【正文】 要借助于社會(huì)上的各種力量。人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì)，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。 180? 二、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù) ? 　　 21世紀(jì)，企業(yè)要以新的思維來(lái)對(duì)待員工，要以營(yíng)銷的視角來(lái)開發(fā)組織中的人力資源。178? 一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主導(dǎo)時(shí)代，也是一個(gè)人才 “贏家通吃 ”的時(shí)代 ? 　　所謂人才主導(dǎo)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。 163避免偏見(jiàn)? 身體魅力? 個(gè)人喜好? 暈輪與羊角效應(yīng)? 首位偏見(jiàn)? 對(duì)比效應(yīng)164有效的面試提問(wèn) 165應(yīng)該詢問(wèn)什么? 前一職務(wù)的主要成就? 目標(biāo)設(shè)定以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法? 證明處理挑戰(zhàn)和問(wèn)題的能力? 在壓力下進(jìn)行決策? 時(shí)間管理能力? 設(shè)定優(yōu)先級(jí)別并處理沖突? 使用交流技能來(lái)使意見(jiàn)通過(guò)或勸服他人改變? 激勵(lì)同事和下屬? 處理低下的績(jī)效? 靈活的 /適應(yīng)的能力? 展示創(chuàng)造力或才能? 展示影響的技巧? 對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的貢獻(xiàn)? 描述一個(gè)問(wèn)題以及它如何得到解決166應(yīng)該避免的問(wèn)題? 引導(dǎo)性問(wèn)題? 批評(píng)性問(wèn)題? 多項(xiàng)選擇? 歧視性問(wèn)題167一些簡(jiǎn)單有效的面試問(wèn)題? 你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？? 你過(guò)去給你自己定下的一個(gè)重要的目標(biāo)的例子是什么？為達(dá)到它你都做了些什么？? 當(dāng)你面臨一個(gè)將測(cè)出你的應(yīng)變能力的問(wèn)題，你將會(huì)怎樣做？舉一個(gè)例子。公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的問(wèn)題。 160? 　通過(guò)角色扮演，可考察應(yīng)聘者如何跟客戶打交道、與客戶溝通、怎么解決客戶的問(wèn)題。應(yīng)聘者是不是過(guò)分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達(dá)自己，是否善于借助表情、眼神、身體語(yǔ)言，并運(yùn)用當(dāng)時(shí)會(huì)議室里的工具等。針對(duì)每一個(gè)職位，定義出職位的Key Capabilities（關(guān)鍵能力），也就是定義出招聘時(shí)主要的關(guān)注點(diǎn)在哪里。? 面試的方法、技巧并不能百分百之說(shuō)明這個(gè)人合適這個(gè)職位，所以會(huì)有些人在試用期時(shí)被淘汰。識(shí)別應(yīng)聘者涉及到面試的技巧和方法。 152? 面試問(wèn)題 ? 　　有一些固定的簡(jiǎn)單問(wèn)題，比如要求應(yīng)聘者做一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹，說(shuō)明自己學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷、以前負(fù)責(zé)過(guò)哪些項(xiàng)目、怎么做的、成績(jī)?nèi)绾蔚鹊葢T例問(wèn)題。 150? 簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn) ? 　　根據(jù)職位要求來(lái)定。所以，每個(gè)職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒(méi)有固定的模式。? 比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí)，一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試，因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。 ? 　　西門子公司的總部采用了一個(gè)軟件系統(tǒng)，稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行。 141傾聽(tīng)? 坐直并與候選人保持視線接觸，但不要凝視? 當(dāng)他們回答你的問(wèn)題時(shí)，恰當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭并微笑? 避免被你周圍的事物所分散注意? 作筆記來(lái)幫助你理解? 讓對(duì)方有時(shí)間說(shuō)話? 記住沉默也是過(guò)程的一部分? 避免在當(dāng)前的問(wèn)題充分地被回答之前提出你的下一個(gè)問(wèn)題? 傾聽(tīng)聲音的音調(diào)142注意身體語(yǔ)言? 