【正文】 ? 理想的機制是：既對好的業(yè)績表現(xiàn)進行補償，又可以考察該業(yè)績的實現(xiàn)過程；既承認過去的成功，又能為將來打下基礎。比如，完全以能力為基礎提供報酬的機制一般適用于處于困境的公司，或者是剛剛起步的小型公司?？评蘸眨?Herb Kellerher）： 薪酬方案的確很重要，但如果與管理和執(zhí)行脫節(jié)則會變得毫無意義 ? 在績效突出的公司內(nèi)，以下各種行為幾乎是連續(xù)發(fā)生的 2023年 11月 7日 58 績效管理 ?在績效突出的公司內(nèi) ， 以下各種行為幾乎是連續(xù)發(fā)生的： ? 經(jīng)理人員用清晰 、 具體和有意義的方式傳達公司成功需要的因素； ? 反饋制度使員工明確自己在績效考察期內(nèi)的績效進展情況； ? 員工得到關于如何提高績效的指導和協(xié)助； ? 指出并解決工作過程中的問題 ， 從而使員工實現(xiàn)目標績效； ? 隨著績效進展不斷向目標績效靠攏 ， 會有更多的鼓勵和幫助 。 ? 績效突出的公司一般能夠很好地利用以上各種計劃的優(yōu)點并盡量減少其不足，這些公司根據(jù)每種計劃的特點讓它們?yōu)樘囟ǖ哪康姆?，同時用一種計劃的優(yōu)勢抵消一種計劃的不足，從而使各種薪酬計劃組成一個完整的體系。此外，績效目標必須是可實現(xiàn)的，而且激勵性薪酬的授予應當是公司的一項重要儀式。主管人員的可變薪酬中 1/3基于員工的滿意度， 1/3基于顧客的滿意度， l/3基于其負責單元的財務結果；商店員工的可變薪酬支付體系則強調顧客滿意度和財務績效。 ? 激勵作用有限。 ? 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。 2023年 11月 7日 44 績效管理 實行激勵工資時應注意的問題 ?激勵工資和基本工資比重要適當 ?激勵工資所誘發(fā)的 “ 替代效應 ” ?激勵制度的可行性 激勵工資 2023年 11月 7日 45 績效管理 工資制度 ? 技術等級工資制 ? 年功序列工資制 ? 職務等級工資制 ? 崗位工資制 ? 提成工資制 ? 計件工資制 ? 崗位技能工資制 ? 崗位等級工資制 ? 結構工資制 ? 薪點工資制 ? 保密工資制 ?自然人工資 ?崗位工資 ?績效工資 ?混合工資 2023年 11月 7日 46 績效管理 技術等級工資制 ?勞動復雜程度 ?勞動繁重程度 ?勞動精確程度 ?工作責任大小 年功序列工資制 ?流行于日本，與終生雇傭制密切相關 ?由基本工資、獎金、津貼構成，基本工資為主 ?基本工資由年齡、企業(yè)工齡和學歷等因素決定 工資制度 —— 自然人工資 2023年 11月 7日 47 績效管理 職務等級工資制 ?職務的重要性 ?責任大小 ?技術復雜程度 工資制度 —— 崗位工資 2023年 11月 7日 48 績效管理 崗位工資制 ? 要求 ?有明確的崗位分類 ?有嚴密的崗位勞動規(guī)范 ?勞動對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定 ?同一崗位內(nèi)技術復雜程度基本一致 ? 工資率確定 ?技能要求、責任、勞動負荷、勞動條件 ?一崗一薪 ? 好處 ?促進勞動組織結構的協(xié)調合理 ?管理簡單 工資制度 —— 崗位工資 崗位等級工資制 崗位工資制 + 等級工資制 2023年 11月 7日 49 績效管理 崗位技能工資制 ?工資構成 ? 技能工資 ? 崗位工資 ?決定因素 ? 勞動技能 ? 勞動責任 ? 勞動強度 ? 勞動條件 ?確定方法 ? 科學測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等 ? 民意評價 工資制度 —— 混合工資 2023年 11月 7日 50 績效管理 提成工資制 ?