【正文】 （ A）知識(shí)測(cè)試 （ B）人格測(cè)試（ C）能力測(cè)試 （ D）綜合測(cè)試 （ E）興趣測(cè)試答案： CBE多選題n 一項(xiàng)招聘活動(dòng)的成功與否，應(yīng)從（ ）方面進(jìn)行評(píng)估。(A) 多重淘汰式 (B) 補(bǔ)償式 (C) 擇優(yōu)錄用式 (D) 結(jié)合式 (E) 成本分析法 答案： ABD多選題n 企業(yè)人員配置的主要原理包括 ( )。(A) 語言表達(dá)的能力 (B) 人際關(guān)系的能力 (C) 思維反映的能力 (D) 多方面素質(zhì)狀況 答案： D單選題n 人員配置的根本目的是 ( )。招聘時(shí)間策略n 在人才供應(yīng)高峰期招聘（ 7月份）n 計(jì)劃好招聘時(shí)間：n 征集簡(jiǎn)歷時(shí)間： 10天n 郵寄簡(jiǎn)歷時(shí)間： 4天n 面試需要時(shí)間： 5天n 錄用選擇約需時(shí)間： 3天n 通知時(shí)間并答復(fù)： 10天n 新員工報(bào)到時(shí)間： 24天人員選擇的準(zhǔn)備工作n 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)n 簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表（ P37）n 背景調(diào)查（ P40）n 其它招聘表格的設(shè)計(jì)背景調(diào)查n 用人單位通過第三者（如原來的雇主，同事，或是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者所提供資料的機(jī)構(gòu)）對(duì)應(yīng)聘者的情況來進(jìn)行核實(shí)和驗(yàn)證n 遵循原則n 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并書面記錄n 重視客觀內(nèi)容的核實(shí)，忽略對(duì)應(yīng)聘者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)n 估計(jì)可靠程度n 利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不遺漏重要問題n 調(diào)查方法打電話，訪談，要求提供推薦信，代理機(jī)構(gòu)體檢n 包括健康檢查，身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試n 體檢費(fèi)用由用人單位支付n 避免出現(xiàn)歧視n 保證員工健康題 型分析?單選題?多 選題?計(jì) 算 題?方案 設(shè)計(jì)題?案例 題單選題n 在進(jìn)行工作崗位分析時(shí)，階段觀察法適合于調(diào)查 ( )的工作。主要招聘媒體 (P34)n 報(bào)紙n 雜志n 廣播電視n 招聘會(huì)n 網(wǎng)上招聘n 其它印刷材料考點(diǎn)：各種媒體的優(yōu)缺點(diǎn)比較招聘廣告1） 優(yōu)點(diǎn) 崗位空缺信息發(fā)布迅速 成本比較低 可以同時(shí)發(fā)布多種類別崗位的招聘信息 可以給企業(yè)保留很多操作上的優(yōu)勢(shì)2）遮蔽廣告（ blind advertisements) 避免暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃 企業(yè)的名聲不好 避免內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)正尋找外部員工 來填充空缺成功的招聘堅(jiān)持 “ 三個(gè)一 ”一個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn) 一個(gè)招聘流程 一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍l求職看動(dòng)機(jī)l年輕看潛力l年老看能力l最終講成本n需求分析n目標(biāo)確定n招聘準(zhǔn)備n實(shí)話招聘l內(nèi)部與外部專家結(jié)合l企業(yè)與中介機(jī)構(gòu)結(jié)合l人力資源部門與用人單位結(jié)合l企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與辦事人員結(jié)合成功招聘招聘的人員策略n 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng) 。公司最初確立了以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)： ① 大學(xué)畢業(yè)； ② 具有銷售方面的工作經(jīng)驗(yàn)； ③ 具有家用品工業(yè)方面的知識(shí)； ④ 喜歡出差； ⑤ 工資待遇適中。案例分析舉例 (續(xù) )n 有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員說，如果錢是讓一個(gè)人改變工作的惟一因素，那么這個(gè)人也不保險(xiǎn)，因?yàn)閬韨€(gè)錢更多的人就會(huì)把他又勾走。他們追求晉升并不僅僅是為了頭銜，而且也是出于自我發(fā)展的觀點(diǎn)。n 有研究表明，在知識(shí)型的離職員工中，只有１５％的人離職的主要因素是錢。有的企業(yè)靠高薪招聘到了優(yōu)秀的人才，但是卻沒有將人才放在合適的位置上，n 因此人才的能力也沒有發(fā)揮出來。也有一些公司認(rèn)為，高薪留不住人才，因?yàn)椋瑸殄X而來者便會(huì)為錢而去。 申請(qǐng)就業(yè)證216。 內(nèi)容效度：預(yù)測(cè)方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。n 分類：216。 內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干個(gè)部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性n 評(píng)分的信度：不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象評(píng)定結(jié)果的一致性。 