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2025-02-03 15:51 本頁面
【正文】 36 選才原則 (一 ) 1. 要選最適合的人，不要選最優(yōu)秀的人 2. 要選最適合的人，不要選薪水要求最低的人 3. 要選最適合的人，不要選最想要此一工作的人 4. 要選最適合的人，但不要選薪水要求最高的人 5. 要選有團(tuán)隊精神的人，不要選喜歡單打獨斗的明星 6. 要選敬業(yè)的人，不要選時常換工作的過客 7. 注意“同質(zhì)化”，避免組織變成校友會、同鄉(xiāng)會或宗親會，而缺乏創(chuàng)新及應(yīng)變能力 8. 注意主管的自我保護(hù)心態(tài)，避免不敢雇用有晉升潛力的人 37 選才原則 (二 ) 除了比對各項能力之外，還要選擇個人價值觀與組織企業(yè)文化相契合的人員： 企業(yè)文化 部門次文化 [主管價值觀 ] 求職者 價值觀 個人價值觀是個人能力的一部份 38 小組討論 — 很難找到合適人選時的對策 當(dāng)用人部門提出的資格要求在勞動市場很難找到合適人選時，如何處置？經(jīng)過小組討論二十分鐘之后，請至少提出五個對策。 詞匯 所用詞匯是否跟得上時代潮流，代表自我成長及人際網(wǎng)絡(luò)建立的程度。 33 面談問題展開 — 漏斗式層層切入 (1)打了多久？ (2)多久打一次？ (3)什么時候打？ (4)在什么地方打？ (5)和誰一起打？ (6)是不是很花錢？ （以上為水平展開） 漏斗式的層層切入（ Funnel） 例如：興趣是打網(wǎng)球 (7)為什么喜歡打網(wǎng)球？ （以下為垂直展開） (8)打網(wǎng)球給您什么樣的啟示？ (9)打網(wǎng)球帶給您什么樣的滿足？ (10)是否會鼓勵其他人一齊打網(wǎng)球？ 34 面談中的觀察 面談中除了根據(jù)問卷發(fā)問，比對求職者的能力之外，尚必須觀察求職者的： 健康 生理及心理健康是每一職缺必備的個人能力。 3. 涉及重點處可徵詢求職者同意作筆記備忘并且評分，以免求職者因疑慮而回答有所保留，但切忌一面談話一面低頭做筆記，甚或因筆記而中斷談話。 3. 不以暗示答案的方式發(fā)問，盡量問開放性問題，再作水平與垂直展開。 3. 職缺的層級越高，或者職缺的重要性越高，面談所需的時間越長。面談?wù)咭远寥藶橐?，以免對求職者產(chǎn)生太大壓力。 2. 情境問題 (Situational questions) 用假設(shè)的工作情境詢問求職者，探知求職者專業(yè)能力、管理能力、人際能力、判斷能力及應(yīng)變能力的熟練程度，以確認(rèn) 其能力的深度 。 2. 根據(jù)能力供需的 總契合度 ，決定契合度最高者為第一人選、其次為第二人選、再其次為第三人選。 2. 社會的道德價值（例如：誠信、勤勉、積極等）通常不必在工作規(guī)范中列舉，就自動成為職位的 必要能力 。 4. 研發(fā)部門職位，創(chuàng)新能力權(quán)重較高。 8. 比對每一位求職者適合出缺職位的程度（能力供需契合程度），決定人選。 4. 根據(jù)工作說明書與工作規(guī)范，設(shè)計結(jié)構(gòu)性面談的問卷。招聘甄選的技巧 張 瑞 明 1 招聘甄選的技巧 (一 ) 1. 選才程序 2. 選才 — 一種比對動作 3. 求職人員的個人資料（能力供給） 4. 出缺職位的資格要求（能力需求） 5. 能力的廣度（能力類別） 6. 能力的深度（能力級數(shù)） 7. 能力的權(quán)重 8. 必要能力與需要能力 9. 必要能力的案例 10. 計算需要能力的契合度 2 招聘甄選的技巧 (二 ) 11. 比對能力需求與能力供給契合度 12. 選才方法的應(yīng)用 —— 確認(rèn)能力供給 13. 選才方法的應(yīng)用 —— 適用出缺職位 14. 面談常犯的偏誤 15. 避免面談偏誤的對策 16. 定型性面談問卷設(shè)計 17. 結(jié)構(gòu)性面談問卷設(shè)計 18. 結(jié)構(gòu)性面
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