(jīng)理能夠被賦予所必須的管理權(quán)限，如某些生產(chǎn)、銷售、人事等權(quán)限。所負責的產(chǎn)品或服務(wù)能夠形成獨立的市場和市場價格，同時市場比較穩(wěn)定和具有較高的市場占有率。主要優(yōu)點有：（1）權(quán)力下放，利于高層抓大；（2）各事業(yè)部獨立核算，利于發(fā)揮積極性；（3）事業(yè)部之間的競爭，利于提高效率；（4）便于培訓(xùn)管理人才。斯隆接受通用汽車公司時…總體資源的共享又為各事業(yè)部提供了發(fā)展機會。外部培訓(xùn)有利方面包括：（1）提高新鮮知識，促進企業(yè)變革與創(chuàng)新；（2）可以提供更為系統(tǒng)的培訓(xùn)；等等。但內(nèi)部培訓(xùn)也有不足，首先，內(nèi)部培訓(xùn)不可避免地會產(chǎn)生“近親繁殖”的問題，不利于新思想、新知識、新理念的引入和傳播。（2）內(nèi)部人更熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)流程、企業(yè)大環(huán)境，這樣有助于滿足培訓(xùn)需求，進而提高培訓(xùn)效果。但來自內(nèi)部的培訓(xùn)師基本上都不是專職的培訓(xùn)師，而是公司高級管理人員。（3）員工培訓(xùn)不僅是人力資源開發(fā)的基本措施，而且由于員工培訓(xùn)有助于滿足員工個人發(fā)展的需要，因而成為激勵員工的重要手段。這正是崗前培訓(xùn)最主要的作用。朗訊公司對所有經(jīng)理人員的培訓(xùn)也是基于這樣的目的，即提高他們的管理水平和工作績效。此外，通過這種上崗培訓(xùn)還要告訴員工整個公司行政部門的結(jié)構(gòu)和職能，讓員工知道一些具體的辦事程序。結(jié)合資料談一談您對集權(quán)體制、分權(quán)體制的看法（優(yōu)缺點比較）。如果重視老員工的作用，就不應(yīng)當忽視他們的心理需求，公司有許多措施可以采取，最主要的是增加陳華的公平感。如果認為自己所獲得的報酬不公平，就可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量，甚至離開這個組織；如果認為報酬是公平的，就會繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果認為個人報酬比認為的公平報酬大，則會更加努力地工作。？為什么？答：事件會對陳華的工作動力產(chǎn)生非常消極的影響，因為對于陳華來說，他在工作中所獲得的激勵主要來自成就激勵和創(chuàng)造性激勵，而體現(xiàn)他的成就的重要表現(xiàn)或者說重要標志之一就是薪水，當他感覺自己的因成就感而帶來的自信受到打擊，處境很尷尬時，一個有成就需要的人就會有很強的受挫感受，會影響其工作的動力。案例十七：陳華已經(jīng)在數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司工作了5個年頭。（5）團隊學(xué)習。（3）改變心智模式。五項修煉技能：（1）系統(tǒng)思考。導(dǎo)致該公司管理人員管理幅度變化的主要因素有（工作能力的提高 授權(quán)范圍的擴大 協(xié)調(diào)控制的加強）。所以，二者都重要，只不過發(fā)揮的作用不同。但這種方法不一定是最佳方法，因為一方面，獎金基數(shù)的確定很可能出現(xiàn)不合理現(xiàn)象；另一方面，有些部門或個人收入大幅度減少也會嚴重挫傷其積極性，尤其是在因為一些客觀原因?qū)е履繕藳]有完成的情況下。③在上下級或部門之間發(fā)生沖突時，必須要有相應(yīng)的解決方法，最好要有明確的制度加以規(guī)范和提供保證，但這往往是很難的。④在績效評價過程中，要堅持客觀、公正、公平，同時還要注意及時反饋評價結(jié)果。這樣既保證了目標的可行性，也有助于激發(fā)下級和員工的積極性。目標的內(nèi)容不宜太多，應(yīng)突出重點。（3）在職培訓(xùn)的形式主要有：①職務(wù)輪換，即讓管理人員依次分別擔任同一層次不同職務(wù)或不同層次相應(yīng)職務(wù)。通過科學(xué)的培訓(xùn)可以提高管理者的管理能力。管理者只有掌握一定的管理理論，才能進行科學(xué)的管理活動。管理不可能脫離實際業(yè)務(wù)內(nèi)容，熟悉業(yè)務(wù)知識是進行有效管理的前提之一。