【正文】 盲目性、被動(dòng)性 比例小、不規(guī)范 70%80% 20%30% 資料來源：訪談 人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序 ?內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘 ?內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命 ?員工處于被動(dòng)接受安排地位，無主動(dòng)性 ?合理利用現(xiàn)有人力資源 ?充分挖掘內(nèi)部人才潛力 ?提供員工內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì) ?激勵(lì)內(nèi)部員工上進(jìn)心 ?促進(jìn)形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì) 現(xiàn)在的做法 資料來源：訪談 目前ＸＸＸＸＸＸ?zé)o培訓(xùn)體系，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單 ,不能夠滿足工作的要求 培訓(xùn)需求評(píng)估 目標(biāo)確立 培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì) 實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 后果評(píng)價(jià) 反饋 需求分析階段 設(shè)計(jì)與實(shí)施階段 評(píng)估階段 傳授知識(shí)培養(yǎng)技能端正態(tài)度 ?目前的培訓(xùn)只停留在零散的臨時(shí)性專題培訓(xùn) ,未能從ＸＸＸＸＸＸ的發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的角度開展 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與被培訓(xùn)人員的充分溝通 ?缺乏針對(duì)不同層次 員工的不同培訓(xùn) 無培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)方法相對(duì)單一，主要是課堂講授、學(xué)徒制，缺少演示法、視聽法等容易激起被培訓(xùn)者興趣的方法 資料來源：訪談 培訓(xùn)的不足使得ＸＸＸＸＸＸ不能整體提高員工的能力和素質(zhì)，不能滿足未來發(fā)展的需要 培訓(xùn) 管理人員難以有效行使管理職能 公司員工不能形成正確的價(jià)值觀 公司員工人際關(guān)系不夠融洽 生產(chǎn)技術(shù)不能完全符合定單需要，造成大量存貨積壓 銷售人員不能充分了解產(chǎn)品情況，不能與客戶有效溝通 基本沒有開展 已初步開展 營(yíng)銷技能培訓(xùn) 專業(yè)技能培訓(xùn) 組織文化培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 溝通能力培訓(xùn) %的員工認(rèn)為公司 最缺乏營(yíng)銷技能的培訓(xùn) %的員工認(rèn)為公司最缺乏專業(yè)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) %的員工認(rèn)為公司最缺乏管理技能的培訓(xùn) 資料來源：調(diào)查問卷，訪談 員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在公司的個(gè)人發(fā)展方向 錄用時(shí)無明確的發(fā)展方向指導(dǎo) 上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 目前的薪酬體系不能鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高技能 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵(lì) 人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 個(gè)人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動(dòng)力 沒有合理的激勵(lì)措施，以工作動(dòng)力為主的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力不能持久 員工在公司的發(fā)展方向不明 , 不知道何去何從 資料來源：訪談 復(fù)雜的人際關(guān)系和沒有前景是公司難以吸引和留住人才的主要原因 %%%%%自己的工作得不到認(rèn)可 沒有發(fā)展前途 領(lǐng)導(dǎo)不信任 懲罰過多 哪些原因會(huì)導(dǎo)致您離開公司 %%%%%感覺沒有發(fā)展機(jī)會(huì) 沒有明確的工作職責(zé)和內(nèi) 容，不知道如何開展工作 收入不高 對(duì)招聘時(shí)承諾的 待遇沒有兌現(xiàn) 您認(rèn)為公司無法留住外來 人才的主要原因是什么 資料來源：調(diào)查問卷 “感覺沒有發(fā)展前景” 是不可忽視的重要原因 很難和公司的 員工融為一體 公司里關(guān)系過于復(fù)雜，很難開展工作 晉升通道的單一和晉升空間不足使員工在公司中看不到希望 晉升空間不足 管理職系 生產(chǎn)技術(shù)職系 銷售職系 晉升通道單一 ? 管理職位畢竟有限，滿足不了員工發(fā)展需求， 向上發(fā)展空間有限 ? 