住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工考核管理辦法-wenkub.com
2025-03-03 17:17 本頁面
【正文】 實施績效考核評價是人力資源管理領域最棘手的任務。 考核的誤區(qū)七：人際關系傾向 把被考核者與自己的關系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報復的工具。盡管員工的行為可能不是有意識的，但常常在評價前的幾周內，員工的行為會有所改善。原因在于對考核工作缺乏自信，缺乏有關的事實依據(jù)。 評個人印象考核下屬。如果考核永遠是考核者的暗箱操作 ,考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用 考核 考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效 考核反饋對員工的影響 員工對反饋信息進行理解和解釋并提煉出重要的信息 接受信息的員工認為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足 員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為 根據(jù)績效反饋的結果，重新審視和訂立自己的目標 接受反饋 反饋的知覺 行為意向 意向反思 考核反饋的技巧 強調具體行為 指向可控行為 對事不對人 指向具體目標 明確指出錯在何處，好在哪里 在反饋的時候應當指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結果時 反饋針對工作本身，而不要因為員工不恰當?shù)男袨橹肛熕救? 反饋要樹立榜樣，批評后進，避免平均主義 申訴及其處理 被考核者對考核結果持有異議 ， 可以向人力資源部提交申訴書 。 考核結果總體分布模型 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 正態(tài)分布模型 考核結果中優(yōu)的比例不超過 10% 優(yōu)與良之和不超過30%。 客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。 實際表現(xiàn) 基本達到 預期計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。 評分方法 等級 A B C D定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標得分 100 85 70 50根據(jù)考核評定表的描述或者是任務績效指標完成情況，選擇 A、B、 C、 D等級。 部門等級評定 ：根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 員工考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 9月 目 錄 考核概述 考核方法 考核程序 考核評價是由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察記錄，并在事實的基礎上，按照一定的目標進行評價，以配合培訓、薪酬、晉升等 其他人事活動 考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評價個人或團隊工作業(yè)績 考核 考核目的 :保證客觀評價員工績效，激勵和幫助員工改善績效，從而提升公司整體績效 績效考核的準確與否是員工滿意度的因素之一 有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 員工努力 員工技能 對任務的 認識 工作績效 外在激勵 內在激勵 感覺到的公平激勵 激勵的效值 人力資源的綜合激勵理論模型 滿意感 考核原則 ?以提高員工績效為導向原則 ?定量與定性考核相結合原則 ?公平、公正原則 ?多角度考核原則 考核周期：季度考核和年度考核 其他人員：考核績效和能力 中層管理人員：考核績效和能力 其他人員：考核任務績效、態(tài)度 作為晉升、淘汰、評聘以及年終獎金分配、員工培訓的依據(jù)。 分公司 ：不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級（由總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績合同評定）即為分公司的評定等級。 評分方法 (續(xù) )：一般人員態(tài)度考核評定表 超出目標
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