②專家的人數(shù)較多，使分析工作繁重，容易出現(xiàn)失誤。③統(tǒng)計性。（2）特爾菲法的特點：①匿名性。（3）首先，應(yīng)分析上海大眾的質(zhì)量保證體系的內(nèi)容以及特點，如質(zhì)量管理部門的設(shè)置，“逆向型 ”產(chǎn)品生產(chǎn)管理流程等等。問題：（1）什么是全面質(zhì)量管理？（2）全面質(zhì)量管理的主要內(nèi)容是什么？（3）從上海大眾公司的質(zhì)量保證體系看，全面質(zhì)量管理應(yīng)該如何實施和運用？答：（1）全面質(zhì)量管理：就是指企業(yè)內(nèi)部的全體員工都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過程中，把企業(yè)的經(jīng)營管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計與會計手段方法等結(jié)合起來，在企業(yè)中普遍建立從研究開發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計、外購原材料、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動全過程的質(zhì)量管理體系。②用人方面欠妥，人員更換頻繁。（2）此案例說明了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。（1）集權(quán)的優(yōu)點：規(guī)模效益、總部戰(zhàn)略保障、高級人才的放大使用、降低組織成本等；缺點：官僚主義、降低效率、影響創(chuàng)造力、高層次人員能力影響大、下級抵觸等；（2）分權(quán)的優(yōu)點：充分調(diào)動下級的積極性和創(chuàng)造性，產(chǎn)生1+1大于2的效果等；缺點：產(chǎn)生諸侯割據(jù)的現(xiàn)象，效益差的愿意緊跟總部，效益好的希望獨立，總部對下級不易控制等等。若較低層次作出的決策越重要，影響面越大，則分權(quán)程度越高；反之亦然。組織中較低管理層次作出的決策數(shù)目越多，則分權(quán)的程度越高，反之亦然。王光興是“思想型”、“組織型”干部，屬于“帥才”，鄭子龍和柯蘭亭是“實干型”干部，屬于“將才”，將帥搭配合理，分工恰當，充分發(fā)揮了班子整體的作用，達到了1+2大于3的效果。（4）專業(yè)構(gòu)成。一個領(lǐng)導(dǎo)群體中要有合理的具有不同知識水平的成員的配比組合。其次，還取決于群體結(jié)構(gòu)，即內(nèi)部成員的構(gòu)成。案例九：海南省?？诠揞^廠的工人們公認廠里有三個大能人…成為推動企業(yè)前進的杰出“三套車”。社會外部環(huán)境是組織存在的前提，具體的要素環(huán)境直接地決定組織的生存和發(fā)展。(6)自然地理環(huán)境。(4)科學(xué)技術(shù)環(huán)境。主要是指一個國家的人口數(shù)量、職業(yè)結(jié)構(gòu)、生活習慣、道德風尚以及國家歷史和文化傳統(tǒng).(2)政 治環(huán)境。這是經(jīng)過實踐檢驗的。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則。權(quán)責利相結(jié)合的原則。D不理會小道消息，繼續(xù)現(xiàn)在的做法。案例五：張宏偉是宏利服裝公司的人事經(jīng)理．．．批評她考慮不周全。如果有了榜樣，職工就會學(xué)有方向，趕有目標，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵。(3)領(lǐng)導(dǎo)行為激勵法。目標是企業(yè)及其成員一切活動的總方向。使管理人員能真正發(fā)揮長處，限制其短處，沒有十全十美的人，一般說來，應(yīng)具備下列條件:(1)道德素質(zhì)，包括政治素質(zhì)、品德修養(yǎng)等方面；(2)知識素質(zhì)，包括廣博的知識面、較精深的專業(yè)知識和管理知識；(3)能力素質(zhì)，包括籌劃、分析、決斷、組織、協(xié)調(diào)、表達等多方面能力；(4)身體素質(zhì)。(6)在管理上實行例外原則。(2)科學(xué)的選擇和培訓(xùn)工人。