【正文】 要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要完成15萬(wàn)元的項(xiàng)目，底薪一律為1500元(目前為30006000元)，不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元；同時(shí)實(shí)行自動(dòng)淘汰機(jī)制。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤(rùn)只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。經(jīng)過(guò)企業(yè)調(diào)查和管理診斷之后，發(fā)現(xiàn)主要問(wèn)題是企業(yè)一直采用的薪酬系統(tǒng)有問(wèn)題。問(wèn)題：（1）你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？（2）針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)培訓(xùn)理論，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。第三周，又讓我整理公司的圖書(shū)。實(shí)際上我還沒(méi)有其他工作。李娜：李勇，我想和你談?wù)劇?．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析應(yīng)包含哪幾方面的內(nèi)容？如何分析？6．闡述雙因素理論及其對(duì)它的評(píng)價(jià)？7．工作分析的原則和程序有哪些？8．現(xiàn)代企業(yè)為什么重視員工培訓(xùn)?9．人力資源管理的新方向是什么？請(qǐng)具體闡述。A．績(jī)效考核B．薪酬等級(jí)C．薪酬標(biāo)準(zhǔn)D．崗位分析8．企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（），從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）（）11．當(dāng)一個(gè)員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助他預(yù)測(cè)其在期望崗位上的（）A．現(xiàn)有能力B．發(fā)展?jié)摿．素質(zhì)狀況D．技能差距12．在培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一般應(yīng)用13．人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車(chē)間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源中的（）A 補(bǔ)充規(guī)劃B 晉升規(guī)劃C 招聘規(guī)劃D 培養(yǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃14．A．戰(zhàn)略性B．物質(zhì)性C．可用性D．有限性15．在下列活動(dòng)中，（）不應(yīng)該由直線部門(mén)主管負(fù)責(zé)。（）二、單項(xiàng)選擇題1．將人視為“社會(huì)人”是哪個(gè)管理階段的特征？（）A 工業(yè)革命早期C 行為主義理論階段B 古典管理理論階段D 戰(zhàn)略管理理論階段2．員工招聘活動(dòng)是一次組織的公關(guān)活功，對(duì)組織的（）形成重大影響。（）27．平等協(xié)商、集體合同是工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的手段之一。（）23．薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。（）19．當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，法律允許公司以自己的產(chǎn)品代替貨幣作為工資發(fā)放。（）15．一個(gè)公司的薪酬調(diào)查一般應(yīng)該在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行。（）11．績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。（）7．員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。（）3．人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。”貨運(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)!對(duì)!我們花錢(qián)并不是坐在這里聽(tīng)聽(tīng)課就行了，他雖然講的都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)有用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見(jiàn)，只是程度不同而已。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上書(shū)寫(xiě)著，但是講臺(tái)下面卻很混亂。該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。(A)半年或一年以后(B)課程結(jié)束時(shí)(C)三個(gè)月或半年以后(D)課程進(jìn)行時(shí)(E)公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)2員工培訓(xùn)情感成果評(píng)估的測(cè)量方法包括()。(A)教學(xué)形式(B)教學(xué)目標(biāo)(C)課程設(shè)置(D)教學(xué)環(huán)節(jié)(E)教學(xué)時(shí)間安排在企業(yè)外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括()。A．查閱快捷 B．使用簡(jiǎn)易C．重點(diǎn)突出D．記憶方便E．翔實(shí)全面1企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括（）。(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則(D)針對(duì)性原則(E)適應(yīng)性原則國(guó)外常見(jiàn)的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括()．(A)肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(B)羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問(wèn)卷調(diào)查法收集()的意見(jiàn)。（A）從大中專(zhuān)院校聘請(qǐng)教師（B）聘請(qǐng)專(zhuān)職培訓(xùn)師（C）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師（D）聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家學(xué)者（E）從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)管理技能的開(kāi)發(fā)模式有（）。(A)勞動(dòng)效率(B)定額標(biāo)準(zhǔn)(C)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)(D)操作規(guī)范3在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，()適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。(A)工作任務(wù)表(B)崗位指南(C)培訓(xùn)者指南(D)學(xué)員手冊(cè)3在管理人員所應(yīng)具有的技能中，()是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。A．訪談 B．關(guān)注某小組 C．態(tài)度調(diào)查 D．現(xiàn)場(chǎng)觀察2以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A．課堂講授 B．示范模擬 C．測(cè)量工具D．角色扮演2以下不屬于設(shè)計(jì)輪流任職計(jì)劃的依據(jù)的是（）。(A)反應(yīng)評(píng)估(B)學(xué)習(xí)評(píng)估(c)行為評(píng)估(D)效果評(píng)估1()是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效差別的程度．(A)信度(B)區(qū)分度(c)相關(guān)度(D)可行性1()可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征．(A)情感成果(B)認(rèn)知成果c)技能成果(D)績(jī)效成果1要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。(A)課程內(nèi)容制作(B)譚程內(nèi)容安排(c)課程內(nèi)容選擇(D)課程內(nèi)容試驗(yàn)1企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高()管理人員的管理能力．使之適應(yīng)企業(yè)的要求。（A）反應(yīng)評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）行為評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估（）不屬于評(píng)估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期對(duì)于需要定期開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般（）?？