【正文】 (二 )工作作風(fēng)停留在國(guó)企那一套，計(jì)劃有但執(zhí)行不利，由于組織架構(gòu)不合理，管理松，比較人性化，獎(jiǎng)罰不明，就打擊積極性 (三 )不知道公司有什么口號(hào)，對(duì)我們的要求也不知道。 ?以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，以公司整體業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，針對(duì)不同類型的崗位設(shè)立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并基于此建立完善的考核體系，并在此基礎(chǔ)上，建立內(nèi)部不同職系的晉升體系。 績(jī)效考核獎(jiǎng)金 工齡工資 崗位職級(jí)工資 基本工資 獎(jiǎng)金 工資 員工薪酬超過三分之二為“旱澇保收”的固定部分 ?僅有不到三分之一為浮動(dòng)部分，比例較小 ?同時(shí)，該部分浮動(dòng)僅與公司績(jī)效有關(guān)，與個(gè)人績(jī)效無(wú)關(guān) 按績(jī)效 4％ /季度 5－ 10/年 按崗位職級(jí)（實(shí)質(zhì)仍按學(xué)歷 /職稱） 按照學(xué)歷 70 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 而泰豐目前晉升通道非常模糊不清，員工薪酬的提升基本沒有明確可操作的依據(jù)，這就無(wú)法有效對(duì)專業(yè)技能人員和關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行充分的激勵(lì) 管理職系 研發(fā)人員 行政人員 其他職系 不到管理崗位，薪酬及待遇提升余地不大，職位晉升是提高收入的主要途徑 懂專業(yè)的人不一定懂管理，并不是所有專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合管理崗位，專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個(gè)“高級(jí)”的技術(shù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用往往 少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理者 管理崗位有限，無(wú)法滿足所有人晉升的需要，必然出現(xiàn)“堵車” 主管 技術(shù)職員 普通職員 管理職員 … … … 71 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 薪酬不能與貢獻(xiàn)相匹配，崗位價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)，對(duì)員工的激勵(lì)效果不佳，員工責(zé)任心、積極性受挫，從而導(dǎo)致執(zhí)行力度不足 72 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 導(dǎo)讀：【人力資源 —— 執(zhí)行方向：考核體系】 問題揭示 組織結(jié)構(gòu) 人力資源 企業(yè)文化 執(zhí)行基礎(chǔ)：人崗匹配 執(zhí)行力度：薪酬體系 執(zhí)行方向：考核體系 初步建議 73 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 執(zhí)行力不強(qiáng)的另外一個(gè)體現(xiàn)就是執(zhí)行導(dǎo)向性不強(qiáng)，其原因是缺乏完善的考核體系 公司績(jī)效大幅度提高 公司績(jī)效無(wú)明顯變化 公司績(jī)效有所提高 公司績(jī)效降低 員工工作努力程度 企業(yè)成功 高 高 低 低 跑錯(cuò)方向 ?努力程度與公司績(jī)效之間，有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量 —— 努力程度與企業(yè)目標(biāo)的一致性，而這種一致性需要依靠考核體系來實(shí)現(xiàn)。由于缺乏人力資源管理基礎(chǔ)，沒有也無(wú)法對(duì)人員需求作出合理的分析，這在一定程度上造成了人員配置針對(duì)性不強(qiáng)。 泰豐現(xiàn)有制度中僅有個(gè)別制度（如合同管理制度）在領(lǐng)導(dǎo)人更換事做了修訂 泰豐本身制度管理建設(shè)也沒有形成這樣一個(gè)規(guī)范的管理流程 問題 現(xiàn)象 物業(yè)公司是全資子公司，至今仍沿用集團(tuán)管理制度，沒有制定自己的內(nèi)部管理制度 薪酬及管理職系晉升制度，執(zhí)行效果非常欠缺 現(xiàn)有制度的相應(yīng)監(jiān)督檢查制度非常欠缺 泰豐已經(jīng)完成三期房建工程，而一份工程建設(shè)管理辦法從 2023年 8月制定到現(xiàn)在沒有修訂完善過 47 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 執(zhí)行力難以保證 執(zhí)行過程沒有控制 而各項(xiàng)規(guī)章制度一方面不健全，另一方面執(zhí)行力度不夠，使已有的管理制度在執(zhí)行過程中因?yàn)槿鄙倭讼鄳?yīng)的監(jiān)督和檢查，執(zhí)行力無(wú)從保證 非常不健全不健全非常健全比較健全 一般0%10%20%30%40%50%60%問： 您認(rèn)為公司的管理制度健全嗎 ？ %%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%嚴(yán)格執(zhí)行執(zhí)行，但不嚴(yán)格一開始執(zhí)行，后來就松了不執(zhí)行問： 您認(rèn)為公司的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行 ？ ％ 的人認(rèn)為管理制度不能很好執(zhí)行 制度本身不科學(xué)完善 ? … ? … ? … ? … %%%%%%%問： 如果您認(rèn)為制度的執(zhí)行不嚴(yán)，其原因主要是什么 ？ 