身體方向 —— 面對(duì)你或是將身體轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)對(duì)著你，通常是一種感興趣和參與的正面信號(hào)? 姿勢(shì) —— 直立姿勢(shì)要比某些人懶散地坐在椅子上更好? 視線接觸 —— 看著你而不是盯著你，這是積極的表現(xiàn)? 頭部和面部活動(dòng) —— 這些應(yīng)該同這個(gè)人正在說(shuō)的相匹配143記錄過(guò)程中的要點(diǎn)? 必須記錄下關(guān)鍵要點(diǎn)? 在每一個(gè)問(wèn)題的旁邊作記錄? 關(guān)鍵詞或縮寫記錄? 使用下劃線或星號(hào)來(lái)強(qiáng)調(diào)你的記錄的重要部分? 避免使用勾號(hào)和十字，因?yàn)楹蜻x人可能會(huì)覺(jué)得他們正在被作標(biāo)記而失去信心? 確保你的記錄涵蓋的是事實(shí)而不是觀點(diǎn)144安排一個(gè)良好的開始 145? 西門子如何進(jìn)行招聘選拔? １、組織? 　　西門子公司人事部針對(duì)中國(guó)員工分為兩個(gè)部分，一是執(zhí)行組，負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。 ? 應(yīng)征者在回答上述問(wèn)題時(shí)，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。 138? 在面談過(guò)程中，應(yīng)盡量搜集應(yīng)征者先前工作行為的資料，來(lái)估計(jì)他未來(lái)的工作表現(xiàn)。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。 136? 　７、封閉式提問(wèn)? 　　這是一種可以得到具體答案的問(wèn)題。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，并提出了思考問(wèn)題的參考角度；比如， 你所在企業(yè)中最主要的問(wèn)題是什么？營(yíng)業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？ 134? ５、假設(shè)式提問(wèn)? 　　在這種提問(wèn)中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，通過(guò)應(yīng)試者的反應(yīng)和回答，來(lái)考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問(wèn)題的能力、思維能力。這種提問(wèn)方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。它不僅擴(kuò)大了決策過(guò)程，看起來(lái)也很公平? 盡管如此，團(tuán)體面試也有其問(wèn)題。（ 1995））123組織面試 124? 為什么要面試? 對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，面試的目標(biāo)是在限定時(shí)間內(nèi)向招聘人員推銷自己。整個(gè)過(guò)程由專家和公司內(nèi)部的高級(jí)主管組成專家小組來(lái)監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者做出綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見(jiàn)。由此可判斷出書寫者的性格、能力、思維方式、心理素質(zhì)、工作作風(fēng)、主要優(yōu)缺點(diǎn)以及是否符合某一崗位的職業(yè)要求，為單位挑選出最適合的人選，或結(jié)合某些職業(yè)的要求，為個(gè)人提供擇業(yè)指導(dǎo)。梅奧參加了第二階段的實(shí)驗(yàn)。個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，包括性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等113? 形式劃分? 筆試：是要求被試者根據(jù)項(xiàng)目的內(nèi)容把答案寫在紙上，以便了解被試者心理活動(dòng)的一種方法。智力是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力，包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力（概念、判斷、推理；辯證思維）。不用同一標(biāo)準(zhǔn)等于沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。 109? 如何確定衡量人才和選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)? 要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份，不拘一格選人才。 107? 什么是資本成本？假設(shè)你投資生產(chǎn)電腦，辛辛苦苦一年獲得 10％的回報(bào)時(shí)，上證 180指數(shù)（或深證 100指數(shù)）上升 30％，你能說(shuō)經(jīng)營(yíng)成功嗎？因?yàn)槟阒灰?gòu)買指數(shù)基金，就可以當(dāng)一年的甩手掌柜，并得到 3倍的回報(bào)。標(biāo)準(zhǔn)不一樣，選擇結(jié)果也不一樣。 職務(wù)分析的運(yùn)用階段 79? 職務(wù)說(shuō)明書是用文件形式來(lái)表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，其基本內(nèi)容包括工作描述（職務(wù)說(shuō)明）和任職說(shuō)明（人員規(guī)范）。