【正文】 ? c:尊重 對他存在價值的欣賞才是一種尊重。 ? b:在評價上，不僅要提出要求，要檢查要評價好壞遵守的 ? 情況。 ? “刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。領(lǐng)導(dǎo)者在下屬，以下屬為本，多點“人情味” ，使下屬真正的感覺到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而激發(fā)工作積極性。 以人為本： “ 南風(fēng) ”法則 “南風(fēng)”法則也稱“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看水誰能把行人身上的大衣脫掉。 ? 把火爐燒紅、燙手：企業(yè)從人制化管理向法制 化管理轉(zhuǎn)變。（ 3）當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷 —— 即時性原則。 ? “熱爐”法則形象地闡述了懲處原則： （ 1）爐子火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的 —— 警告性原則。確定目標(biāo) 指數(shù)和定量標(biāo)準(zhǔn)，給相應(yīng)的獎勵和處罰。 育人 打開企業(yè)成功之門的金鑰匙 —— 培訓(xùn)你的管理干部，培訓(xùn)你的員工！ 培訓(xùn)你的管理干部，培訓(xùn)你的員工??！ 培訓(xùn)你的管理干部，培訓(xùn)你的員工?。。? 當(dāng)任何一件事情 不能做好的原因 缺乏： 戰(zhàn)略、制度、規(guī)定、 流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、 缺乏： 觀念、知識、技能、 習(xí)慣、態(tài)度 建立各種政策、標(biāo)準(zhǔn) 必須通過培訓(xùn)解決 問題分析鑒定 育人： 企業(yè)人才 領(lǐng)導(dǎo)者 高階主管 主管的天職 主管常輕忽的責(zé)任 接班人 流程主導(dǎo) 專業(yè)人士 MBA 基礎(chǔ)心理認(rèn)知訓(xùn)練 企業(yè)人力素質(zhì)教育 造就企業(yè)成功的法門 教育訓(xùn)練 體驗 透過察覺、表達(dá)及行動 應(yīng)用 在工作及 生活中 獲得的知識 整合 所學(xué)的精華和 取得的成果 交流 思想、感受及體驗 分享 感受及察覺 訓(xùn)練 教練 輔導(dǎo) 一對多 一對少數(shù) 一對一 ?訓(xùn)練不是我安排好你來參加 . 而是建立內(nèi)在 對成長的渴望 ?訓(xùn)練不是教會他什么 . 而是觸動內(nèi)在 對成長的渴求 ?訓(xùn)練不是幫他解決問題 . 而是要他自己 從問題中走出來 ?訓(xùn)練不是要他感謝你 . 要他愿意以 相同的態(tài)度幫助他人 造就企業(yè)成功的法門 教育訓(xùn)練 ．管理中的木桶原理 1人才結(jié)構(gòu) 知識結(jié)構(gòu)合理 2人才總體素質(zhì)的提高和人才 成長速度決定企業(yè)發(fā)展速度 3人力資源要解決 選 聘 訓(xùn) 考 用 留 育人 突破企業(yè)管理瓶頸觀念 ? 找出企業(yè)難以通過的部位 ,人和事情 ? 找出影響企業(yè)發(fā)展的重要因素 ? 產(chǎn) 銷 人 發(fā) 財 （ 也是 企業(yè)管理的 5要素 ） ? QCDMS: 質(zhì)量 成本 交貨 士氣 服務(wù) ? 決策失誤 ? 執(zhí)行力度不夠 4 5 6 3 7 2 9 ? 育人： 留人 留人三要素： １、把企業(yè)做成名企 ２、福利、待遇 ３、能成長和發(fā)展空間 企業(yè)人才流動曲線： 企業(yè)要求達(dá)標(biāo)人才 不達(dá)標(biāo) 超標(biāo) 展人 施展才華 １、知識管理：人盡其才、人盡其用 ２、信息管理：人才結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu) 的管理和變現(xiàn) ３、能者上，庸者下，平者讓的機制 激勵原則 ? 參與原則 ? 溝通原則 ? 肯定原則 ? 授權(quán)原則 *馬斯洛需求理論 *雙因素 *激勵 淘汰原則 *Hi, Guys, You’ re very good. Boss 激勵手段： 激勵 激勵要素 (防止激勵信號出錯 ) 1 鯰魚效應(yīng)的應(yīng)用 2 威士忌效應(yīng)的避免 3 羅森塔爾效應(yīng)的應(yīng)用 4 肥肉效應(yīng)的避免 激勵的四個著力點 : 1 需要 2 動機 3 行為 4 目標(biāo) 激活團隊活力的“ E元素” ? 