【正文】 2023年 3月 下午 3時 44分 :44March 22, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 15:44:0515:44:0515:44Wednesday, March 22, 2023 1知人者智，自知者明。 下午 3時 44分 5秒 下午 3時 44分 15:44: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 :44:0515:44:05March 22, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , March 22, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 22日星期三 下午 3時 44分 5秒 15:44: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 15:44:0515:44:0515:443/22/2023 3:44:05 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 返回 單 元 小 結(jié) 復(fù)習(xí)與思考 ?怎樣實現(xiàn)最佳組合 ? ？ ，正確處理心理沖突？ “團隊”與“命令型”組織的本質(zhì)差別？團隊有哪些類型？ ？怎樣建設(shè)有效團隊？ 返回 思考與訓(xùn)練 實踐與訓(xùn)練 —— 校園體驗 團隊建設(shè) 、小組或?qū)嬍业娜后w狀況 。 返回 （四）團隊建設(shè)的要領(lǐng) 現(xiàn)代組織的發(fā)展趨勢是由傳統(tǒng)的工作群體向自我管理團隊發(fā)展 科學(xué)地設(shè)定目標 打造團隊文化 促進跨部門整合與技能互補 團隊成員接受新的職責與角色，需要新的技能 ⑴ 技術(shù)性技能； ⑵ 行政技能； ⑶ 人際技能； ⑷ 決策與解決問題的技。 返回 （二）團隊的類型 工作團隊 主要承擔企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等基本工作任務(wù) 項目團隊 主要承擔某個工作項目或解決特殊問題等專題性任務(wù)。 正確處理正式群體與非正式群體的關(guān)系 返回 正確處理正式群體 與非正式群體的關(guān)系 ⑴ 正確分析與對待非正式群體 ⑵ 對非正式群體積極引導(dǎo) ⑶ 做好非正式群體核心人物的工作 ⑷ 在組織上實現(xiàn)非正式群體與正式群體的統(tǒng)一。 他知道這個問題處理不好會影響員工的工作情緒和工作業(yè)績 ,但他不知道如何去處理這個問題 ,如果你是他的一位顧問 ,你會為他出什么樣的主意 ? 返回 走進管理 講授與訓(xùn)練 一、 人員組合 二、 群體管理 三、 團隊建設(shè) 返回 一、人員組合 人員組合解決人與人的配合問題。 返回 角色扮演 2—— 競聘 各模擬公司組織招聘各部門負責人及業(yè)務(wù)人員，各公司招聘范圍為班級全體成員，每位同學(xué)可以交叉報名應(yīng)聘，最終看那個公司的應(yīng)聘成功率最高！招聘程序按課程講授內(nèi)容進行，同學(xué)們先在課下進行精心準備，在課上進行角色扮演，一切聽從老師安排。 返回 本節(jié)主要講授人力資源管理的內(nèi)容與要求，重點是人員選聘；人員培訓(xùn)；人員考核；人員獎酬等。 工資制度及其設(shè)計方法 結(jié)構(gòu)工資制度 返回 （三）激勵性獎酬體系的設(shè)計要領(lǐng) ⑴ 加大薪酬的浮動比例 ⑵ 必須與績效緊密掛鉤 ⑶ 突出技能工資的作用 ⑷ 科學(xué)地確定崗位薪酬差別 ⑸ 注重獎酬激勵的長期性 返回 工資制度及其設(shè)計方法 兩大類工資制度： ⑴ 工人實行技術(shù)等級工資制； ⑵ 管理人員實行職務(wù)等級工資制 設(shè)計工資制度有兩種方法： ⑴ 綜合法 ⑵ 分解法 返回 結(jié)構(gòu)工資制度 ⑴ 基本工資 ⑸ 績效工資 ⑵ 技能工資 ⑹ 工齡工資 ⑶ 崗位工資 ⑺ 津貼 ⑷ 職務(wù)工資 ⑻ 獎金。 ⑵ 獎酬最直接的目標就是對組織成員產(chǎn)生盡可能大的激勵作用。 要實行多層次、多渠道、全方位、制度化的考核。包括可以量化的剛性 成果和不易量化的可評估成果。 能：是指人員的工作能力。員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)中有了收獲 、 體會 ， 提倡以漫畫形式詮釋理念 ， 員工稱之為 海爾員工畫與話 ， 這個活動大大加深了海爾理念 。 ：崗前培訓(xùn)；崗位練兵；脫產(chǎn)培訓(xùn)等 。