【正文】 特點(diǎn)：可以節(jié)約招募人才的廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用 ， 而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者 。 e網(wǎng)絡(luò)招聘 。但是收費(fèi)比較高。 特點(diǎn)：企業(yè)選擇余地大 、招聘雙方能直接交流 ， 可以快速淘汰不合格人員 ， 控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量 。缺點(diǎn)是容易引起“幫派”和“小團(tuán)體”。 特點(diǎn)：人事部門通過檔案記錄將合適的人選介紹給招聘主管部門 。 特點(diǎn)：人事部門通過企業(yè)內(nèi)部媒體宣傳 ，發(fā)布招聘信息 ， 吸引內(nèi)部申請者應(yīng)聘 。 – 有時，這種游戲也可以在計算機(jī)上進(jìn)行。 – 貼近實際工作 ?壓力溝通職位的關(guān)鍵技能：如何通過交談來獲取信息、準(zhǔn)確表達(dá)自己的意思、說服他人 ?對考察被評價者的說服能力、表達(dá)能力和處理沖突的能力以及其思維的靈活性和敏捷性尤其有效。 ? 按照具體情境的要求，助手可以向被評價者提出問題、建議或反駁被評價者的意見，拒絕被評價者的要求等。 – 參與者地位平等 ?在討論中，可以給應(yīng)聘者指定角色，也可以不指定角色。如果被評價者能妥善處理文件筐中的文件，評價者就有理由認(rèn)為被評價者具備勝任新職位所需的這方面素質(zhì)。 ? 葉衛(wèi)東， 4月 10日 ?文件筐測驗的優(yōu)點(diǎn)（招聘 p360） – 非常適合對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價 ?較好地反映被評價者在管理方面的判斷能力、計劃能力、決策的能力、 組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等，此外還反映了對信息的收集和利用的能力、處理問題的條理性程度和靈活性以及對他人的敏感性等等。但其家庭生活十分困難：其父曾做過肺部切除手術(shù)，抽去了二根半肋骨；老外婆已 84高齡，行動遲緩；岳父患有幾十年的心臟病，并伴有嚴(yán)重的糖尿病。 ?我公司于 4月 15日 召開全體董事大會，將決定公司的經(jīng)營戰(zhàn)略及近期營銷的主要產(chǎn)品，所以務(wù)請您在 4月 15日之前，給出明確的答復(fù)。 ? 成楓， 4月 10日 ?[第三份呈批件 ] ?張經(jīng)理：您好！ ?貴公司寄來的 A人參口服液樣品，已于昨天收到。今日凌晨，該產(chǎn)品的主要原料（可口牌食用香精）的供貨廠 D香精廠倉庫發(fā)生了特大火災(zāi)，原已訂購的原料業(yè)已燒毀。他已預(yù)約于 4月 12日 下午 1時，在 C酒店 1512房間舉行會談。 ? 您于 4月 16日上午 10時 才能返回公司辦公。在您的辦公桌上，放著一堆文件。 文件筐測驗例題 ? [背景介紹 ]： ? 您是張先生，擔(dān)任 A集團(tuán)下屬食品公司的經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)該公司的工作，王一是您的助理。 – 關(guān)鍵特點(diǎn)：多位參加者、多種方法的綜合運(yùn)用，情境模擬是其最突出的特點(diǎn)和最有特色的方法。 – 目前所使用的職業(yè)興趣測驗大多是依據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論編制的。 – 如聰慧性 8分，恃強(qiáng)性 8分，有恒性 3分，敢為性 9分，獨(dú)立性 8分的人，其突出特征就是：非常聰慧、好強(qiáng)、固執(zhí)、敢作敢為、比較果斷，但是在做事持之以恒、負(fù)責(zé)任方面比較欠缺。 – 主要有自陳式測驗量表和投射式測驗量表。 – 在一張白紙上設(shè)計出公園的布局方案，在15分鐘內(nèi)設(shè)計出越多的方案越好。 – c這是一個工程師能夠解決的問題。 ?能力傾向測驗 ?用于測量從事某項工作所具備的某種潛在能力的心理測試。 ?作為標(biāo)準(zhǔn)化的測量工具的心理測驗，應(yīng)該具有較高的信度、效度、應(yīng)該有穩(wěn)定的常模。 ? 將這些問題改成開放性的問題與行為性的問題 錯誤的問法 正確的問法 你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有完成任務(wù)能力的人呢，還是分派給表現(xiàn)出對此任務(wù)有興趣的人？或者隨機(jī)分派？ 請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子來說明。 ?（四）面試的過程 p198 ?面試準(zhǔn)備 – （ 1）選擇面試者 —— 有經(jīng)驗的面試者 ?人力資源部門人員 ?業(yè)務(wù) /直線部門人員 ?必要時的高層管理人員和面試專家 – （ 2）明確面試時間 ?讓應(yīng)聘者充分做好準(zhǔn)備 ?讓面試者提前對自己的工作作出安排 – （ 3）了解應(yīng)聘者的情況 ?面試者提前查閱應(yīng)聘者的相關(guān)資料，大致了解 ?面試中能針對性的提出問題，提高面試效率 – （ 4）準(zhǔn)備面試材料 ?面試評價表 – 包括應(yīng)聘者信息、評價要素、評價等級 ?面試提綱或主題 – （ 5）安排面試場所 ?易搜尋查找 ?寬敞、明亮、整潔、安靜 ?成本適宜 ?