【正文】 總之，事業(yè)單位績效工資改革促進了事業(yè)單位工作人員的積極性，提高了事業(yè)單位的工作效率，能夠讓那種人浮于事的現(xiàn)象消失，雖然目前改革人苦難重重，但只要加以發(fā)現(xiàn)問題改正問題，進行相應的措施完善，事業(yè)單位的績效工資改革會取得重大成就。三，克服過分追求考核的絕對公正，同時還應該注意事業(yè)單位文化和心態(tài)建設的補充。同時這也會產(chǎn)生另外一個問題，那就是過分注重公平。但他也表示，一步到位推向市場根本做不到。目前，每年科技部匡算出來的國務院部委相關事業(yè)單位的工資等費用支出已經(jīng)近500億。這一權利，由前國家科委承襲而來。在確定了績效考核標準后，事業(yè)單位人員的工作就有了一定的目標性，當達到目標是就會有相應的績效獎勵，這樣的激勵機制有助于提高事業(yè)單位提供公共事業(yè)產(chǎn)品的質量。三是有助于提高事業(yè)單位的效率，實現(xiàn)事業(yè)單位的目標。為了繼續(xù)實施這以改革方案，我們必須要更加合理化我們的方案，得到更多的支持者，讓絕大多數(shù)事業(yè)單位的人都因改革而受益，這不是簡單的受益，這種好處只會讓更加勤懇勞動的人得到。考核缺乏正式的渠道和員工進行有效溝通，不利于員工改善績效。②近期誤差。但在事業(yè)單位，尤其是以知識傳播為主的義務教育學校，如何用技術指標來測量教師教書育人的成果和效果，是個難題。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這樣最終導致，績效工資并沒有真正的體現(xiàn)職工個人的工作付出，而成了平均主義，挫傷了教師積極性。目前，學校績效考核的指標中均設立績效獎金，以此鼓勵績效業(yè)績好的教職工。從目前對義務教育學?？冃Э己说膶嵤﹣砜?，應該說績效考核標準更強調考核教師個人的績效完成情況。案例分析：把績效考核引入事業(yè)單位的管理中，在操作上存在著很大難度。換句話說，《條例》是為2020年之后準備的，那么這十年的過渡期該怎么辦呢？”楊偉東教授就明確指出，針對過渡期相關部門需要做更多的“功課”。實際上，從1992年黨的十四大提出事業(yè)單位分類改革的目標算起，中國特有的“事業(yè)單位”改革已經(jīng)走過了近20年歷程，相關的人事聘用、機構編制、管理體制、績效工資、養(yǎng)老保險等改革和試點延宕至今。2011年11月24日，國務院法制辦就《事業(yè)單位人事管理條例》面向社會各界征求意見。各地區(qū)、各有關部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方面關系，切實解決好實施中出現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)進行。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，具有重要意義。但事業(yè)單位的創(chuàng)收收入如何規(guī)定是今后需要解決的問題。事業(yè)單位和企業(yè)有很大不同，事業(yè)單位是具有公益性質，為社會提供公共服務組織，事業(yè)單位績效工資和企業(yè)績效工資最主要不同點在于經(jīng)費來源和保障。通過實施績效工資，同時規(guī)范事業(yè)單位收入，清理整頓事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補貼，縮小不合理收入差距?？冃ЧべY是事業(yè)單位工資收入可變工資部分，體現(xiàn)工作業(yè)績和實際貢獻。我國事業(yè)單位情況比較復雜，涉及人數(shù)眾多，因而，事業(yè)單位績效工資分三步走比較合理，分三步實施能夠達到分類推進、平穩(wěn)實施的目的。而實行績效工資后,職工工資總額由基礎工資和績效工資構成,其中績效工資是根據(jù)績效考核的結果決定的,一個職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺符合本單位實際的績效工資分配制度,并且這個制度是全員參與制訂的,是大家都認可了的,因此這個制度具有很強的公正性、透明性。(3)實現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進單位內部和諧。(2)為人事決策提供依據(jù)。績效目標設定后,對目標落實的過程進行指導、監(jiān)督及對考核結果進行反饋是必不可少的,指導、監(jiān)督、反饋的過程其實就是幫助職工學習改進的過程。正確理解績效考核的目的事業(yè)單位績效考核必然產(chǎn)生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。作為一個事業(yè)單位,要對職工進行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質工作相關,是否與單位追求的目標相一致。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關,考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。