【正文】 薪酬及管理職系晉升制度，執(zhí)行效果非常欠缺 現(xiàn)有制度的相應監(jiān)督檢查制度非常欠缺 泰豐已經(jīng)完成三期房建工程，而一份工程建設管理辦法從 2023年 8月制定到現(xiàn)在沒有修訂完善過 47 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 執(zhí)行力難以保證 執(zhí)行過程沒有控制 而各項規(guī)章制度一方面不健全，另一方面執(zhí)行力度不夠，使已有的管理制度在執(zhí)行過程中因為缺少了相應的監(jiān)督和檢查，執(zhí)行力無從保證 非常不健全不健全非常健全比較健全 一般0%10%20%30%40%50%60%問： 您認為公司的管理制度健全嗎 ？ %%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%嚴格執(zhí)行執(zhí)行，但不嚴格一開始執(zhí)行，后來就松了不執(zhí)行問： 您認為公司的管理制度是否能得到嚴格執(zhí)行 ？ ％ 的人認為管理制度不能很好執(zhí)行 制度本身不科學完善 ? … ? … ? … ? … %%%%%%%問： 如果您認為制度的執(zhí)行不嚴，其原因主要是什么 ？ 制度本身的合理性或操作性存在問題、制度宣貫不夠，知者甚少 宣貫不夠 員工 48 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 導讀：【組織結構 —— 執(zhí)行方法】 執(zhí)行目標 問題揭示 組織結構 人力資源 執(zhí)行保障 執(zhí)行方法 企業(yè)文化 初步建議 49 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 泰豐現(xiàn)有業(yè)務流程、方法等不能很好地為員工提供規(guī)范有力的程序保證，反而造成工作中的混亂和茫然 32%59%7%1%1%0%10%20%30%40%50%60%70%非常高 比較高 一般 比較低 非常低問： 您是如何看待公司部門的辦事效率 ？ 67％的人感覺各部門辦事效率不高 %%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%制定詳細的工作計劃制定但不具體為了應付制定形式上的工作計劃不制定計劃不知道1%48%45%6%0%10%20%30%40%50%60%非常有序 比較有序 一般 比較混亂問： 您是如何評價公司里日常事務處理的有序性 ？ 有計劃卻做事混亂無序、效率不高，除計劃本身的合理性，其次就是程序方法問題 計劃性較強 事務處理較混亂 50 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 以經(jīng)營計劃流程為例，由于流程本身存在著不合理性，導致可操性差，容易流于形式 子公司 總經(jīng)辦 總經(jīng)理 資財部 工作審核 與子公司協(xié)商，形成經(jīng)營計劃初稿 上報年度 經(jīng)營計劃 總經(jīng)理助理 總經(jīng)辦對工作內(nèi)容的審核尚未有明確依據(jù)，多數(shù)是經(jīng)驗判斷 審核 形成年度經(jīng)營計劃在集團年會時一并下達 資金審核 審核 資財部主要是對資金費用預算進行審核，而各子公司的資金定額依據(jù)今年的預計收入與去年的比較所得。 績效考核獎金 工齡工資 崗位職級工資 基本工資 獎金 工資 員工薪酬超過三分之二為“旱澇保收”的固定部分 ?僅有不到三分之一為浮動部分，比例較小 ?同時，該部分浮動僅與公司績效有關，與個人績效無關 按績效 4％ /季度 5－ 10/年 按崗位職級（實質(zhì)仍按學歷 /職稱） 按照學歷 70 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 而泰豐目前晉升通道非常模糊不清，員工薪酬的提升基本沒有明確可操作的依據(jù)，這就無法有效對專業(yè)技能人員和關鍵崗位人員進行充分的激勵 管理職系 研發(fā)人員 行政人員 其他職系 不到管理崗位，薪酬及待遇提升余地不大，職位晉升是提高收入的主要途徑 懂專業(yè)的人不一定懂管理，并不是所有專業(yè)技術優(yōu)秀的人員都適合管理崗位，專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個“高級”的技術人員，而沒有發(fā)揮管理者應有的作用往往 少了一個優(yōu)秀的技術人員，多了一個蹩腳的管理者 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要，必然出現(xiàn)“堵車” 主管 技術職員 普通職員 管理職員 … … … 71 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 薪酬不能與貢獻相匹配，崗位價值無法體現(xiàn)，對員工的激勵效果不佳，員工責任心、積極性受挫，從而導致執(zhí)行力度不足 72 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 導讀：【人力資源 —— 執(zhí)行方向：考核體系】 問題揭示 組織結構 人力資源 企業(yè)文化 執(zhí)行基礎：人崗匹配 執(zhí)行力度：薪酬體系 執(zhí)行方向：考核體系 初步建議 73 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 執(zhí)行力不強的另外一個體現(xiàn)就是執(zhí)行導向性不強，其原因是缺乏完善的考核體系 公司績效大幅度提高 公司績效無明顯變化 公司績效有所提高 公司績效降低 員工工作努力程度 企業(yè)成功 高 高 低 低 跑錯方向 ?