面試實施 – （ 1）引入階段 ?消除緊張，營造氣氛 – （ 2）正題階段 ?按照事先的提綱 ?按照面試的具體進(jìn)程 ?提問的兩種方式：開放式和封閉式 – （ 3）收尾階段 – 讓應(yīng)聘者提出自己感興趣的問題進(jìn)行解答 ?面試結(jié)束 – 整理面試記錄，填寫面試評價表 – 便于全部結(jié)束后進(jìn)行綜合決定 ?（五）關(guān)于面試問話提綱 ?面試談話應(yīng)該結(jié)合提綱進(jìn)行。 ?案例：有多個公司履職的經(jīng)歷 對其職業(yè)操守及個性的指責(zé) – 優(yōu)缺點(diǎn)： ?它能界定被試者的高度敏感，是判斷被試是否可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)的良好方法 ?使用壓力面試的主試者應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作的需要。 ?（ 3）半結(jié)構(gòu)化面試 – 綜合了結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) – 是一種常見的面試方式。 – 較大的隨意性 ?由于內(nèi)容往往是開放性問題，因而帶有較大的隨意性。 – 觀察多于行動 ?面試小組提出一個需要解決的問題，然后不采取行動，而是觀察哪位候選人首先提出答案。 – 普通面試通常是由每個主試者重復(fù)要求求職者談?wù)撏瑯拥闹黝}。 – 讓應(yīng)征者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等 – 應(yīng)征者有機(jī)會充分了解自己所關(guān)心的問題。 – 考試環(huán)境較為一致，寬敞、明亮、安靜 二、面試 ?通過主試和被試雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試者素質(zhì)、能力與求職動機(jī)，從而判斷應(yīng)試人員是否符合特定崗位的要求。 – 試題內(nèi)容的取材要有公平性和代表性，不能出些刁鉆古怪的試題。 （ 六 ） 推薦和自薦 特點(diǎn)：可以節(jié)約招募人才的廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用 ， 而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者 。 （ 四 ） 校園招聘 特點(diǎn)：計劃性比較強(qiáng) ， 提高公司在高校圈的知名度 ， 為公司儲備人才提供人才庫 ， 招聘的費(fèi)用低廉 。 （ 二 ） 人才市場招聘 特點(diǎn)： 企業(yè)選擇余地大 、 招聘雙方能直接交流 ， 可以快速淘汰不合格人員 ，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量 。 技能清單 人力資源信息系統(tǒng) （四）員工推薦 組織內(nèi)部成員推薦，企業(yè)內(nèi)部員工相互推薦，將符合條件的員工介紹到新崗位上。 ? 確保在同一天將已經(jīng)填好的內(nèi)部工作申請表連同截至目前的簡歷一同寄至 。此職位對 /不對外部候選人開放。 ?一般情況下，考試者層次越高，職位越重要，經(jīng)歷的考核階段越多，考核越嚴(yán)格。 ?（二）初試階段 ?初試一般進(jìn)行相關(guān)測驗。 – 有意無意夸大自身的長處，可以理解為自我認(rèn)識不準(zhǔn)確、評價過高的問題，而有意隱瞞的信息背后可能隱含著比較嚴(yán)重的問題。 （二）內(nèi)部影響因素： ； ； 。 2)同相關(guān)部門一起研究員工需求情況 。第三章 招聘、選拔與錄用 一、員工招聘與錄用的概念 二、員工招聘與錄用的要求 三、員工招聘與錄用中組織的職責(zé) 四、影響企業(yè)招聘的外部和內(nèi)部因素 第一節(jié) 員工招聘與錄用概述 一、員工招聘與錄用的概念 （一）招聘 是組織或企業(yè) 尋找或吸引 那些有能力又有興趣填補(bǔ)組織崗位空缺的備選人員的過程。 3)派出招聘工作人員進(jìn)行具體的招聘活動 。 第二節(jié) 員工招聘與錄用的程序 一、確定職位空缺 二、選擇招聘渠道 三、制定招聘計劃 四、組織招聘與錄用小組 五、明確招聘來源 六、甄選與錄用員工 七、簽訂勞動合同 八、試用 九、對招錄用工作的檢查、評估及反饋 一、確定職位空缺 P182 ?以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ) ?招聘錄用只是企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法之一 二、選擇招聘渠道 P182 招聘渠道 優(yōu)勢 劣勢 內(nèi)部招聘 有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望 對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式比較熟悉，能夠迅速開展工作 對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展 風(fēng)險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高 節(jié)約時間和費(fèi)用 易引起過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗 競爭失利者心理失衡，難以安撫，易降低士氣 新上任者面對“老人”難以