穩(wěn)定系數(shù)：同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。n 間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。 補(bǔ)償式 ：即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)總成績(jī)做出錄用決策。 適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的測(cè)評(píng)軟件。需要有專門訓(xùn)練的專家，不可大規(guī)模 的運(yùn)用。心理測(cè)試法 (九 )n 紙筆測(cè)試， 適用面廣，費(fèi)用少，需較多的精力去分析。主要指管理，決策方面的工作。 心理測(cè)試法 (八 )霍蘭德職興趣（人格）類型職業(yè)人格類型 人格特征 職業(yè)特征 社會(huì)型S 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問題等特征。但是秩序性較少的。n 霍蘭德的 6種職業(yè)興趣類型 ：現(xiàn)實(shí)型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術(shù)性。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。 挫折商 AQ（ Adversity Quotient）216。l 高智商并非對(duì)所有的工作都有利。在人員選拔中，對(duì)這部分能力的測(cè)試一方面可通過體檢進(jìn)行，另一方面可借助于各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行。測(cè)試職業(yè)能力的目的在于：測(cè)量已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。類型： 能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：1） 普通能力傾向測(cè)試， 即智力測(cè)試。 興趣測(cè)試心理測(cè)試法 (三 )n 能力測(cè)試 (P181)概念： 能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。 保護(hù)個(gè)人隱私216。 智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度、獨(dú)創(chuàng)性、社會(huì)知覺能力 216。 自我堅(jiān)持性：自信心、精力、表達(dá)能力、成就導(dǎo)向 216。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測(cè)者在討論中所扮演的 角色 (如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等 )的行為 來表現(xiàn)的。 最后的測(cè)評(píng)過程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。 所謂 “ 小組 ” ，是指對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，一般小組由 4至 6人組成，引人一間只有一桌數(shù)椅的小空房中。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。216。 其次，介紹有關(guān)背景資料，讓其負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。 最主要的是公文處理模擬法（公文筐測(cè)驗(yàn)）和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法情境模擬測(cè)試法（四）n 主要情景模擬方法介紹 公文筐測(cè) ：一種很有效的 管理干部 測(cè)評(píng)方法 。 角色扮演216。電話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。 重在測(cè)試實(shí)際能力，應(yīng)聘者往往可以直接上崗，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)216。這些素質(zhì)也是對(duì)現(xiàn)代管理人員必備的要求。 命制好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過試測(cè)，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并進(jìn)行反復(fù)修改完善。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據(jù)需要適當(dāng)配備 1—2 名監(jiān)督員 (由紀(jì)檢、監(jiān)察或公證部門的同志擔(dān)任 )參與整個(gè)面試過程。它表現(xiàn)在要素評(píng)分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測(cè)評(píng)要素內(nèi)的評(píng)分有結(jié)構(gòu)，被試者的面試成績(jī)是經(jīng)過科學(xué)的方法統(tǒng)計(jì)處理后得到的，作為對(duì)考官科學(xué)性的評(píng)價(jià)及對(duì)考官評(píng)分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項(xiàng)，看每一位考官評(píng)分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度； 四是結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格遵循一定的程序 (如考官、考場(chǎng)的選擇，監(jiān)督機(jī)制與計(jì)分程序的設(shè)立等 )進(jìn)行 ，一般每位被試者面試時(shí)間為 30分鐘左右。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。 