國(guó)際企業(yè)人力資源管理-wenkub.com
2025-02-21 23:55 本頁(yè)面
【正文】 ? 有能力進(jìn)行「減緩?fù)顿Y」：如果國(guó)際化企業(yè)拒絕投資額外多餘的資金，則該工廠將變得過(guò)時(shí)而且沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。 ? 有能力將生產(chǎn)設(shè)備移轉(zhuǎn)到其他國(guó)家：國(guó)際化企業(yè)將考慮國(guó)家的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而決定是否在當(dāng)?shù)匕l(fā)展。 ? 限制國(guó)際化企業(yè)的能力而改變僱用水準(zhǔn)：藉由遊說(shuō)本國(guó)政府引進(jìn)解僱法規(guī)，或透過(guò)國(guó)際組織來(lái)管制國(guó)際化企業(yè)。 ?子公司的特性 。 2023/3/14 54 勞資關(guān)係 1/4 ? 國(guó)際化企業(yè)母國(guó)是否會(huì)捲入勞資關(guān)係，受下列幾個(gè)因素的影響： ?子公司之間生產(chǎn)整合的程度 。 回任方案的主題 2023/3/14 53 回任 7/7 ? 某些公司會(huì)為外派者指定一位「輔導(dǎo)員」（），主要在避免我們之前所提過(guò)的「離久則情疏」的感覺(jué)，透過(guò)定時(shí)的傳達(dá)資訊，則外派者面對(duì)「再進(jìn)入」將從容以對(duì) ，輔導(dǎo)員的義務(wù)包括： ?在派任的期間，與外派人員保持聯(lián)繫。 ? 工作場(chǎng)所的改變（例如公司文化、結(jié)構(gòu)、分權(quán)）。 ? 財(cái)務(wù)及稅務(wù)的協(xié)助（包括福利、稅的變化以及海外津貼的損失）。 2023/3/14 51 回任 5/7 ?國(guó)際化公司的回應(yīng) ? 早期的研究認(rèn)為，國(guó)際化企業(yè)往往會(huì)忽略有關(guān)回任的議題，在 1997年研討會(huì)的研究報(bào)告指出，只有27%公司會(huì)探討有關(guān)再進(jìn)入的議題，例如生涯目標(biāo)、績(jī)效、再進(jìn)入的計(jì)畫(huà) 。 ?與工作相關(guān)的因素 ： ? 對(duì)生涯的焦慮不安 ? 某些國(guó)際經(jīng)驗(yàn)不被承認(rèn) ? 面對(duì)新角色的需求 ? 失去地位與報(bào)償 改變的觀點(diǎn) 全新的自我 組織 /工作環(huán)境的改變 社會(huì) /文化改變 再適應(yīng) 回任的再適應(yīng) 2023/3/14 50 回任 4/7 ?社會(huì)因素 ： ? 社會(huì)網(wǎng)路的再建立相當(dāng)困難。 ? 如果實(shí)施的是地理集中政策（用人唯才不考慮國(guó)籍），對(duì)第三國(guó)籍人員而言就無(wú)法清楚地定義母國(guó)。 ? 德國(guó)是最昂貴的國(guó)家，因此基本薪資最高；第二名美國(guó)，因?yàn)榻?jīng)理人薪資高，通常己開(kāi)發(fā)國(guó)家比開(kāi)發(fā)中國(guó)家較昂貴，因?yàn)榍罢咝劫Y較高。 稅均法是國(guó)際化企業(yè)較普遍的賦稅政策，對(duì)母國(guó)籍人員而言，稅金的支出與在母國(guó)收入及家庭狀況相同的人相等。 ? 複雜而不易執(zhí)行 2023/3/14 44 薪酬管理 10/12 ?稅金： ? 稅金可能是人力資源部門人員與外派人員最關(guān)心的問(wèn)題，因?yàn)樗?jīng)常引發(fā)情緒上的反應(yīng)。 ?容易溝通。 2023/3/14 43 薪酬管理 9/12 ?平衡表法：優(yōu)、缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ?公平。 2023/3/14 42 薪酬管理 8/12 ?四類與外派人員有關(guān)的花費(fèi)被納入平衡表法中： ? 物品與服務(wù)：母國(guó)的費(fèi)用項(xiàng)目，如食物、個(gè)人保健、服飾、家具、休閒、交通以及醫(yī)療。 ? 母國(guó)的薪資與福利是這個(gè)方法的基礎(chǔ)。 ? 就同一員工而言，不同派任工作之間的差異。 2023/3/14 40 薪酬管理 6/12 ?地主國(guó)水平法：優(yōu)、缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ? 與當(dāng)?shù)貑T工一視同仁。 ? 相同國(guó)籍的外派人員。 ?是否讓外派人員擁有母國(guó)或地主國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)福利。這些津貼包括住宅津貼、離家津貼、子女教育津貼、搬家津貼．．．等 。 ?員工期望政策能包含住宅、子女教育以及休閒渡假在內(nèi)（其它還包括職位晉升與回任）。 ?政策應(yīng)能以最節(jié)省成本的方式促進(jìn)國(guó)際員工的調(diào)任。 ?各地的國(guó)際會(huì)議也是培養(yǎng)互動(dòng)與人際網(wǎng)絡(luò)，以建立全球團(tuán)隊(duì)的重要場(chǎng)合 。 ?發(fā)展子公司所需的特別技術(shù)最省成本的方法，就是讓地主國(guó)員工回到母公司，可以很快學(xué)習(xí)到符合母國(guó)需求的相關(guān)知識(shí)。 招募與甄選 訓(xùn)練 發(fā)展 國(guó)際團(tuán)隊(duì) 外派前訓(xùn)練 國(guó)際派任 國(guó)際訓(xùn)練與發(fā)展 2023/3/14 31 訓(xùn)練與發(fā)展 2/5 ? 外派人員訓(xùn)練 ?有效的外派就職前訓(xùn)練計(jì)畫(huà) ：包括文化認(rèn)知訓(xùn)練、預(yù)先訪問(wèn)、語(yǔ)言教導(dǎo)以及協(xié)助處理日常事務(wù)。 2023/3/14 29 績(jī)效管理 4/4 ? 地主國(guó)員工的績(jī)效評(píng)估 ?地主國(guó)員工的績(jī)效評(píng)估，是國(guó)際人力資源管理研究中較被疏忽的一部分 。 ?外派人員的績(jī)效評(píng)量，可能由子公司的執(zhí)行長(zhǎng)、直屬地主國(guó)主管或其母國(guó)的經(jīng)理人來(lái)執(zhí)行，視其職位的性質(zhì)高低而定，地主國(guó)經(jīng)理人對(duì)外派人員的績(jī)效，有清楚的瞭解並能考量到當(dāng)?shù)氐谋尘耙蛩?，但可能?huì)產(chǎn)生文化上的偏誤及缺乏較廣泛的組織背景考量。 ?公平僱用機(jī)會(huì)的法律可說(shuō)明社會(huì)中有關(guān)僱用的價(jià)值觀，並反應(yīng)出該國(guó)或社會(huì)的整體價(jià)值觀，在部分的中東、非洲、亞洲及拉丁美洲國(guó)家，女性通常處?kù)遁^低的社會(huì)地位，而且並不普遍被僱用 。 2023/3/14 23 國(guó)際人力資源的招募與甄選 12/14 ? 選派地主國(guó)籍員工 ?選派地主國(guó)籍員工須區(qū)分選派至當(dāng)?shù)刈庸九c選派至母國(guó)兩種情況 。 ?從外部招募與甄選第三國(guó)籍的候選人時(shí)，可能會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)存在，因?yàn)閲?guó)際化企業(yè)更關(guān)注候選人的能力是否能配合企業(yè)文化，而不是跨文化的能力 。 ?人員可用性，國(guó)際化企業(yè)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)其所喜歡的候選人拒絕該項(xiàng)外派任務(wù)，而拒絕的主要理由可能為雙生涯家庭與家庭的考量 。 外派甄選之因素 2023/3/14 19 國(guó)際人力資源的招募與甄選 8/14 ? 甄選測(cè)驗(yàn)的使用 ?人格特質(zhì)（或特徵）是相當(dāng)重要的 。 3. 僱用地主國(guó)籍員工不利於母國(guó)籍員工獲得海外的經(jīng)驗(yàn)。 4. 政府政策將會(huì)鼓勵(lì)聘用地主國(guó)籍員工。 3. 在當(dāng)?shù)胤?wù)之後第三國(guó)籍員工可能不願(yuàn)意回到自己的國(guó)家。 2023/3/14
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