制度本身的合理性或操作性存在問題、制度宣貫不夠，知者甚少 宣貫不夠 員工 48 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 導(dǎo)讀：【組織結(jié)構(gòu) —— 執(zhí)行方法】 執(zhí)行目標(biāo) 問題揭示 組織結(jié)構(gòu) 人力資源 執(zhí)行保障 執(zhí)行方法 企業(yè)文化 初步建議 49 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 泰豐現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程、方法等不能很好地為員工提供規(guī)范有力的程序保證，反而造成工作中的混亂和茫然 32%59%7%1%1%0%10%20%30%40%50%60%70%非常高 比較高 一般 比較低 非常低問： 您是如何看待公司部門的辦事效率 ？ 67％的人感覺各部門辦事效率不高 %%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%制定詳細(xì)的工作計(jì)劃制定但不具體為了應(yīng)付制定形式上的工作計(jì)劃不制定計(jì)劃不知道1%48%45%6%0%10%20%30%40%50%60%非常有序 比較有序 一般 比較混亂問： 您是如何評(píng)價(jià)公司里日常事務(wù)處理的有序性 ？ 有計(jì)劃卻做事混亂無(wú)序、效率不高，除計(jì)劃本身的合理性，其次就是程序方法問題 計(jì)劃性較強(qiáng) 事務(wù)處理較混亂 50 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 以經(jīng)營(yíng)計(jì)劃流程為例，由于流程本身存在著不合理性，導(dǎo)致可操性差，容易流于形式 子公司 總經(jīng)辦 總經(jīng)理 資財(cái)部 工作審核 與子公司協(xié)商，形成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃初稿 上報(bào)年度 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 總經(jīng)理助理 總經(jīng)辦對(duì)工作內(nèi)容的審核尚未有明確依據(jù)，多數(shù)是經(jīng)驗(yàn)判斷 審核 形成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在集團(tuán)年會(huì)時(shí)一并下達(dá) 資金審核 審核 資財(cái)部主要是對(duì)資金費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行審核，而各子公司的資金定額依據(jù)今年的預(yù)計(jì)收入與去年的比較所得。 建議：可以采用授權(quán)型管理模式，以對(duì)集團(tuán)產(chǎn)生支持作用為目的，否則難以對(duì)集團(tuán)整體發(fā)展起到積極作用 集團(tuán)對(duì)子公司人、事、財(cái)及信息的控制比較有作用最多認(rèn)同只達(dá)到 ％，不足一半 41 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 導(dǎo)讀：【組織結(jié)構(gòu) — 執(zhí)行保障 — 組織保障 — 溝通系統(tǒng)】 執(zhí)行目標(biāo) 問題揭示 組織結(jié)構(gòu) 人力資源 執(zhí)行保障 執(zhí)行方法 企業(yè)文化 初步建議 組織保障 制度保障 決策層 職能部門 母子公司 溝通系統(tǒng) 42 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 泰豐目前縱向溝通反饋渠道明顯不暢，員工被動(dòng)接受任務(wù)，卻不能很好的了解到和工作相關(guān)的有效信息 不能2%很少能14%隨時(shí)能5%經(jīng)常能24%一般55%%%% %%會(huì)議 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 上級(jí)書面?zhèn)鬟_(dá) 上級(jí)口頭傳達(dá) 小道消息會(huì)議 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上級(jí)書面?zhèn)鬟_(dá) 上級(jí)口頭傳達(dá)小道消息問： 您一般如何了解公司和本部門相關(guān)信息 ？ 問： 您能及時(shí)、全面地了解工作所需的公司和本部門相關(guān)信息嗎 ？ 從上級(jí)得到的消息不足 50％ 管理者更多的是單向下達(dá)指令，員工無(wú)法了解到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層面信息，對(duì)管理層的認(rèn)同感降低，執(zhí)行得不到很好的反饋和完善，執(zhí)行效果便得不到體現(xiàn) 超過七成員工表示不能及時(shí)全面了解對(duì)工作有用的相關(guān)信息 43 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 部門間的橫向溝通非常不順暢，很難滿足客戶關(guān)系管理的要求 供應(yīng) 市場(chǎng) 土地 獲取 建筑 設(shè)計(jì) 建造 質(zhì)量 控制 市場(chǎng) 銷售 企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)系統(tǒng)流程 集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)層 企劃部 人力 資源部 資財(cái)部 總經(jīng)辦 營(yíng)造部 企業(yè)內(nèi)部管理支持系統(tǒng)流程 核心： 用戶需求 信息的橫向流動(dòng) 信息的縱向流動(dòng) 銷售部 怎能滿足客戶需求 44 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 這種橫向溝通的不順暢久而久之使企業(yè)在管理控制、人力資源管理等諸多方面出現(xiàn)問題 各部門本位主義思想嚴(yán)重，更多的關(guān)注本部門的利益而忽略集團(tuán)的整體利益 職能化的組織結(jié)構(gòu)造成職能部門之間缺乏橫向溝通、協(xié)調(diào)，各種信息缺乏橫向流動(dòng) 管理制度與流程問題 