【正文】 2023/3/282023/3/28March 28, 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 2023/3/282023/3/28Tuesday, March 28, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 28日星期二 2023/3/282023/3/282023/3/28 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023/3/282023/3/282023/3/283/28/2023 12:31:42 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 2023年 3月 2023/3/282023/3/282023/3/283/28/2023 1行動出成果，工作出財富。 2023/3/282023/3/282023/3/28Mar2328Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 支持人員屬項目組編外人員，按需要為項目組提供數(shù)據(jù)收集和分析支持，工作地點在某某。 步驟三：人力資源管理體系 人力資源管理體系 考核體系 薪酬管理體系 人力資源規(guī)劃 人力資源管理制度 步驟三 第 47頁 ? 與 XX啤酒東南事業(yè)部高層共同對崗位打分； ? 對各崗位分數(shù)進行統(tǒng)計與計算，分析計點評價得分，評價各崗位相對價值貢獻； ? 分析比較 XX啤酒東南事業(yè)部目前的薪酬狀況，發(fā)現(xiàn)不合理的薪酬安排。 ? XX啤酒東南事業(yè)部現(xiàn)有流程 管理流程分析與診斷。上半年考評 下半年考評 全年綜合考評目標銷量 1 . 4 萬噸示意 第 34頁 在激勵模式的選擇和實踐過程中，某某將與 XX啤酒東南事業(yè)部探討如何實施和完善國際通行的“長短結(jié)合”的激勵模式，在理論和實踐上突破把核心人員和關(guān)鍵技術(shù)人員的智力投入資本化的激勵方式 核心人員承擔的責任與風險 核心人員需要的能力與素質(zhì) ?公司的發(fā)展，規(guī)模的擴大 ?員工收入水平的提高 ?在激烈的競爭中占有一定的市場份額 ?具有豐富的管理經(jīng)驗 ?多方面的知識 ?長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光 ?優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)作風 期股權(quán)制能更好的把 長期激勵與約束相結(jié)合 責任 成果 權(quán)利 利益 第 35頁 在流程分析的基礎(chǔ)上，給出 XX啤酒東南事業(yè)部 流程優(yōu)化改進方案 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化目標 ? 清除無效的及非增值性的業(yè)務(wù)活動 ? 簡化所有過于復(fù)雜的環(huán)節(jié) ? 明晰流程中模糊的環(huán)節(jié) ? 集成功能，理順流程 ? 運用先進的信息技術(shù)加速流程運轉(zhuǎn)，提高流程運行質(zhì)量 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化手段 ?縱向壓縮 因為在流程層級間的切換上容易出現(xiàn)信息失真，并且增大了數(shù)據(jù)分解處理的工作量，所以在流程的設(shè)計上應(yīng)該盡量避免流程的層級嵌套； ?橫向集成 把業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)強的部門集成在一起，通過操作規(guī)范、制度設(shè)定、考核標準等方法來保證集成性和協(xié)調(diào)性； ?并行工程 盡量多使用并行工程中，根據(jù)企業(yè)運作能力的限制和任務(wù)目標的約束，以關(guān)鍵路徑計算來安排并行的任務(wù)，必然提高企業(yè)對外響應(yīng)能力。業(yè)績考評： P = H （銷售業(yè)績得分） * 4 0 % + S （營銷管理體系建設(shè)得分） *60%1 ． 1 銷售業(yè)績考評實際銷售量 / 目標銷售量 4 0 % 40% ≤， 50%50% ≤， 60%60% ≤ 70%70% ≤ 80%≥ 80%實際銷量H 得分 0 1 2 3 4 5 實際銷量計算：成品酒按回款，原酒按當期合同成交量。 統(tǒng)一 控制 第 24頁 新的績效考核體系將體現(xiàn)多層次、多指標結(jié)構(gòu)，不同權(quán)重的劃分體現(xiàn)了不同時期公司發(fā)展的具體要求的不同 業(yè)績考評 態(tài)度考評 能力考評 考評總分 計劃完成考評 KPI考評 硬指標 軟指標 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 下級員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 第 25頁 因此，工作考核與經(jīng)營目標掛鉤的科學(xué)績效管理體系，是 XX啤酒東南事業(yè)部應(yīng)當考慮建立的績效考核體系的選擇之一 目標體系 考評指標 （定量指標） （定性指標） ?F1提高收入 ?F2擴大收入混合 ?F3降低成本結(jié)構(gòu) ?