第二篇：管理學(xué)案例分析題_文檔案例分析題(題目有些省略)：案例一：聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬員工．．．他們在回到卡車上的路途中完成登錄工作。（2）構(gòu)建學(xué)習型組織對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提出了什么要求？在學(xué)習型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師，仆人和教師。一位女工出遠門回來后寫到：“我深深懂得，踏踏實實工作，認認真真做人，才是最根本的，因為我的根基在同仁堂！”批語：“同仁堂造藥，得利斯造食品，都是入口的東西，但愿《“同仁”最是真》這篇文章能給我們的員工一點啟示！”問題：（1）你對總裁推薦這篇文章的做法是否贊成？贊成?！鸷畈粷πщy求，火小了，香出不來，香入脾；如果火大，炒焦了，焦氣入心經(jīng)，所以又有火侯太過，氣味反失一說。鄭總對這篇文章不僅自己閱讀研究，而且向全體員工推薦，他希望這篇文章對全體員工有所啟示。這里的環(huán)境既包括組織的外部環(huán)境，也含蓋了組織的內(nèi)部環(huán)境。，采取的是比較折中的領(lǐng)導(dǎo)方式：一方面，要清晰地界定每一位員工的工作范圍和職責；另一方面，充分信任和尊重員工，取消工作檢查。問題：（1）你認為這三個部門經(jīng)理各采取什么領(lǐng)導(dǎo)方式？試預(yù)測這些模式各將產(chǎn)生什么結(jié)果？，是以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。他認為，每張門票才15美元，但對員工和他的妻子來說卻遠遠超過15美元。最近，對該公司的三個重要部門經(jīng)理進行了一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)類型的調(diào)查。參謀人員所擁有的只是輔助性職權(quán)，比如提供咨詢、建議等，直線主管廣泛聽取參謀的意見后應(yīng)做出決策。（2）你對德姆的激勵方法有何看法？德姆的激勵方法可能難以達到理想的結(jié)果，微薄的獎勵起不到足夠的激勵作用。問題：（1）比特麗公司可以在分權(quán)方面做得更好嗎？比特麗公司可以在分權(quán)方面做得更好?！靶诺眠^”活動顯示出員工當家作主人的高尚情操，管理工作方面更應(yīng)該重視“以人為中心的管理”，使整個企業(yè)的管理水平有顯著提高，具體表現(xiàn)為：“我被管理”轉(zhuǎn)到“我來管理”；、標準所構(gòu)成，明顯地提高了管理水平；；。問題：（1）齊魯石化的“信得過”管理采用了哪些管理的基本方法？齊魯石化公司“信得過”管理活動，是由該公司烯烴廠一班工人提出“自我管理，讓領(lǐng)導(dǎo)放心”的口號，并提出“免檢”申請而引發(fā)起來的。主要表現(xiàn)在：（1）職工的主人翁意識普遍增強，實現(xiàn)了職工從“我被管理”到“我來管理”，群眾性從嚴管理蔚然成風。案例分析題12齊魯石化公司是一個現(xiàn)代石油化工生產(chǎn)的企業(yè)，由于這種行業(yè)具有特殊性和危險性，公司一開始就實行從嚴從實管理，制定崗位操作要求，實行公司、廠兩級的檢查和獎懲制度。概括一句話，應(yīng)該從行為科學(xué)來認識管理的問題。問題：（1）從管理與道德的關(guān)系，分析王大成的行為。由于王白天上班，晚上去醫(yī)院陪母親，連去市場買雞的時間都沒有。（2）華生集團內(nèi)部出現(xiàn)的這些問題應(yīng)該怎樣處理？華生集團內(nèi)部出現(xiàn)這些問題的處理，應(yīng)有創(chuàng)新的思維。問題：（1）華生集團是怎樣應(yīng)付環(huán)境的變化的？由于華生集團面臨環(huán)境三個領(lǐng)域的問題而采取的收縮經(jīng)濟規(guī)模，削減員工數(shù)目，這是企業(yè)經(jīng)營必然要遇到的事情。在整個20世紀80年代，這家銀行機構(gòu)幾乎每年都盈利。問題是如何解決困難，日本企業(yè)的做法是可以參考的。問題：（1）你認為，在這種困境中，經(jīng)營者應(yīng)當如何抉擇？向科用加大銷售成本來推銷產(chǎn)品在短期內(nèi)是有效果的，但從長遠角