企業(yè)文化問題 人力資源管理問題 各部門權(quán)力過大，決策層控制、協(xié)調(diào)能力不足，形成了諸侯割據(jù)的局面 集 /分權(quán)問題 管理層的管理能力有限，影響了內(nèi)外部資源整合的可行性 45 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 導(dǎo)讀：【組織結(jié)構(gòu) — 執(zhí)行保障 — 制度保障】 執(zhí)行目標(biāo) 問題揭示 組織結(jié)構(gòu) 人力資源 執(zhí)行保障 執(zhí)行方法 企業(yè)文化 初步建議 組織保障 制度保障 46 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 泰豐現(xiàn)有管理制度不完整不規(guī)范，是造成內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)流程隨意性較大的重要原因 制度的 制定 制度的執(zhí)行 制度執(zhí)行的 監(jiān)督檢查 制度的修訂 與調(diào)整 泰豐現(xiàn)有的制度不規(guī)范，制定時(shí)對(duì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)情況了解不夠，導(dǎo)致原則性弱、針對(duì)性差，實(shí)際的指導(dǎo)意義不大。但是，企業(yè)面對(duì)紛繁復(fù)雜的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和日益發(fā)展變化的內(nèi)部業(yè)務(wù)，單靠最高領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人決策能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，團(tuán)隊(duì)決策力必須全面提升 沒有方法，決策效果不佳 沒有監(jiān)控，決策沒有保障 沒有支持，決策失去基礎(chǔ) 27 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 執(zhí)行目標(biāo) 導(dǎo)讀：【組織結(jié)構(gòu) — 執(zhí)行保障 — 組織保障 — 職能部門】 問題揭示 組織結(jié)構(gòu) 人力資源 執(zhí)行保障 執(zhí)行方法 企業(yè)文化 初步建議 組織保障 制度保障 決策層 職能部門 母子公司 溝通系統(tǒng) 28 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 泰豐現(xiàn)有各職能部門職責(zé)的缺失、模糊和交叉導(dǎo)致執(zhí)行效果不佳 %%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%非常清晰 比較清晰 一般 不太清晰 很不清晰％ 人認(rèn)為現(xiàn)有部門職責(zé)界定不清晰 總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 企劃部 營(yíng)造部 銷售部 人力資源部 總經(jīng)理辦公室 資財(cái)部 萬(wàn)潔物業(yè) 置業(yè)公司 酒店 更多的是管理職能而非服務(wù)職能 訪談：三期交房，結(jié)果是由 人力資源部 牽的頭，職能部門人員都參與，沒有相應(yīng)的工作程序還缺乏溝通，最后大家很辛苦，給別人感覺卻非常不專業(yè) 問： 在需要相關(guān)部門 /子公司合作的事務(wù)中，您認(rèn)為各部門間的責(zé)任界定是否清晰 ？ 29 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 銷售部的客戶分析及營(yíng)銷職能缺失，營(yíng)造部售后職能只關(guān)注質(zhì)量問題，而且部門間支持作用發(fā)揮的不理想導(dǎo)致客戶信息不能準(zhǔn)確及時(shí)傳遞 總經(jīng)理 營(yíng)造部 資財(cái)部 總經(jīng)辦 銷售部 銷售員 崗位設(shè)置 企劃部 人力資源部 后期產(chǎn)權(quán)辦理 銷控員 合同管理員 總經(jīng)理 銷售部 資財(cái)部 總經(jīng)辦 營(yíng)造部 綠化管理工程師 崗位設(shè)置 企劃部 人力資源部 土建工程師 資料員 現(xiàn)場(chǎng)管理工程師 市場(chǎng)分析、售后問題分析職能缺失，信息壁壘導(dǎo)致關(guān)注部分有限，工作難以提升改進(jìn) 電氣工程師 推廣策劃員 售后 市場(chǎng)營(yíng)銷 30 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 人力資源職能是現(xiàn)代企業(yè)人力資本競(jìng)爭(zhēng)的重要規(guī)劃管理部門，泰豐現(xiàn)有人力資源工作還存在嚴(yán)重職能缺失 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 職能缺失 現(xiàn)在的主要工作 績(jī)效考核 薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì) 招聘 培訓(xùn) 人事檔案 職稱評(píng)定 工資管理 勞動(dòng)合同管理 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職能欠缺 傳統(tǒng)的 人事勞資工作 現(xiàn)代的 人力資源工作 總經(jīng)理 營(yíng)造部 資財(cái)部 總經(jīng)辦 人力資源部 勞資專員 員工關(guān)系與發(fā)展 崗位設(shè)置 企劃部 銷售部 嚴(yán)重缺失 31 天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告 部分職能部門職能缺失，權(quán)責(zé)不明、交叉等問題嚴(yán)重，導(dǎo)致部門整體作用不能很好發(fā)揮 %%%%%%0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%資財(cái)部總經(jīng)理辦銷售部人力資源部企劃部營(yíng)造部問： 您認(rèn)為公司哪些職能部門沒有很好地發(fā)揮作