投資回報 ?投資者風險 ?收益增長率 ?投資者評價 ?C1提高客戶滿意程度 ?C2提高對 “ 售后 ” 服務(wù)的滿意程度 ?客戶流失率 ?客戶利潤貢獻度 ?關(guān)系的廣度 ?關(guān)系的深度 ?聲譽 ?I1流程效率 ?I2信息化程度 ?… ... ?服務(wù)周期 ?服務(wù)成本，效率 ?產(chǎn)品開發(fā)周期 ?服務(wù)誤差率 ?員工滿意度 ?應(yīng)用軟件實施效果 ?L1培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能 ?L2提供戰(zhàn)略性信息 ?L3樹立相應(yīng)的個人目標 ?戰(zhàn)略性信息的可用比例 ?知識轉(zhuǎn)移速度 ?知識分享程度 ?企業(yè)文化的創(chuàng)新性 ?學(xué)習型組織實現(xiàn)程度 財務(wù)指標 客戶指標 內(nèi)部指標 學(xué)習能力指標 示意 第 26頁 然后，某某項目組將與 XX啤酒東南事業(yè)部項目組一起制定績效管理手冊，以此指導(dǎo) XX啤酒東南事業(yè)部人力資源部開展工作 第一章 總論 1． 1績效考評意義 1． 2績效考評原則 1． 3績效考評周期 1． 4績效考評者 1． 5被考評者 第二章 績效考評內(nèi)容 2． 1績效考評體系 2． 2績效考評標準 2． 3業(yè)績考評 2． 4能力考評 2． 5態(tài)度考評 2． 6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第三章 績效考評實施 3． 1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 3． 2績效考評者訓(xùn)練 3． 4績效考評實施過程 第四章 績效考評結(jié)果運用 4． 1員工薪酬調(diào)整 4． 2員工晉升 4． 3員工培訓(xùn) 4． 4特殊情況處理 第五章 績效考評制度修訂 5． 1績效考評制度修訂委員會 5． 2績效考評內(nèi)容修訂 第六章 績效考評文件使用與保存 6． 1績效考評文件保存格式 6． 2績效考評文件分類編號 6． 3績效考評文件保存方法 6． 4績效考評文件查閱權(quán)限 第七章 績效考評申訴 7． 1申訴條件 7． 2申訴形式 7． 3申訴處理 示意 第 27頁 接下來，項目組將為 XX啤酒東南事業(yè)部建立完善的薪酬體系，某某薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬級別二個維度 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬級別 二級經(jīng)理層 一級經(jīng)理層 高管層 固定工資 業(yè)績工資 年終獎金 其它 過程一 ?同行業(yè)薪酬水平調(diào)查保證外部公平 ?通過積點職務(wù)分析法確保崗位內(nèi)部公司 過程二 ?通過合理分配薪酬結(jié)構(gòu)保證激勵有效性 ?通過確定業(yè)績工資與考評成績比例關(guān)系、年終獎金與年底效益比例關(guān)系確保獎金合理性 薪酬體系一覽圖 積點職務(wù)分析法 薪酬水平調(diào)查 項目運作整體過程 薪酬結(jié)構(gòu)細化 完善薪酬體系 第 28頁 編寫職務(wù) 說明書 設(shè)計薪酬體系前，首先要通過 計點 職務(wù)分析法確定各崗位對公司的相對價值貢獻 相同價值貢獻崗位歸并 某某及客戶 對崗位進行評分 統(tǒng)計并分 析結(jié)果 對于承擔責任與需要技能相似的崗位進行歸并 職務(wù)訪談 根據(jù)積點職位分析方法計算各職位的平均貢獻度 根據(jù)評分人打分情況確定各層級職位的平均貢獻度和離差 第 29頁 并使用積點職務(wù)分析法對 XX啤酒東南事業(yè)部的薪酬進行分析 計點職務(wù)分析法 評分過程 知識技能 解決問題能力 職務(wù)所承擔的責任 職務(wù)相對貢獻 確定崗位 編寫職務(wù) 說明書 公司 *人及某某 *人對崗位進行評分 統(tǒng)計與計算 分析結(jié)果 職務(wù)訪談 ?管理技巧 ?溝通交往能力 ?專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法 ?思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制 ?思維難度：職務(wù)需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小 ?職務(wù)責任：可能造成的經(jīng)濟后果 ?職務(wù)對結(jié)果的作用 ?行動的自由度 示意 第 30頁 根據(jù)調(diào)查和分析，項目組將對 XX啤酒東南事業(yè)部