應(yīng)設(shè)計(jì)相關(guān)的表格，并說(shuō)明填寫方法和注意事項(xiàng)，以減少分析工作中可能出現(xiàn)的麻煩 78 信息的收集和分析階段 職務(wù)分析結(jié)果的表達(dá)階段 ? 將所收集的信息經(jīng)過(guò)多次討論和分析之后，以職務(wù)說(shuō)明書的形式確立下來(lái)。即總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工等在職務(wù)分析中各自扮演什么樣的角色，通過(guò)角色劃分，明確各自的責(zé)任，使職務(wù)分析落到實(shí)處。 ? （ 2）獲得企業(yè)（組織）高層管理者的支持。74? 海爾的 OEC管理模式：? 人做事的最大毛?。翰徽J(rèn)真、不到位? 對(duì)策 OEC O—OVERALL ，全面的? E—EVERYONE ， EVERYTHING，EVERYDAY，每個(gè)人，每件事，每一天? C—CONTROL AND CLEAR ，控制和清理75? 含義：全方位地對(duì)每個(gè)人每一天所做的每件事進(jìn)行控制和清理，做到日清日畢，日清日高。態(tài)度是否可以改變，如何改變。 ? （ 9）請(qǐng)問(wèn)做好這項(xiàng)職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識(shí)？需要什么樣的心理素質(zhì)？ ? （ 10）如果對(duì)一個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長(zhǎng)時(shí)間才能正式上崗？ 63? （ 11）你覺(jué)得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？ ? （ 12）你覺(jué)得該工作的價(jià)值和意義有多大？ ? （ 13）你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作？ ? （ 14）你還有什么要補(bǔ)充的？ 64競(jìng)爭(zhēng)能力評(píng)估 65定義? “一個(gè)人的潛在特質(zhì)，最終將導(dǎo)致某一工作上的有效的和 /或出眾的表現(xiàn)。出版《經(jīng)理工作的性質(zhì)》（ 1973），提出經(jīng)理角色理論。? 職務(wù)調(diào)研的兩個(gè)角度：? （ 1）從職責(zé)要求出發(fā)，分析和解釋? （ 2）從實(shí)際工作出發(fā)，概括、實(shí)驗(yàn)、整理55? 泰羅、明茨伯格所做的工作? 泰羅：每個(gè)工人的工作要素，遲早都要絕對(duì)地成為進(jìn)行精確、準(zhǔn)確的科研題目。? 　　另外，許多工作并不宜轉(zhuǎn)為彈性工作制，例如，百貨商店的營(yíng)業(yè)員、辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內(nèi)外的其它人有關(guān)聯(lián)，只要這種相互依賴的關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。（ 2）彈性工作制可以增進(jìn)員工的生產(chǎn)率。職工可以將一個(gè)星期內(nèi)的工作壓縮在二、三天內(nèi)完成，剩余時(shí)間由自己處理。核心工作時(shí)間是每天某幾個(gè)小時(shí)所有員工必須到班的時(shí)間，彈性時(shí)間是員工可以在這部分時(shí)間內(nèi)自由選定上下班的時(shí)間。43? 　　彈性工作制是 60年代由德國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的，當(dāng)時(shí)主要是為了解決職工上下班交通擁擠的困難。（ 4）有利于被聘者迅速展開工作 38? 缺點(diǎn)：（ 1）引起同事的不滿。 32? 職業(yè)資格準(zhǔn)入制（《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》） 33為什么正確做法非常重要? 可以從更多的人群中進(jìn)行選擇? 克服狹隘視角? 士氣提升? 維護(hù)在公眾中的形象? 避免法律方面的問(wèn)題34確保平等機(jī)會(huì)? 確保公司的機(jī)會(huì)平等政策? 親自參與到招聘和選拔過(guò)程的每一步? 確保每個(gè)招聘人員都清楚招聘包括哪些內(nèi)容? 尋找方法擴(kuò)大接觸面? 尋求使你的組織更有吸引力的方法? 考慮招聘方式的改變35從內(nèi)部招聘 36組織離職面談? 確定雇員離開的真正原因，并為接下來(lái)的招聘做準(zhǔn)備工作37? 內(nèi)部提升? 優(yōu)點(diǎn)：（ 1）利于鼓舞士氣、提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。 ? 第二十六條 ? 用人單位公開招聘人才，應(yīng)當(dāng)出具有關(guān)部門批準(zhǔn)其設(shè)立的文件或營(yíng)業(yè)執(zhí)照（副本），并如實(shí)公布擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)界在任用高級(jí)主管時(shí)，都相當(dāng)重視他的婚姻狀況。如果不了解組織中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不給以委任相應(yīng)的職務(wù)，那么不僅說(shuō)明這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人是 “蠢才 ”，而且