創(chuàng)值提成 ?除本分成 ?“保本開支，見利分成” ?確定適當?shù)奶岢芍笜? ?確定恰當?shù)奶岢煞绞?（ 全額提成 、 超額提成 ） ?確定合理的提成比例 形式 三要素 工資制度 —— 混合工資 2023年 11月 7日 51 績效管理 結構工資制 ? 基礎工資 ? 職務 （ 崗位 、 技術 ） 工資 ? 年功工資 ? 獎勵工資 （ 獎金 、 業(yè)績工資 ， 效益工資 ） 工資制度 —— 混合工資 2023年 11月 7日 52 績效管理 在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。是勞動的間接回報 。 ?獎金 (Bonus)： 對職工超額勞動的報酬 。 ?工資 ： 根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質量 ， 按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬 。 考核與培訓 考核結果的運用 2023年 11月 7日 36 績效管理 績效改進計劃 個人發(fā)展計劃，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期 內(nèi)完成的有關工作績效和工作能力改進和提高的系統(tǒng)計劃。 人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能 健康等綜合的價值存量。是對運作過程進行判斷的指標 2023年 11月 7日 22 績效管理 目前最常用的一種綜合計分方式 —— 加權平均計分法 績效指標 指標分值 權重 指標類型 指標名稱 效益型指標 銷售收入 A a% 效率型指標 利潤率 B b% 遞延型指標 顧客滿意度 C c% 風險型指標 質量標準 D d% 團隊的績效考核得分為： A a%＋ B b% ＋ C c% ＋ D d% ?一個團隊是否成功主要是看它能否 “ 既做了對的事情，又把事情作對了 ”， 即希望效率型指標和效益型指標同時達到標準。 該團隊及成員能夠影響的公司目標包括利潤額、銷售額 及除公司下設商店之外的銷售額。 2023年 11月 7日 5 績效管理 適度的團 隊規(guī)模 合理的團 隊構成 樹立共同 目標 團隊精神 ?成員過多，在相互交流時會遇到很多困難，甚至無法在 討論問題時達成一致的意見 ?成員過多還會導致 “ 搭便車 ” 的現(xiàn)象，造成凝聚力、忠誠度 和相互信賴的缺乏 具有技術專長的成員，技術專長在一定程度上是互補的 具有解決問題和決策技能的成員，他們能夠就解決問題 的各個建議進行權衡并做出有效的決策 具有善于傾聽、反饋、解決沖突及其他人際關系技能的 人員 共同的目標是團隊存在之基礎，它是團隊凝聚力的源泉 也是團隊合作的關鍵 團隊還應將它們的共同目標轉化為具體的、可以衡量的 現(xiàn)實可行的績效目標 ?它的作用是把成員的技能、積極性、創(chuàng)造性向著同一個 方向進行整合以形成強大的合力指向組織共同的目標 ?培養(yǎng)團隊精神要注意加強對團隊內(nèi)沖突的管理 關鍵是要區(qū)分認知沖突和情感沖突 如何保證團隊的高績效 2023年 11月 7日 6 績效管理 二、團隊績效與部門績效的比較 表 5— 1 團隊與部門簡單比較 分類 團隊 部門 目標 共同目標 部門目標分解，個人目標為主 角色 角色不定，領導角色分擔 角色固定，領導角色固定 活動方式 強調協(xié)作 強調分工 結果 集體績效 個人績效為主 2023年 11月 7日 7 績效管理 團隊績效與部門績效的比較（續(xù)） 表 5— 2 團隊績效考核與部門績效考核的比較 團隊 部門 團隊領導的考核 部門領導的考核 1. 作為團隊工作的協(xié)調者，團隊領導的績效與整個團