努力程度與公司績效之間，有一個關鍵的中間變量 —— 努力程度與企業(yè)目標的一致性，而這種一致性需要依靠考核體系來實現(xiàn)。 (二 )工作作風停留在國企那一套，計劃有但執(zhí)行不利，由于組織架構不合理，管理松，比較人性化，獎罰不明，就打擊積極性 (三 )不知道公司有什么口號，對我們的要求也不知道。 ?以崗位職責為出發(fā)點，以公司整體業(yè)績?yōu)閷?，針對不同類型的崗位設立關鍵業(yè)績指標，并基于此建立完善的考核體系，并在此基礎上，建立內(nèi)部不同職系的晉升體系。由于缺乏人力資源管理基礎，沒有也無法對人員需求作出合理的分析，這在一定程度上造成了人員配置針對性不強。 建議：可以采用授權型管理模式，以對集團產(chǎn)生支持作用為目的，否則難以對集團整體發(fā)展起到積極作用 集團對子公司人、事、財及信息的控制比較有作用最多認同只達到 ％，不足一半 41 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 導讀：【組織結構 — 執(zhí)行保障 — 組織保障 — 溝通系統(tǒng)】 執(zhí)行目標 問題揭示 組織結構 人力資源 執(zhí)行保障 執(zhí)行方法 企業(yè)文化 初步建議 組織保障 制度保障 決策層 職能部門 母子公司 溝通系統(tǒng) 42 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 泰豐目前縱向溝通反饋渠道明顯不暢，員工被動接受任務，卻不能很好的了解到和工作相關的有效信息 不能2%很少能14%隨時能5%經(jīng)常能24%一般55%%%% %%會議 內(nèi)部網(wǎng)絡 上級書面?zhèn)鬟_ 上級口頭傳達 小道消息會議 內(nèi)部網(wǎng)絡上級書面?zhèn)鬟_ 上級口頭傳達小道消息問： 您一般如何了解公司和本部門相關信息 ？ 問： 您能及時、全面地了解工作所需的公司和本部門相關信息嗎 ？ 從上級得到的消息不足 50％ 管理者更多的是單向下達指令，員工無法了解到企業(yè)的經(jīng)營層面信息，對管理層的認同感降低，執(zhí)行得不到很好的反饋和完善，執(zhí)行效果便得不到體現(xiàn) 超過七成員工表示不能及時全面了解對工作有用的相關信息 43 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 部門間的橫向溝通非常不順暢，很難滿足客戶關系管理的要求 供應 市場 土地 獲取 建筑 設計 建造 質(zhì)量 控制 市場 銷售 企業(yè)內(nèi)部業(yè)務系統(tǒng)流程 集團最高領導層 企劃部 人力 資源部 資財部 總經(jīng)辦 營造部 企業(yè)內(nèi)部管理支持系統(tǒng)流程 核心： 用戶需求 信息的橫向流動 信息的縱向流動 銷售部 怎能滿足客戶需求 44 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 這種橫向溝通的不順暢久而久之使企業(yè)在管理控制、人力資源管理等諸多方面出現(xiàn)問題 各部門本位主義思想嚴重，更多的關注本部門的利益而忽略集團的整體利益 職能化的組織結構造成職能部門之間缺乏橫向溝通、協(xié)調(diào)，各種信息缺乏橫向流動 管理制度與流程問題 企業(yè)文化問題 人力資源管理問題 各部門權力過大，決策層控制、協(xié)調(diào)能力不足，形成了諸侯割據(jù)的局面 集 /分權問題 管理層的管理能力有限，影響了內(nèi)外部資源整合的可行性 45 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 導讀：【組織結構 — 執(zhí)行保障 — 制度保障】 執(zhí)行目標 問題揭示 組織結構 人力資源 執(zhí)行保障 執(zhí)行方法 企業(yè)文化 初步建議 組織保障 制度保障 46 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 泰豐現(xiàn)有管理制度不完整不規(guī)范，是造成內(nèi)部管理和業(yè)務流程隨意性較大的重要原因 制度的 制定 制度的執(zhí)行 制度執(zhí)行的 監(jiān)督檢查 制度的修訂 與調(diào)整 泰豐現(xiàn)有的制度不規(guī)范，制定時對行業(yè)標準情況了解不夠，導致原則性弱、針對性差，實際的指導意義不大。 