【正文】 所有員工 （ 包 括 經(jīng)理） 認真進行自我評價，并與主管經(jīng)理進行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃 ；認真進行對相關(guān)同事、上司或有關(guān)部門工作的評價。 銷售達成率 (%) 獎金 (元 ) 121～ 150 500 達成率 /120 100～ 120 5000 90～ 99 3500 80～ 89 20xx 79 0 第六條 限制條件 、收款及虛設(shè)客戶冒領(lǐng)獎金的事情，一經(jīng)查覺，除收回獎金外，還要停止該員 工 及該單位主管人員半年內(nèi)獲取獎金的資格，同時按人事管理規(guī)定另行處置。 第四條 銷售業(yè)務(wù)代表獎勵辦法。 ②績效評價反饋面談應(yīng)在評價結(jié)束一周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。 四 各部門經(jīng)理的職責： 1 負責本部門考核工作的整體組織及管理； 2 負責本部門關(guān)于考核的申訴； 3 負責制定本部門員工的考核指標； 4 負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總； 5 負責對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。 4 認真對待相關(guān)上司、同事或相關(guān)部門工作的評價。 6 8 建立員工考核檔案。 3 就各項考核 實施的各項工作隊相關(guān)人 員進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，為各部門準備好相關(guān)資料，以便其咨詢。 對其進行職位晉升和加薪等獎勵（具體晉升流程與獎勵方法見附件 4） （ 2）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達到良好者 給予一定鼓勵，刺激其繼續(xù)努力 ，已達到更好的工作結(jié)果 （ 3）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達到中等者 人力資源部將與該部門主管進行溝通協(xié)調(diào)，對該員工進行有針對性的培訓(xùn) 。 24 （三）評價結(jié)果的分布： 根據(jù)上述各類員工的績效評價表格的得分分類如下： 評級等級： A 優(yōu) 85 分及以上 B 良 70— 85分 C 中 60— 70分 D 差 60 分以下 評價等級的控制表 評價等級 Ａ Ｂ Ｃ Ｄ 控制比例 20% 45% 25% 10% （四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個方面： （ 1） 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。 申述人直接將該表 交 人力資源 部。 第四章 績效評估結(jié)果管理 （一）績效考核申訴與申訴結(jié) 果處理 申訴權(quán)限 被考核者如果對考核結(jié)果有異議，可以提出申訴 申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。在年度評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。 7% 是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。 4% 工作態(tài)度 團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。 5% 問題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。 8% 工作能力 工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。 五、具體考核參照表 高層管理人員績效考核表 被評價者姓名： 部門： 評價周期 年度 職務(wù) 評價尺度及分數(shù) 杰出（ 6 分） 優(yōu)秀（ 5 分） 良好（ 4 分） 一般（ 3 分） 較差（ 2 分） 極差（ 1 分） 評價項目 評價得分 同事評價 下級評價 自我評價 權(quán) 重 備 注 個人品德修養(yǎng) 5% 個人儀表儀容 2% 堅持真理，實事求是 2% 意志堅定，不驕不躁 3% 8 素質(zhì) 聽取下屬員工合理建議 3% 工作態(tài)度 信用度 5% 責任感 5% 工作能力 指導(dǎo)輔導(dǎo)能力 7% 決斷能力 10% 人際交往能力 8% 組織、管理與協(xié)調(diào)能力 10% 授權(quán)指導(dǎo) 7% 領(lǐng)導(dǎo)能力 8% 策劃能力 10% 工作成果 戰(zhàn)略實施度 10% 市場競爭力 10% 分數(shù)合計 工作表現(xiàn)綜合評價 9 優(yōu)勢及劣勢 項目分析 優(yōu) 勢 分 析 劣 勢 分 析 工 作 預(yù) 期 明 年 目 標 預(yù) 期 表 現(xiàn) 中層管理人員績效考核表 姓名 職務(wù) 評價人 評價周期 評價尺度及分數(shù) 杰出（ 6 分） 優(yōu)秀（ 5 分） 良好（ 4 分） 一般（ 3 分） 較差（ 2 分） 極差（ 1 分） 評分 權(quán)重 系數(shù) 工作業(yè)績 與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。 