銷售職系只是簡(jiǎn)單地分為高、中、初級(jí)導(dǎo)購而且也沒有規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 缺乏技術(shù)通道，生產(chǎn)技術(shù)人員感覺不到公司的重視，不利于生產(chǎn)技術(shù)人員提高技能，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力 部長(zhǎng)助理 部長(zhǎng) 副總經(jīng)理 初級(jí)導(dǎo)購 中級(jí)導(dǎo)購 高級(jí)導(dǎo)購 ? 資料來源：訪談 總經(jīng)理助理 應(yīng)針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，并延伸通道的空間，使員工的個(gè)人能力得到充分發(fā)揮，留住人才，發(fā)展人才 ?不同職務(wù)通道，人員職責(zé)劃分清晰 ?考慮公司的需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì) ?通道不同，但最終在薪酬和公司認(rèn)可上可以達(dá)到同一個(gè)平臺(tái) 管理職系 銷售職系 生產(chǎn)技術(shù)職系 各個(gè)晉升通道最終能達(dá)到同一個(gè)平臺(tái) 考核的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績(jī)效 外在獎(jiǎng)賞 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞的 效值 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是影響員工滿意度的因素之一 有效的激勵(lì)手段是提高滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎(jiǎng)賞 考核指標(biāo)設(shè)置不全面、不科學(xué)，不能起到客觀和全面評(píng)價(jià)員工的作用 合理的考核指標(biāo)與作用 工作業(yè)績(jī)： 引導(dǎo)員工明確努力方向 ,分析自身工作的完成情況，并促使其進(jìn)一步努力 工作態(tài)度： 引導(dǎo)并激勵(lì)員工的工作積極性、責(zé)任心和協(xié)作性 工作能力： 引導(dǎo)員工按照指標(biāo)的要求提高自身的工作素質(zhì)和能力 目前的主要考核指標(biāo) ?學(xué)習(xí)、宣傳遵守公司及本部門各項(xiàng)規(guī)章制度情況； ?個(gè)人職責(zé)履行情況； ?團(tuán)結(jié)協(xié)作精神； ?工作創(chuàng)新 中層干部、行政人員及總庫職員 考核對(duì)象 銷售部職員 ?銷售量 生產(chǎn)部職員 ?生產(chǎn)量 售后部職員 ?鋪裝量 ?客戶滿意度 中層干部和一般員工的考核指標(biāo)相同，不能很好地對(duì)管理者進(jìn)行評(píng)價(jià) 缺乏對(duì)工作能力的考核，同時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)的考核沒有明晰的標(biāo)準(zhǔn) 資料來源：公司文件 考核主體的不合理和考核方法的不科學(xué)使得考核流于形式 自評(píng) 20% 相關(guān)部門考核 50% 主管考核 30% 考核主管 主管發(fā)考核單給本部門員工，填完后收回 各部主管將寫有本部員工名單的考核單給其他部門主管，填寫 主管對(duì)員 工的考核 考核人發(fā)考核單給各部主管，填完后收回 考核人將寫有所有主管名單的考核單給各部主管，由后者對(duì)其他主管考核 考核人對(duì)各部主管考核 考核一般員工 自己評(píng)自己會(huì)客觀嗎？ 其他部門的主管了解本部門所有員工的工作嗎？ “相關(guān)部門” 由各部主管自行選擇，會(huì)客觀嗎？ 考核內(nèi)容雖然有具體規(guī)定，但實(shí)際大家僅憑感覺做出考核，考核完全流于形式 資料來源：訪談、公司文件 資料來源：調(diào)查問卷 無部門考核，考核對(duì)薪酬影響很小，未能起到提高員工績(jī)效的作用 %%%%您認(rèn)為公司的考核對(duì)您的工作有促進(jìn)作用嗎 比較有作用 很有作用 有一點(diǎn)作用 沒有作用 %的員工認(rèn)為公司的考核對(duì)自身工作沒有作用或作用不大 工 資 獎(jiǎng)金 薪酬體系 基礎(chǔ)工資 職務(wù)工資 工齡工資 各項(xiàng)保險(xiǎn) 各項(xiàng)補(bǔ)貼 業(yè)績(jī)工資 加班工資 年度獎(jiǎng) 優(yōu)秀員工獎(jiǎng) 憑感覺發(fā)放，與考核無關(guān) 固定部分，與考核無關(guān) 特獎(jiǎng) 由月度考核決定，但對(duì)收入的影響很小 ＸＸＸＸＸＸ考核工作的缺失，不能使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作 ? 企業(yè)成功與失敗的決定性因素就在于全體員工是否與高層領(lǐng)導(dǎo)一起為同一個(gè)目標(biāo)而努力奮斗 ? 準(zhǔn)確性： 員工的工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來，保證員工的努力和企業(yè)發(fā)展方向的一致性 ? 敏感性：考核的目的在于激發(fā)員工為取得高績(jī)效和工作認(rèn)同而努力工作 ? 