樹立人才管理的動態(tài)觀念、培養(yǎng)觀念、競爭觀念；留住人才，重在培養(yǎng)；靠優(yōu)惠政策挖掘與招聘；完善與發(fā)展人才市場。 ⑵ 組織成員的互補性。 返回 （二）人員組合與流動 人員組合的綜合效應(yīng)。 ⑵發(fā)布招聘信息。 返回 二、人員選聘 （一）管理者選聘方式 ⑴內(nèi)部選拔。 要人才互補、優(yōu)化組合。 人的領(lǐng)導(dǎo)與激勵問題在下一章中研究。 在廣義上 ， 人力資源管理包括狹義的人力資源管理和人力資源開發(fā) 。 返回 【 詳見案例 】 走進管理 考核不會讓你吃驚 講授與訓(xùn)練 一、 人力資源管理的內(nèi)容與原則 二、 人員選聘 三、 人員培訓(xùn)與發(fā)展 四、 人員考核 五、 人員獎酬 返回 一、人力資源管理的內(nèi)容與原則 （一）人力資源與人力資源管理 （二）人力資源管理的原則 返回 （一）人力資源與人力資源管理 人力資源的含義 。 返回 思考與訓(xùn)練 第三節(jié) 人力資源管理 本節(jié)點睛 走進管理 講授與訓(xùn)練 單元小結(jié) 角色扮演 1 2. 思考與訓(xùn)練 返回 “ 垃圾是放錯地方的人才 ” ， 企業(yè)不會沒有 “ 人才 ” ， 而只是沒有好的人才 “ 機制 ” 。 ？趙平應(yīng)該如何用好王新？ 3. 您認為趙平應(yīng)擔當起怎樣的角色？他應(yīng)如何進入角色？ 4. 如果您是王新，您會怎么做？為什么這樣做？ 下頁 案例分析 案例分析的要求 ， 每個人要寫出分析提綱； （ 請課代表協(xié)助 ） ； （ 每組至少推出兩個代表 ， 其他人提倡自由發(fā)言 ） 。趙平對王新說：“我平時市場業(yè)務(wù)很忙，常常不在家，家中的事，就請你多擔待了。 ⑴ 要建立健全科學(xué)、系統(tǒng)的制度規(guī)范體系； ⑵ 要樹立“法治”觀念，在組織內(nèi)樹立制度規(guī)范的權(quán)威； ⑶ 要將堅持制度的嚴肅性與尊重人，調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性有機結(jié)合起來。 其實質(zhì)就是靠由制度規(guī)范體系構(gòu)建的具有客觀性的管理機制進行管理 。 ， 狠抓落實 ， 嚴格執(zhí)行 。 崗位責任制： 主要是規(guī)定崗位（主要指個人）的職責、工作程序與方法、達到的標準，以及相應(yīng)的獎懲等，以保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)。 ⑷ 試行 。 ⑷ 系統(tǒng)性原則 組織制定制度規(guī)范的程序 。 返回 （二）組織制度規(guī)范的制定 組織制度規(guī)范制定的原則 。 組織的技術(shù)與業(yè)務(wù)規(guī)范 。 。 返回 （三）分權(quán)的實施 分權(quán)的標志 ⑴ 決策的數(shù)量 ⑵ 決策的范圍 ⑶ 決策的性質(zhì) ⑷ 對下級決策的控制程度 分權(quán)的途徑 ⑴ 制度分權(quán) ⑵ 工作 授權(quán) （ 見下頁 ） 返回 授權(quán) 。 管理者與下級因素。 環(huán)境因素 。 應(yīng)根據(jù)組織目標與環(huán)境、條件的需要正確決定集權(quán)與分權(quán)程度。 集權(quán)有利于組織實現(xiàn)統(tǒng)一指揮、協(xié)調(diào)工作和更為有效的控制；但另一方面，會加重上層領(lǐng)導(dǎo)者的負 擔，從而影響決策質(zhì)量，并且，不利于調(diào)動下級的積極性。 集權(quán)與分權(quán)是指職權(quán)在不同管理層之間的分配與授予 。 ⑵ 加強溝通與配合 。 ⑶ 制定并嚴格執(zhí)行政策 、 程序和規(guī)范 越權(quán)處理 ， 不尊重他人職權(quán) ， 是造成職權(quán)危機的最突出因素 。 返回 （三）正確處理職權(quán)關(guān)系 職權(quán)關(guān)系是指組織中各職位之間在職權(quán)與職責上的聯(lián)系 。即依目標需要而將職權(quán)在同一管理層次的各管理部門和人員之間進行合理配置。 返回 （二）職權(quán)分配 職權(quán)分配的含義 。 職權(quán) ， 是指由于占據(jù)組織中的職位而擁有的權(quán)力；與職權(quán)相對應(yīng)的是職責 ， 是指擔當組織職位而必須履行的責任 。 —— 主講教師的話 返回 本節(jié)點睛 產(chǎn)科護士長黛安娜給巴恩斯醫(yī)院的院長戴維斯博士打來電話： 我在產(chǎn)科當護士長已經(jīng)四個月了，我簡直干不下去了。 返回 角色扮演 二、角色扮演 —— 競聘總經(jīng)理 根據(jù)模擬公司的工作計劃建立組織結(jié)構(gòu) ，