經(jīng)理人不能靠命令讓人做事 。 ? 為人才提供平臺（充分練兵）給員工一個展示能力的舞臺 ? 員工價值在企業(yè)中充分的體現(xiàn)。 ? 很多時候組織智商會低于個人智商。只有一把手電筒，四個人要全部安全走過的話，自然要分批使用手電筒，期間更要有人傳遞和接應(yīng)。 處理人才開發(fā)的九大關(guān)系 ? 數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系 ? 素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的關(guān)系 ? 外引與內(nèi)培的關(guān)系 ? 穩(wěn)定與流動的關(guān)系 ? 管理與激活的關(guān)系 ? 政策與機制的關(guān)系 ? 智商開發(fā)與情商開發(fā)的關(guān)系 ? 顯能開發(fā)與潛能開發(fā)的關(guān)系 ? 精神激勵與利益驅(qū)動的關(guān)系 麥格雷戈的人性假設(shè)與 管理方式 X理論 ? 一般人都有惰性，不喜歡工作，因此要采取強制手段； ? 多數(shù)人缺乏進(jìn)取心，總想避免責(zé)任，喜歡被領(lǐng)導(dǎo)，因此要有人指揮、管理他們； ? 人之所以工作，是為了安全與生理的需求，所以要對他們施于物質(zhì)刺激的手段； ? 人具有欺軟怕硬、恃強凌弱的特點，管理上必須嚴(yán)格控制，并強迫達(dá)成目標(biāo)。史托茲的逆境商數(shù)理論 永攀高峰者 半途而止者 知難而退者 安全需要 生理需要 人際需要 自尊 自我實現(xiàn) 逆境商數(shù) ： ? 1 抵抗力 成就清單、 目標(biāo)明確（目標(biāo)感官化） 正面強化（ 60%工作已 完成） 成功信條： 1)、沒有失敗只有放棄 （因為沒有挑戰(zhàn)） 2)、改變世界之前，先改 變自己。 塞拉維 (Peter Salovey)的情緒能力理論 一個人取得成功與他的智力沒有必然的相關(guān)，聰明的人未必能成功，而所謂愚笨的人也并非沒有機會。 ? 人力資本概念的提出： A 、存在于人的身上，表現(xiàn)為智力和體力的總和； B、可以用勞動者的數(shù)量、質(zhì)量、勞動時間來衡量； C、是投資形成的，其投資費用： 營養(yǎng)保健費 +教育費 +繼續(xù)教育費等； D、人是最佳的投資對象，因其帶來的剩余價值比其他資本更大。 ? 價值評估：能力評估。 概念 人力資本 （ Human Capital） ? 人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能 。 它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素 ， 是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本 、 開發(fā)和利用自然資源 、 促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟 、 推動和促進(jìn)社會變革的主要力量 。 凡事皆須務(wù)本 ， 國以人為本 。 —— （美）通用電氣公司 CEO杰克 —— （ 美 ） IBM公司創(chuàng)建人沃森 ?將我所有的工廠 、 設(shè)備 、 市場 、 資金全奪去 ， 但只要保留我的組織 、 人員 ，四年以后 ， 我仍將是一個鋼鐵大王 ?！保▋?yōu)秀團隊） 人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉 HRM為什么重要 ?企業(yè)管理發(fā)展的必然 ?做長壽公司 ?提高職業(yè)生活質(zhì)量 ?提高企業(yè)競爭力 全球總裁調(diào)查（ 3000人） ?吸引、保留和發(fā)展骨干人員 ?建設(shè)和維持高績效文化氛圍 ?從戰(zhàn)略角度思考問題和計劃 ?改進(jìn)與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意 ?改進(jìn)時間、壓力與績效管理 新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問題 ?優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè) 。 ? 長壽公司是寬容的 。遲早，在任何一個行業(yè)，圍繞 整合資源能力 之爭，將取代以自身擴