傊?，對(duì)于人力資源管理，應(yīng)在人性的假設(shè)上以“復(fù)雜人”、“情景人”的觀點(diǎn)去思考，從整體考慮，不能分開(kāi)，如薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核是有效結(jié)合在一塊的；員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)又是與其工作的績(jī)效相聯(lián)的；崗位的設(shè)計(jì)與職責(zé)的界定又與工作的效率和績(jī)效有關(guān)。四是要建立合理考核指標(biāo)，個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)。如當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷(xiāo)售目標(biāo)70—75%的水平時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力；等到100%完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金，又會(huì)銷(xiāo)售人員喪失信心。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，在一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來(lái)越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，職能部門(mén)作為“人力資源”的最終用戶(hù)，越來(lái)越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行的功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等等保證部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，確定薪酬水準(zhǔn)時(shí)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn)，特別要注意的是銷(xiāo)售部門(mén)內(nèi)各種工作薪酬的一致性。如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類(lèi)似工作的薪酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀人員；如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類(lèi)似工作的薪酬水準(zhǔn)高，則必將增加人才成本。對(duì)于薪酬的設(shè)計(jì)，目標(biāo)是符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要；保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。但平衡計(jì)分卡關(guān)鍵是要從戰(zhàn)略的角度去考慮，從企業(yè)利益相關(guān)者的角度分析。一、對(duì)人力資源管理不同職能的分析對(duì)于績(jī)效考核，主要有考核方法比較、絕對(duì)的考核方法、相對(duì)的考核方法，還有尺度評(píng)價(jià)表法GRS；行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標(biāo)管理MBO法等等。從理論上看，系統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等，并從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)員工的離職管理等方面，密切關(guān)注員工的關(guān)系。加上，與張某工作本身相關(guān)的一些因素，如時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等等致使張某應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)到的新技能。在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)出現(xiàn)了兩種情況：一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)機(jī)制，因?yàn)樵谝匀藶楸镜墓纠锔愀邌T工的素質(zhì)，使之能更好地適應(yīng)工作需要是十分重要的，即使對(duì)員工本人來(lái)說(shuō)，往往也會(huì)十分看重公司的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工身份也會(huì)大大提高，有遠(yuǎn)見(jiàn)的公司把培訓(xùn)當(dāng)作是留住員工的激勵(lì)措施和企業(yè)的動(dòng)力之源。請(qǐng)你估算一下此次培訓(xùn)的成本/收益。請(qǐng)?zhí)嬖摴救肆Y源部進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。但他沒(méi)有受過(guò)任何正式訓(xùn)練，不過(guò)作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到下屬的高度尊敬。員工開(kāi)發(fā)、成長(zhǎng)、提升的機(jī)會(huì)很多。張副總還準(zhǔn)備親自去講公司文化課，并指示鄭科長(zhǎng)制定服務(wù)態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則并予以宣布。汪總分析，服務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識(shí)不足，態(tài)度不好，也難怪他們，因?yàn)樯鈹U(kuò)展快，大量招入新職工，草草做半天或一天崗前培訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗了，當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量。不過(guò)，公司分管人員培訓(xùn)工作的總經(jīng)理汪明林卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費(fèi)者協(xié)會(huì)”轉(zhuǎn)來(lái)的顧客投訴越來(lái)越多，上個(gè)季度竟達(dá)70多封。作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。問(wèn)題：你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。第三周，又讓我整理公司的圖書(shū)。實(shí)際上我還沒(méi)有其他工作。李娜：李勇，我想和你談?wù)劇?某機(jī)械工程公司，因業(yè)務(wù)發(fā)展，錄用了20名大學(xué)畢業(yè)生，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)新員工入職培訓(xùn)方案。請(qǐng)根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問(wèn)題：如何去說(shuō)服后一種情況的企業(yè)負(fù)責(zé)人，使他重視企業(yè)職工培訓(xùn)？你準(zhǔn)備如何幫助他去規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化需要?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車(chē)間準(zhǔn)備送張到西安培訓(xùn)的報(bào)告后，公司人力資源部沒(méi)有給予足夠的重視，遲遲才向技術(shù)副總匯報(bào)，副總說(shuō)目前生產(chǎn)任務(wù)緊張又需要一筆費(fèi)用，況且公司的技術(shù)目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓(xùn)，實(shí)在要培訓(xùn)就在本地高校的電子技術(shù)實(shí)踐室跟班學(xué)習(xí)，于是，車(chē)間送張某培訓(xùn)的意愿就按副總的意見(jiàn)執(zhí)行了，一個(gè)月后，張某經(jīng)培訓(xùn)回到車(chē)間，車(chē)間主任因?yàn)榕嘤?xùn)計(jì)劃的改變，不了解跟班學(xué)習(xí)的內(nèi)容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件，也難以為張某提供就用新技術(shù)的工作機(jī)會(huì)。但也因?yàn)榕嘤?xùn)后員工的跳槽引發(fā)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。其中，請(qǐng)某培訓(xùn)公司的專(zhuān)家的培訓(xùn)費(fèi)為7500元/天，專(zhuān)家往返交通費(fèi)和其他費(fèi)用為5000元，預(yù)計(jì)本次培訓(xùn)后，由于管理技能的提升和部門(mén)的協(xié)作加強(qiáng)，將會(huì)增加80萬(wàn)元的收入。因?yàn)檫@將更多地涉及到總體規(guī)劃、財(cái)政控制、各職能部門(mén)協(xié)調(diào)關(guān)系等需要分析復(fù)雜問(wèn)題及要求具備廣泛業(yè)務(wù)知識(shí)的工作。他手下轄有多家專(zhuān)賣(mài)店的經(jīng)理人員。問(wèn)題：你認(rèn)為這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃編得如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？你覺(jué)得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？要是你去主講那兩門(mén)軟性課，你將講些什么內(nèi)容？請(qǐng)列出一份課程提綱。汪總指示人事科鄭科