明確績效考核的對象當前事業(yè)單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學歷、工齡、職級、職務、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發(fā)放給職工個人?！娟P鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結果直接掛鉤的。一石激起千層浪,千千萬萬事業(yè)單位職工對績效工資的關注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應是,實行績效工資后我的工資能漲多少。1事業(yè)單位績效工資改革，領導的績效由職工評定還是由“領導的領導”說了算？答：就目前政策導向來說，領導的績效是由領導決定的，可能比較科學的方法是綜合的方法——有領導決策，也有普通員工的民主參與。以小學教師為例，或者是以義務制教師為例，解決績效工資經(jīng)費來源主要是縣一級政府或者是縣財政，在一些財政狀況不是很好的縣一級政府中，要額外拿出一些錢補貼教師績效工資是比較困難的。據(jù)分析，此次事業(yè)單位績效工資制度改革的初衷應該有以下三條：第一，規(guī)范各事業(yè)單位的津補貼發(fā)放，從一個無序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)。事業(yè)單位的工資經(jīng)費來源都有哪些？答：事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費來源渠道差異可分為三類，一類是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位，屬于財政全額撥款。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。9月2日的國務院會議明確表示，績效工資改革是將實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗積累，沒這方面的文化，強制推行，遍地開花可能會導致能力上的不足和文化上的阻礙。據(jù)專家介紹，在我國有的地區(qū)推行義務教育學?？冃ЧべY改革時走了些彎路，比方說老師上一節(jié)課計多少分，上兩門新課計多少分，指導一篇論文計多少分，參加多少次會議得多少分。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。第三，績效工資改革應該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務水平”。什么是績效工資？答：又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。與企業(yè)相比，事業(yè)單位有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金，主要不以經(jīng)濟利益的獲取為回報。但縱觀網(wǎng)上言論，發(fā)現(xiàn)其中存在不少誤解，一些關于事業(yè)單位績效工資改革的基本問題有待廓清。利用本文分析研究事業(yè)單位的績效改革情況以及深入研究A單位的績效工資實際情況，獲得了下面這些結論:實施績效工資改革能夠進一步推動W單位的健康、穩(wěn)健發(fā)展。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的績效工資改革依然處于初步發(fā)展時期，還存在很多的問題，因此必須要加強績效工資實施的公開性和透明度。以職工個人的績效考核作為前提條件，實施部門的績效考核工作，在保障職工個人能夠獲得考核經(jīng)費的同時，單位也應當保障部門準時發(fā)放績效考核經(jīng)費。利用下面這幾種方式來增強績效考核的水平和質量：一是每一個事業(yè)單位的人事部均要按照實際的情況來制定嚴格、有效的績效考核辦法。另外，事業(yè)單位內部的評定人員也應提高認識，并認真將工作落到實處。在實施績效工資改革的過程中，要隨時了解并掌握內部職工的思想動態(tài)，讓職工可以自由地提出意見、表達自己的想法，讓職工了解績效考核的具體情況并對其實施過程進行監(jiān)督管理，保障職工的切身利益，將績效工資改革的實施給職工帶來的消極影響最小化，這樣以來才能夠保障W單位績效工資改革的有效實施。事業(yè)單位績效工資改革的對策事業(yè)單位實施績效工資的前提，就是要在單位現(xiàn)行津補貼制度的基礎上，建立一套科學合理且具有可操作性的績效考核方法，以此來規(guī)范單位薪酬的發(fā)放，進而全面促進單位績效工資考核工作的開展。 績效評價體系的缺少導致了單位內部矛盾的升級績效評價是發(fā)放績效工資的前提條件，事業(yè)單位當中的人事部基本上都擁有一套相對系統(tǒng)的績效評價標準和績效評價制度，這樣一來績效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。一部分事業(yè)現(xiàn)階段實行的分配體制和我國有關績效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。還有一部分職工存在著這樣的觀點:實施績效工資改革就是將自己應當?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部