7 ，以作為考核的依據(jù)。 各崗位的 考核 實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、 考核 負責人及被考核 人共同制定。 為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)。 輸出結(jié)果，形成最終判斷，確定考核對象的評價等級，并找出形成差距的原因。評估標準是衡量工作目標和工作內(nèi)容完成情況的指標。 第七條 考核程序 確立績效目標。 2 第六條 考核內(nèi)容 重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作， 考核 的工作不超過 5個，由 考核主體 進行 考核。 第五條 考核周期 考核周期分為 月度、 季度考核和年度考核 三 種方式。 第四條 考核原則 一致性 原則 ：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1年之內(nèi)考評的方法具有一致性 。 保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具。在今后社會的發(fā)展和學(xué)習(xí)實踐過程中，一定要不懈努力，不能遇到問題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問題所在，然后一一進行解決，只有這樣，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上 披荊斬棘 ，而不是知難而退，那樣永遠不可能收獲成功，收獲喜悅，也永遠不可能得到社會及他人對你的認可！ 最后，在這為期一周的績效管理設(shè)計課程中，通過我們自己學(xué)習(xí)和老師的指導(dǎo)，我們更加熟練的掌握了績效管理相關(guān)的知識，績效管理的目的是提高和改善員工的績效水平，從而提高組織的績效，為企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展提供更好的決策． 總之，這次的課程設(shè)計，讓我們學(xué)到了很多，收獲了很多。要面對社會的挑戰(zhàn)，只有不斷的學(xué)習(xí)、實踐，再學(xué)習(xí)、再實踐。不再是只是在課上用學(xué)到的知識解題，而是在實際運用時遇到什么學(xué)什么，重在把知識應(yīng)用于實際。 再次，我們學(xué)會了一種快速有效的學(xué)習(xí)方法。 首 先，我們由衷感謝老師提供給我們這樣一個鍛煉自己的機會，讓我們更加深刻的感受到學(xué)來的知識不只是用來完成試卷的。 亮點二：一般性與特殊性相結(jié)合，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。 對于基層行政類管理人員則采取注重過程評價 。 項目部 預(yù)算合同部績效評價的重點 ： 突出評價預(yù)算 項目部 員工對項目合同預(yù)算方面的事宜，如工程預(yù)算方案編制及時性、合同信息收集及時性、合同數(shù)據(jù)庫建立與更新率等。 2)．績效評價結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)。 2).對績效評價的結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面 。 第四， 分析判斷 ： 人力資源部門在各部們管理人員的協(xié)助下運用各種評價方法 ， 對績效評價的信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較 。 第二， 建立評價系統(tǒng) ： ① 確立并培訓(xùn)評價主體 —— 中高層管理者 —— 培訓(xùn)主體的內(nèi)容 。 (2） 績效評價信息的收集（信息收集表） 1）記錄員工在實現(xiàn)績效目標過程中的關(guān)鍵事件； 2）跟蹤記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過程 ； 3）讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過 第三方收集信息 。 13 高級管理人員 評價指標 人格魅力、工作態(tài)度、指導(dǎo)輔 導(dǎo)能力、決斷能力、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、戰(zhàn)略實施度 中層管理人員 評價指標 目標達成度、工作品質(zhì)、工作速度、費用控制、計劃性、管理能力、協(xié)調(diào)溝通、應(yīng)變力、改善創(chuàng)新、判斷力、人才培養(yǎng)、全局觀念、執(zhí)行力、工作態(tài)度 基層員工 評價指標 個人素質(zhì)、工作態(tài)度、服從性、信用度、責任感、紀律性、團隊協(xié)作精神、成本控制、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新效能、邏輯思維能力 銷售人員 評價指標 工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、溝通力、創(chuàng)新力、責任感、 風(fēng)險預(yù)測能力 、協(xié)調(diào)性、 自我啟發(fā)、 市場開拓能力 2．