制定面試問題的基本準(zhǔn)確答案216。n 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；n 不要忽視求職者的個(gè)性特征；n 讓應(yīng)聘者更多地了解組織；n 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；n 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；n 關(guān)注特殊人員；n 慎重做決定；n 考官要注意自身形象結(jié)構(gòu)化面試（ P39）n 結(jié)構(gòu)化面試基本程序216。 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；216。 Result(結(jié)果 ) 面試面試問題舉例n 你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？（求職動(dòng)機(jī)）n 你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？（對(duì)工作的了解程度）n 你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？（了解管理風(fēng)格及行為傾向）面試提問應(yīng)注意的問題（ P178）n 避免引導(dǎo)性提問n 有意提問一些矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實(shí)情況n 綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動(dòng)機(jī)n 問題直截了當(dāng)，言簡(jiǎn)意賅n 有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來n 不要輕易打斷應(yīng)聘者的話n 有效傾聽n 注意觀察非語言行為。主要提問的技巧n 開放式提問 （談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，談?wù)剬?duì)什么的看法）n 封閉式提問 （ answer use yes or no)n 清單式提問 (針對(duì)職位說明和個(gè)人簡(jiǎn)歷列出的問題清單進(jìn)行提問）n 假設(shè)式提問 （如果是你，你將怎么辦）n 重復(fù)式提問 （主要是對(duì)問題進(jìn)一步確認(rèn)）n 確認(rèn)式提問 （對(duì)應(yīng)聘者的回答表示關(guān)心和理解）n 舉例式提問 （ star的運(yùn)用）開放式問題 ?沒有固定答案的問題 )(1)你對(duì) ……的看法是什么？(2)你認(rèn)為對(duì) ……最重要的因素是什么？(3)在什么情況下你會(huì) ……(4)你是怎樣處理那個(gè)問題的？(5)你做出那個(gè)決定的原因是什么？(6)然后怎樣？(7)怎樣才能知道什么是真正的問題？考官提問的 STAR原則面試n STAR原則是四個(gè)英語單詞的第一字母216。正式面試階段n 提問、交流n 察言觀色結(jié)束面試階段n 給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)n 不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。n 面試考官要事先確定面試的事項(xiàng)和范圍，提綱。如果是高級(jí)管理人員招聘，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)參加216。216。 興趣：研究，現(xiàn)實(shí)，企業(yè)，常規(guī)，社會(huì)，藝術(shù)型252。n 人員選拔測(cè)評(píng)主要內(nèi)容216。 缺點(diǎn)： 但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力初步篩選技巧（五）n 提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題：216。 專業(yè)知識(shí)和能力，如財(cái)會(huì)、管理知識(shí)，管理能力，溝通能力等216。 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度216。 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容216。 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人216。 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象216。 借助中介法216。 分析招聘人員特點(diǎn)216。 注意有關(guān)法律和政策216。 生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度216。 個(gè)人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況216。工作說明書的編寫n 工作標(biāo)識(shí)，工作名稱、工作代碼、所屬公司 /部門、直接主管的名稱n 工作綜述，列出工作的主要功能和活動(dòng)。小案例 續(xù) 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。n 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇 體力或簡(jiǎn)單勞動(dòng)；觀察法 文化水平低的員工，不適開放式問卷。FJA員工的基本職能信 息（數(shù)據(jù)） 人 事 0綜合 0監(jiān)控 0創(chuàng)建 1配位 1協(xié)調(diào) 1精密作業(yè) 2分析 2指示 2運(yùn)行的監(jiān)控 3匯編 3監(jiān)督 3運(yùn)行的啟動(dòng) 4計(jì)算 4引導(dǎo) 4操作 5復(fù)制 5勸說 5供應(yīng) 6比較 6交流 6進(jìn)料及取貨 7服務(wù) 7處理 8接受指示注意事項(xiàng)n 個(gè)人重點(diǎn)法以個(gè)人特征為重點(diǎn)，崗位重點(diǎn)法以工作