可靠性：保證考核的公開、公平、公正，就是對(duì)員工努力工作的一種保障 業(yè)績(jī)大幅度提高 業(yè)績(jī)無明顯變化 業(yè)績(jī)小幅度提高 業(yè)績(jī)下滑 工作努力 工作不努力 方向一致 方向不一致 ＸＸＸＸＸＸ從總體上看，正處于工作努力但方向不一致的狀態(tài) 一般17%很好29%較差6%很差1%較好47%四分之三的員工認(rèn)為自己工作比較努力 員工的工作努力程度 資料來源：調(diào)查問卷 公司現(xiàn)行薪酬體系構(gòu)成 = 工 資 + + + + + 基礎(chǔ)工資 職務(wù)工資 工齡工資 各項(xiàng)保險(xiǎn) 各項(xiàng)補(bǔ)貼 + 業(yè)績(jī)工資 加班工資 除生產(chǎn)部售后部和銷售部按計(jì)件工資外，職員500元 /月，其他一般員工300元 /月 按職務(wù)高低劃分的工資等級(jí) 按工齡長(zhǎng)短劃分的工資等級(jí)（沒簽用工合同的除外） 指養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，目前尚未實(shí)行，但公司給予了固定補(bǔ)償 包括住房、通訊、交通補(bǔ)貼 除實(shí)行計(jì)件工資的員工外，其他員工按職務(wù)和工種實(shí)行不同的加班工資率 由業(yè)績(jī)工資設(shè)置額與考核分值相乘達(dá)到 資料來源：公司文件 薪酬體系 獎(jiǎng) 金 = 優(yōu)秀員工獎(jiǎng) 年度獎(jiǎng) 特獎(jiǎng) + + ＸＸＸＸＸＸ的薪酬是典型的“拍腦袋”決定和“大鍋飯”體制，沒有體現(xiàn)出公平和激勵(lì) 基礎(chǔ)工資 職務(wù)工資 工齡工資 各項(xiàng)保險(xiǎn) 各項(xiàng)補(bǔ)貼 業(yè)績(jī)工資 加班工資 工 資 獎(jiǎng)金 薪酬體系 優(yōu)秀員工獎(jiǎng) 年度獎(jiǎng) 特獎(jiǎng) 總經(jīng)理 2023副總 1000總助 600部長(zhǎng) 500 1400 700 500 400 800 600 400 400 平均 ≠ 公平 各個(gè)部門的重要性和貢獻(xiàn)都一樣嗎？ 資料來源：訪談、公司文件 設(shè) 置 由于沒有年度考核，年度獎(jiǎng)由總經(jīng)理根據(jù)感覺發(fā)放，隨意性大，缺乏客觀性 極少發(fā)放，沒有具體的標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)分 從考核結(jié)果來看，大家分?jǐn)?shù)基本一致，考核對(duì)業(yè)績(jī)工資的影響很小 目前的薪酬體系沒有很好地體現(xiàn)不同崗位和不同貢獻(xiàn)的差距，造成員工的內(nèi)部不公平和自我不公平感 薪酬差距 責(zé)任差距 不同崗位薪酬的差距 不同崗位所承擔(dān)責(zé)任的差距 薪酬的差距沒有體現(xiàn)責(zé)任的差距 外部公平 內(nèi)部公平 自我公平 員工收入水平高于ＸＸＸ本地一般水平 41%的員工認(rèn)為自己的收入低于自己對(duì)公司的貢獻(xiàn) 比較滿意48%不滿意29%很不滿意12%很滿意11%對(duì)比自己的工作貢獻(xiàn)和所得收入 相同級(jí)別的不同崗位收入一致，相同崗位的不同貢獻(xiàn)收入一致，造成內(nèi)部不公平 資料來源：訪談 激勵(lì)方法單一，不能有效提高員工工作績(jī)效 升職或 擴(kuò)大權(quán)限 獎(jiǎng)金 晉升工資 實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì) 口頭表揚(yáng) 通報(bào)表揚(yáng) 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要 肯定工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn) 肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn) 激勵(lì)效果好且作用時(shí)間持久 令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法 晉升路徑單一 薪級(jí)層次少，加薪空間小 除工資外，目前公司只有優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，且僅在年終評(píng)一次，獎(jiǎng)勵(lì)面小，激勵(lì)效果有限 現(xiàn) 狀 授予榮譽(yù)稱號(hào) 精神激勵(lì)少 令員工產(chǎn)生極大的榮譽(yù)感 精 神 激 勵(lì) 物 質(zhì) 獎(jiǎng) 勵(lì) 資料來源：訪談 人力資源出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治的轉(zhuǎn)變 人治 ?人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展 ?易形成集權(quán)，隨意性 ?揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事 ?扼殺積極性和創(chuàng)造性 ?人才流失 法治 ?市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然 ?有章可循，有法可依 ?目標(biāo)明確，利于競(jìng)爭(zhēng) ?利于授權(quán)、利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展 ?易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍 用人唯賢31%不清楚24%用人唯親45%公司用人方面的情況 近半數(shù)員工認(rèn)為公司 存在用人唯親現(xiàn)象 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 而就目前來說，最重要最迫切的人力資源工作就在于價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財(cái)富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 ?對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值 ?多通