針對不同職位的特點選擇不同的績效評價指標 。 根據(jù) 柏原國際地產(chǎn) 有限公司 的績效管理體系，績效管理制度設(shè)計思路如下： 第一，確定主要內(nèi)容，其中績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋四個核心 部分寫入第二章績效管理的實施和第三章績效評價結(jié)果的管理。 企業(yè)目標 三年內(nèi)公司將實現(xiàn)以下五個 目標 ： 一是增加 500萬 —600萬平方米土地儲備 ；二是實現(xiàn)銷售目標 150 億元人民幣 ；三是項目開發(fā)周期縮短 20%；四是項目成本下降 15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌， 把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。 柏原國際地產(chǎn)成就 20xx、 20xx 年連續(xù)兩年被 該 市評為 “ 放心樓盤 ” ； 20xx年被評為 “ 誠信試點企業(yè) ” 之一 ； 20xx、 20xx 年連續(xù) 2年被省園林局評為 “ 園林綠化先進單位 ” ， 此間 “ 北美楓情 ” 小區(qū) 20xx年 還 榮獲 “ 中國三十大典范社區(qū) ” 的稱號。 2. 課程設(shè)計題目描述和要求： （一）根據(jù)所學(xué)績效管理的知識設(shè)計完成萬家地產(chǎn)的績效管理制度 （二）撰寫設(shè)計報告，內(nèi)容包括： 1） 、企業(yè)背景情況分析 2） 、設(shè)計的總體思路 3） 、評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等選擇說明 4） 、各層級（類別）員工績效評價的重點 。其目的是為學(xué)生提供一個理論聯(lián)系實際、將書本知識轉(zhuǎn)化為實踐能力的機會。 5 月 9 日 分析本組 績效管理制度最大亮點 5 月 10 日 整合、討論、修改，上交電子版給組長 5 月 11 日 PPT 展示 課程設(shè)計要求 按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀律 按分配完成課程設(shè)計任務(wù)。 課設(shè)計參考資料 模擬企業(yè)的 背景資料 模擬企業(yè)的職位說明書（電子版） 典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明（電子版） 組長（簽名） : 指導(dǎo)教師： 9 柏原國際房地 產(chǎn)有限公司績效管理 制度課程設(shè)計 任務(wù)書 姓 名 學(xué) 號 學(xué)部（系） 經(jīng)濟與管理學(xué)部 專 業(yè) 人力資源管理專業(yè) 設(shè) 計 時 間 20xx 年 5月 7日至 20xx 年 5月 11 日 課程設(shè)計題目 柏原國際 房 地產(chǎn)有限公司績效管理制度設(shè)計 設(shè)計任務(wù)總述 （方案）最大亮點 課程設(shè)計要求 ，為績效制度設(shè)計做環(huán)境分解 、輔導(dǎo)績效、評價績效、反饋績效四個部分的內(nèi)容構(gòu) 成，這四部分內(nèi)容相互承接，形成公司績效管理工作的年度運行過程。 5 月 8日 正式開始著手做，完成績效溝通的相關(guān)資料的查詢 5 月 9日 完成績效溝通部分的制作，開始準備 PPT的材料與模版 5 月 10日 完成 PPT 的制作 5 月 11日 組內(nèi)討論修改，最后完成本次課程設(shè)計的任務(wù)。 工作計劃及安排 日 期 設(shè)計內(nèi)容 5 月 7 日 負責查找有關(guān)績效管理責權(quán)分工的資料 5 月 8 日 整理并修正超找好的相關(guān)資料進行最終資料整合 5 月 9 日 查找有關(guān)典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明 5 月 10 日 整理查找好的典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明 5 月 11 日 講解本組 PPT 課程設(shè)計要求 按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀律 按分配完成課程 設(shè)計任務(wù)。指導(dǎo)教師分時段驗收學(xué)生完成的階段任務(wù)。 按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。指導(dǎo)教師分時段驗收學(xué)生完成的階段任務(wù)。 績效評價結(jié)果申訴流程、績效改進計劃的制定、評價結(jié)果的分布、 績效考核文件使用與保存、績效評價結(jié)果的應(yīng)用。 課程設(shè)計要求 明確課程設(shè)計的總體思 路，了解評價指標、方法、對象、周期等，獲