如：發(fā)展戰(zhàn)略的制定流程、年度經(jīng)營計劃制定流程等 23 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 同樣，決策監(jiān)控機構缺失，使決策失去組織保障，監(jiān)控體系更無從體現(xiàn)，給企業(yè)經(jīng)營帶來重大風險隱患 決策 決策分解 監(jiān)控機構監(jiān)控 改進完善 總經(jīng)理 營造部 資財部 總經(jīng)辦 人力資源部 企劃部 銷售部 監(jiān)控機構 決策監(jiān)控機構是對公司重大決策正確可行的有機保障，決策監(jiān)控機構缺失，監(jiān)控體系無從體現(xiàn)和建立 泰豐目前決策方式 泰豐現(xiàn)有決策機構和方法導致決策監(jiān)控的弱化 24 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 各相關部門沒有提供有力有效的支持和參謀作用，使管理者的決策缺乏充分的依據(jù)，造成決策效率不高，容易導致重大決策失誤 財務分析： 泰豐的盈利能力分析、財務可行性評價、財務風險分析、資金運用情況分析、資產(chǎn)運用情況分析等； 經(jīng)營分析： 經(jīng)營計劃的制定、執(zhí)行情況、問題分析、解決措施、經(jīng)營過程中的資源共享和調(diào)配、經(jīng)營風險等； 市場分析： 泰豐現(xiàn)有的各業(yè)務的行業(yè)發(fā)展情況、市場競爭情況、進入其他市場的可能性和方式方法、競爭者的狀況、市場資源的整合共享等； 內(nèi)部管理情況分析： 泰豐內(nèi)部管理存在的主要問題及原因分析，改善方案的制定、優(yōu)化建議的采納等等。 ?職能職責分工體系有待清晰明確 –部分職責集中于一個部門或一個崗位，不能形成相互牽制和制約。 （二）：開會的時候，你一言我一語，沒什么程序一般。很多東西在會上定下來之后，沒有人落實。由于信息不對稱和監(jiān)控的不健全，此處的審核難以發(fā)揮作用 以經(jīng)營計劃流程為例 51 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 導讀：【組織結構 —— 初步建議】 執(zhí)行目標 問題揭示 組織結構 人力資源 執(zhí)行保障 執(zhí)行方法 企業(yè)文化 初步建議 52 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 組織結構變革建議：應該加強執(zhí)行力的組織保障 ? 隨著外部環(huán)境，業(yè)務的重新定位組合，戰(zhàn)略的制定和完善，組織結構隨之應做出相應改變，以適應進一步發(fā)展的需要 ? 應完善天津泰豐對各子公司的管理機制，以有利于加強子公司自身業(yè)務的開發(fā)，但子公司應該符合集團發(fā)展戰(zhàn)略需要，管控模式應根據(jù)這種需要進行設計，如果不能滿足泰豐集團整體利益的需要則就失去了存在的必要 ? 應建立能夠保障戰(zhàn)略更好實施的制度與流程 53 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 導讀：【人力資源】 問題揭示 組織結構 人力資源 企業(yè)文化 執(zhí)行基礎：人崗匹配 執(zhí)行力度：薪酬體系 執(zhí)行方向：考核體系 初步建議 54 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 執(zhí)行能力不足，基于人力資源的原因在于以下三方面：人員配置、薪酬體系、考核體系 執(zhí)行力 執(zhí)行基礎 執(zhí)行力度 執(zhí)行方向 執(zhí)行方法 執(zhí)行保障 人力資源管理 薪酬體系 考核體系 人員配置 執(zhí)行尺度 執(zhí)行環(huán)境 57%0%10%20%30%40%50%60%泰豐目前主要管理問題：缺乏好的人才激勵機制，員工缺乏積極性 ? ? ? ? 55 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 導讀：【人力資源 —— 執(zhí)行基礎：人員配備】 問題揭示 組織結構 人力資源 企業(yè)文化 執(zhí)行基礎：人崗匹配 執(zhí)行力度：薪酬體系 執(zhí)行方向：考核體系 初步建議 56 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 目前天津泰豐人員配置的現(xiàn)狀不容樂觀，各層面員工在工作中具體操作能力不強，無法充分貫徹執(zhí)行現(xiàn)有的決策 財務分析 經(jīng)營分析 市場分析 內(nèi)部管理情況分析 人力資源分析 決策依據(jù) …… 決策執(zhí)行 執(zhí)行效果 形成決策 制定計劃 組織實施 監(jiān)督檢查 修訂完善 利潤實現(xiàn) 資