薪酬與績效管理案例分析-wenkub.com
2024-11-12 16:14 本頁面
【正文】 獎勵額度的大小根據(jù)員工個人貢獻而定。對專業(yè)技術(shù)人員除了盡力為其提供物質(zhì)條件上的便利之外，還要盡力提供一些在國內(nèi)外進修深造的機會為他們參加專業(yè)學(xué)術(shù)討論會、科技發(fā)明認證會等各類學(xué)術(shù)活動提供費用和時間上的便利。由于各個職層的員工的能力與職位性質(zhì)、價值有差，因此職位工資與能力工資所占比例也各不相同，如下表： 職層 職等 職位工資 能力工資 普通工人層 G1 95% 5% G2 95% 5% G3 95% 5% 普通技術(shù)員、線上領(lǐng)導(dǎo)、部門人員層 G4 80% 20% G5 80% 20% G6 80% 20% 高級技術(shù)員和主管人員層 G7 65% 40% G8 65% 40% G9 65% 40% 高級主管以上層 G10 50% 50% G11 50% 50% （二）將出勤率改成所有員工按月領(lǐng)取工資時要考慮的因素，以達到公司內(nèi)部公平 （三）公司應(yīng)該采取多種方式實現(xiàn)從傳統(tǒng)福利向彈性福利過渡。 三、改進意見 由于我國有關(guān)最低工資的各類指標(biāo)均有改變，因此下面有關(guān)薪酬的數(shù)據(jù)都有變動。這種工資制度因素較全面，有利于實行工資的分級管理，克服了“一刀切”的弊病，體現(xiàn)了工資分配制度的改革； ，有利于調(diào)動員工工作積極性。案例中小張認為公司的薪酬管理制度在他工作的三年中沒什么變，沒有什么激勵因素，只有一個全勤獎，相對其他公司設(shè)立本月優(yōu)秀員工、最有創(chuàng)意獎，設(shè)計圖比賽等項目，華民公司就欠缺了；再看公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，并沒有體現(xiàn)出小張所說的與員工個人獎項獎勵有關(guān) 的薪酬獎勵。這可以看出在基本工資方面，華民公司沒有真正做到內(nèi)部公平性，公司內(nèi)部不同職位的員工 領(lǐng)取的工資受出勤率的影響不同。主管找到經(jīng)理談了這件事，可是經(jīng)理沒
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