招聘與配置串講-wenkub.com
2025-02-04 17:57 本頁面
【正文】 入境后的工作： 申請就業(yè)證； 申請居留證。 第二單元 人力資源的時間配置 一、外派勞務的管理： 外派勞務項目的審查： 填寫完整、準確的 《 外派勞務項目審查表 》 ； 與外方、勞務人員簽訂的合同，外方與勞務人員簽訂的雇用合同； 項目所在國政府批準的工作許可證明； 外方的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明； 勞務人員的有效護照及培訓合格證。 第二單元 人力資源的時間配置 三、工作輪班的組織形式： 兩班制：每天分早、中兩班組織生產(chǎn)； 三班制：每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。 第一單元 人力資源的空間配置 一、工作時間組織的內容： 工作時間組織的主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班，合理安排工時制度。 運用匈牙利法解決員工任務合理指派問題時，應具備兩個約束條件： 員工數(shù)目與任務數(shù)目相等； 求解的是最小化問題，如工作時間最小化，費用最小化等。 企業(yè)勞動協(xié)作的形式： （ 1）簡單協(xié)作：以簡單分工為基礎的協(xié)作； （ 2）復雜協(xié)作：以細致分工為基礎的協(xié)作。 企業(yè)勞動分工的作用： （ 1）勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化； （ 2）能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化； （ 3）有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長； （ 4）擴展了勞動空間； （ 5）防止因勞動者經(jīng)常轉換工作崗位而造成的工時浪費。 互補增值原理：通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。 效度評估即有效性和精確性，指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘收益成本比 第二節(jié) 員工招聘活動的評估 二、數(shù)量與質量評估（計算題）： 數(shù)量評估：通過數(shù)量評估對招聘工作進行有效性檢驗 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 質量評估： 質量評估是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)。 二、做最終錄用決策時的注意事項： 盡量使用全面衡量的方法； 減少作出錄用決策的人員； 不能求全責備。按測試內容分為普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試； （四）情境模擬測試法： 根據(jù)應試者可能擔任的崗位，編制一套與崗位實際情況相似的測試項目，將應試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求應試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。準備一些判斷應聘者是否具備崗位能力的問題； 通過篩選應聘者的簡歷，發(fā)現(xiàn)對某些感興趣的問題，準備一些有關應聘者過去經(jīng)歷的問題。案例： 結構化面試題 優(yōu)點：對應聘者標準相同，便于分析、比較，減少主觀性，提高面試效率，對面試官要求較低； 缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，收集信息范圍受限。 第三單元 面試的組織和實施 五、面試的方法： （一）初步面試和診斷面試（從面試效果來看）： 初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解。 第三單元 面試的組織和實施 三、面試的五個基本程序： 面試前的準備階段； 面試開始階段； 正式面試階段； 結束面試階段； 面試評價階段。 五、筆試方法的應用： 命題是否恰當； 確定評閱計分規(guī)則； 閱卷及成績復核。 第一單元 員工招聘活動的實施 校園上門招聘注意事項 了解大學生就業(yè)方面的政策和規(guī)定 政
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